8(800)350-83-64

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

Содержание

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должностиУвольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

Сегодня мы поговорим о таком способе увольнения сотрудника, как несоответствие его квалификации.

Зачастую работодатели предполагают, что данный способ является универсальным и удобным для увольнения сотрудников.

Но при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности, работодатели совершают достаточно много ошибок.

Одной из первых ошибок является то, что у работодателя отсутствуют специальные Локальные нормативные акты (далее ЛНА), которые должны регламентировать порядок создания квалификационной комиссии, порядок проведения аттестации и порядок подсчета для определения результатов о такой квалификации. Наличие таких ЛНА важно не само по себе, а только в том случае, если есть письменные свидетельства того, что работники ознакомлены с такими ЛНА. Соответственно, для того, чтобы не было никаких оснований для спаривания результатов проведенной квалификации, работодатель должен подтвердить наличие подписи того или иного работника в таких ЛНА.

Второй ошибкой, которую часто совершают работодатели, является то, что ЛНА компании являются персонифицированными, то есть  они пишутся под определенного сотрудника, а не для увольнения по такому основанию всех сотрудников.

В нормальных документах должны быть предусмотрены не конкретные, а общие основания, для определения уровня квалификации определенных сотрудников, а не конкретных или отдельно взятых.

Наличие персонифицированных ЛНА, может стать основанием для их оспаривания, и как следствие, оспаривание результатов проведенной аттестации.

Третьей ошибкой, которую совершают работодатели, является то, что ЛНА не содержат разумный уровень требований к работникам.

Дело в том, что квалификационные требования должны быть применимы к стандартному сотруднику, а не к сотруднику, который имеет повышенную квалификацию, либо квалификацию академика.

Соответственно, если ЛНА будут требовать от работника знаний, которые не соответствуют его квалификации, либо которые завышены, то такие требования могут быть достаточно успешно оспорены работником в суде.

Отдельно следует обратить внимание на то, что работодатели довольно часто забывают о наличии в организации профсоюзов.

Если на предприятии есть профсоюз, то его представители обязательно должны быть включены в аттестационную комиссию.

При этом так же, работодатели зачастую ошибочно предполагают, что создание профсоюзов является каким-то сложным процессом. На самом деле это не так, для создания профсоюза достаточно всего лишь трёх человек.

Профсоюз может быть создан в течение одного дня и не требует определенных регистраций, поэтому работники, которые потенциально могут быть уволены за несоответствие квалификации, могут достаточно эффективно использовать этот способ защиты, создав профсоюз и требуя от работодателя включения в аттестационную комиссию представителей профсоюза.

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора нужно дополнительно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Таким образом работники могут достаточно эффективно защитить свои интересы.

Несоответствие занимаемой должности, как основание для увольнения, предусмотрено статьей 81 части персов пунктом 3 Трудового кодекса РФ, где причиной увольнения является недостаточная квалификация работника.

Такое основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя, а это значит, что работодателю необходимо соблюдать установленные запреты на увольнение отдельных категорий работников (ст. 81 ТК РФ).

При отсутствии прямого запрета, уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора необходимо подтвердить  результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Работодатель также не вправе уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае нужно дождаться окончания отпуска или болезни и оформить увольнение сотрудника в первый день выхода на работу.

Если работодатель нарушит данный порядок, сотрудник вправе обратиться в суд и будет восстановлен на работе как незаконно уволенный (ст. 394 ТК РФ).

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему необходимо предложить любую другую работу в той же организации (в т. ч.

 по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предложить вакантные должности, которые есть в организации, сотруднику можно в письменном виде.

Сотрудник должен письменно дать свое согласие, либо отказаться от предложенных вакансий. Если сотрудник в устной форме отказывается расписаться на предложении, работодателю необходимо составить акт об отказе от подписи в двух экземплярах. 

Запись об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности в трудовой книжке сотрудника будет звучать так: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то в приказе на увольнение по форме Т-8, необходимо указать аттестационные документы (п. 3 ч.

 1 ст. 81 ТК РФ). Таковыми являются: протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности или специальности) с письменным отказом сотрудника.

{lang: 'ru'}

Источник: http://alianskadrovic.ru/uvolnenie-2/uvolnenie-v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoj-dolzhnosti

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должностиУвольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый.

В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен.

Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

  • Женщины, которые находятся в положении;
  • Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
  • Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
  • Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной.

Данное тестирование также называется аттестация.

После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения , руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Как оформить приказ об увольнении?

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8.

В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация.

Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии.

Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике.

В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья , которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: http://legionfg.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoj-dolzhnosti/

В связи с несоответствием

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника.

Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

» Юридическая консультация онлайн от опытных юристов » Кадровый учет » Процедура расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить: Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке. 1.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и особенности процедуры

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции.

Как правильно уволить, вышедшую из декрета в связи с несоответствием занимаемой должности?

В сентябре 2014 г я была избрана главой сельского поселения.

У предыдущего главы заместитель ушла в декретный отпуск. проработав 4 месяца, образование 11 классов, в данный момент заочно учиться. Согласно ФЗ о муниципальных служащих она не соответствует занимаемой должности.

Сейчас место заместителя занимает сотрудник с большим стажем муниципального служащего, опытный. Прошло полтора года женщина выходит из декрета.

Неприятный процесс в трудовом праве — увольнение за несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Увольнение возможно только после аттестации.

Федеральный закон № 90 от 30 июня 2006 года дал разъяснения, что к этой категории относятся работники, у которых нет необходимой квалификации для выполнения своих служебных обязанностей.

Справка! Несоответствие занимаемой должности – это невозможность выполнения в полном объеме возложенных на сотрудника должностных обязанностей, в силу недостаточной квалификации, отсутствия профильного образования, отказа от повышения своего профессионализма, неумения использовать необходимое техническое оборудование.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности: важные аспекты

Все вопросы о труде в России регулируются, в первую очередь, Трудовым кодексом. К этому документу и стоит обратиться, если возникла необходимость уволить кого-то.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ даёт основание для прекращения трудовых отношений с некомпетентным сотрудником .

но его низка квалификация должна быть установлена в порядке аттестации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;… Законодательством о труде не предусмотрена обязательная аттестация работников.

Одной из первых ошибок является то, что у работодателя отсутствуют специальные Локальные нормативные акты (далее ЛНА), которые должны регламентировать порядок создания квалификационной комиссии, порядок проведения аттестации и порядок подсчета для определения результатов о такой квалификации.

Порядок увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует достаточно много причин для того чтобы расторгнуть трудовой договор как со стороны работодателя, так со стороны непосредственно самого работника.

Одной из достаточно часто встречающихся причин на сегодняшний день является расторжение трудового договора работодателем по причине несоответствия работника занимаемой должности, или же выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что в обязательном порядке подтверждается результатами пройденной работником аттестации.

Источник: http://juridicheskii.ru/v-svjazi-s-nesootvetstviem-38415/

Порядок увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности

Порядок увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует достаточно много причин для того чтобы расторгнуть трудовой договор как со стороны работодателя, так со стороны непосредственно самого работника.

Одной из достаточно часто встречающихся причин на сегодняшний день является расторжение трудового договора работодателем по причине несоответствия работника занимаемой должности, или же выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что в обязательном порядке подтверждается результатами пройденной работником аттестации.  Данное положение закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно трудовому законодательству квалификация работника есть ни что иное как уровень его профессиональной подготовленности, наличие умений и навыков, которые проявляются в мастерстве, а также степень пригодности работника для выполнения той или иной деятельности на рабочем месте, и соответствие занимаемой должности, профессии. Все это и многое другое определяется такими параметрами как класс, звание, квалификационный разряд и прочими категориями которые закреплены в конкретной отдельно взятой организации, но при этом не противоречат основным законам РФ.

При приеме на работу помимо различных квалификационных удостоверений, которые имеются у человека на руках, наличие той или иной квалификации подтверждается им соответствующими записями в трудовой книжке, документами об образовании. В процессе работы работодатель вправе требовать от работника подтверждения своей квалификации посредством использования процедуры, которая носит название аттестация.

Значение аттестации при увольнении

Проведение аттестации необходимо для того чтобы правильно определить насколько работник соответствует занимаемой им должности, а также соответствуют ли он требованиям которые предъявляются к выполнению его работы.

Кроме того, процедура аттестации в ряде случаев способна повысить ответственность работников за результаты осуществляемой ими деятельности, поднять  на новый уровень инициативность, в некоторых случаях она также способствует повышению творческой активности.

Только по результатам проведенной квалификационной аттестации работодатель имеет право уволить своего работника в соответствии со статьей Трудового Кодекса РФ, которая содержит о себе данные, об увольнение по такому основанию (81 статья ТК РФ).

Для проведения аттестации работодатель в обязательном порядке должен соблюдать установленные в трудовом законодательстве и прочих нормативных актах определенные правила.

Также порядок проведения аттестации закреплен в общих нормах трудового права, внутренних нормативных актах, которые принимаются исключительно с учетом требований и мнения выраженного органов защищающим права работников, более известно для всех как профсоюза.

Какие виды аттестации существуют

На сегодняшний день можно выделить два основных вида аттестации. Это аттестация обязательная и необязательная. Первый вариант необходимо проводить только в тех случаях, на которые прямо указано федеральным законом и прочими НПА.

Здесь необходимо отметить, что проведение обязательной аттестации законодательно закреплено лишь относительно некоторого числа работников, принадлежащих к определенным категориям, а также для работников, которые осуществляют свою трудовую деятельность в определенных экономических областях.  К ним можно отнести: во-первых, всех людей, которые прямо или косвенно связаны с движением поездов, а также осуществлением маневровой деятельности на железнодорожных путях, предназначенных для общего пользования.

Во-вторых,  люди, которые работают на производственных объектах, попадающих в группу опасных. В-третьих, лица, осуществляющие свою трудовую деятельность по хранению химического оружия или же  на объектах, которые предназначены для уничтожения химического оружия.

В-четвертых, люди, непосредственно работающие с источниками ионизирующего излучения.

В-пятых, люди осуществляющие свою работу в библиотеке и образовательных государственных учреждений, руководители унитарных предприятий, обслуживающий персонал в космической инфраструктуре, а также некоторые другие.

Здесь также необходимо помнить о том, что обязательная аттестация может быть проведена как непосредственно работодателем, так и государственным компетентным органом, на что есть прямые указания в законодательстве РФ.

Помимо всего прочего порядок проведения данного мероприятия может быть урегулирован как  НПА разного уровня, так и указами Президента РФ, приказами и постановления федеральных органов исполнительной власти, постановлениями Правительства РФ.

Несмотря на то что в законодательстве нет четкого закрепления необходимости проведения необязательной аттестации, это абсолютно не мешает любому работодателю провести ее по своему усмотрению.

Но при этом он должен издать локальный нормативный акт, который должен отвечать всем требованиям и не нарушать трудовое законодательство.

Также такого рода нормативный документ должен определять какие именно категории работников данной организации подлежат прохождения аттестации, в каком порядке данная процедура будет проводиться, какие именно критерии будет использовать аттестационная комиссия для определения уровня квалификации работника, а также какие именно действия, как работника, так и работодателя, должны быть совершены по факту подведения итогов аттестации.

Роль аттестационной комиссии при увольнении

Независимо от того, какого именно типа проводится процедура аттестации, в любом из случаев в ней присутствует аттестационная комиссия.

Для того чтобы работодатель по итогам проведенной данной процедуры мог уволить своего работника за несоответствие занимаемой должности, в состав конкретной отдельно взятой аттестационной комиссии должен быть включен как минимум один член от выборного профсоюзной организации работников, при существовании таковой.

Все  решения, которые принимает аттестационная комиссия в ходе проведения аттестации, которые воплощаются в жизнь в виде определенных выводов, а также рекомендаций, в обязательном порядке подлежат внесению в аттестационный лист, выдаваемый работнику.

Приказы, издаваемые на основании проведенной аттестации

Именно на основании данного листа руководитель организации вправе издавать приказ, содержащий в себе такие данные как: анализ отрицательных и положительных сторон работы организации, план мероприятий, которые разработаны с учетом результатов аттестации, изменению должностных окладов, перестановке кадров и многое другое.

Именно в этом же приказе руководитель указывает свое решение о работниках, которые при прохождении аттестации показали отрицательные результаты и признано, что их квалификация не соответствует занимаемой ими должности.

  Крайняя мера, а именно увольнение работника возможно только в том случае, когда работодатель не может перевести его по его письменному согласию на должность, которая отвечает его квалификации, которую данный человек может занимать с учетом своего состояния здоровья. В этот момент работодатель  обязан предложить все подходящие под эти требования вакансии, которые имеются у него в данном районе. Также он может предложить работу и в другой местности, если это было указано в трудовом договоре, коллективном договоре и прочих соглашениях между работниками и работодателем.

Здесь необходимо отметить, что в соответствии с законодательством РФ, что увольнение, что перевод и прочее по итогам аттестации, работодатель должен совершить в срок не более чем через 2 месяца после проведения аттестации.

Законодательные нюансы увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Очень часто можно встретить ситуацию, когда уволенный или же переведенный работник даже по своему собственному согласию обращается с исковым заявлением в суд для оспаривания итогов аттестационной комиссии.

Поэтому для принятия правильного решения в кадровом отделе в личном деле работника должен содержаться не только аттестационной лист, но также и прочие документы, способные отразить  прохождение самой аттестации и прочие документы, содержащие в себе сведения о квалификационной группе работника.

Если в ходе аттестации выявлено несоответствие работника своей должности и в тоже время он является членом профсоюза, то в этом случае работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор не более чем через 1 месяц со дня документа который отражает мнение профсоюза.

Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работника

Приказ, который  является основанием для одностороннего расторжения трудового договора, должен содержать в себе в обязательном порядке данные о документах, на основании которых работодатель принял данное решение.

Также в случае, когда работник самостоятельно отказался от перевода на другую должность, то должно быть указание на документ, предлагающий ему такую возможность и соответственно непосредственный отказ работника от данного предложения.

Если организация не в состоянии была предложить другую должность, это должно найти свое отражение в данном приказе.

Если же работник состоял в профсоюзе, то в приказе должна быть ссылка на  протокол заседания, который содержит в себе мнение или же согласия профсоюзного органа с принимаемым решением.

В зависимости от того был человек служащим или работником отличаются и записи в трудовую книжку.  Само различие в данных записях вытекают из законного определения и соответственно первая часть применяется для служащих, вторая указанная в скобках для работников.

Запись в трудовой книжке об увольнении для работников: “Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Для государственных гражданских служащих запись об увольнении в трудовой книжке следующая: “Служебный контракт расторгнут в связи с несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, подпункт “б” пункт 1 части 1 статьи 37  Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

Источник: http://personright.ru/prava-rabotnikov/uvolneniye-raboty/66--poryadok-uvolneniya-rabotnika-v-svyazi-s-nesootvetstviyem-zanimayemoy-dolzhnosti.html

Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно   сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии  здоровья.  Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует.

Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле.

Чтобы оказаться правомерной,  она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно.

То есть молодой рабочий, специалист, пришедший  на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании,  даже имея недостаток квалификации.

Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно.

Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение.

Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму.

Но тогда должны быть четко установлены  нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения,  особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий?  Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ  допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.

81, говорится,  что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если  соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе  выборного профсоюзного органа.

В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают  решение об увольнении.

С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным.

Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола.

Если и  на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу  по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им  предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет.

В какой-то момент директор приказывает ему  за свой счет  освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию.

Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми  сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД  перечисляет несколько секретарских должностей.

Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь.

  Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты,  и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд  и повышать их квалификацию.

Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и  стала недостаточной с течением времени,  не может безоговорочно считаться поводом к увольнению.

  Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Источник: http://hr-portal.ru/article/procedura-uvolneniya-rabotnika-pri-nesootvetstvii-zanimaemoy-dolzhnosti

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Обратите внимание!

* В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
* Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений.

Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем.

Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудникаПриказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссииПо результатам проведённой аттестации может быть издан приказПротокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявленияПриказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестацииЕсли по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;
  • увольнение без проведения аттестации;
  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Источник: http://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.