8(800)350-83-64

Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал?(2018г)

Содержание

Основные виды собеседования и оценка кандидатов: отбор лучших сотрудников

Современные виды собеседования позволяют выбрать лучших кандидатов на должность.

При этом каждый метод отбора отличается не только задаваемыми опросами, но и в целом обстановкой при проведении интервью.

Важно правильно подобрать вопросы для собеседования, которые позволят оценить качества кандидата и понять, насколько он соответствует вакансии.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Предварительный сбор информации для проведения собеседования при приеме на работу;
  • Какие виды собеседования существуют при приеме на работу;
  • Выводы о видах собеседований и оценке качеств.

Предварительный сбор данных для проведения собеседования при приеме на работу

Сэкономить время на беседу с неподходящими сотрудниками позволяет предварительная оценка.

С целью отсева части кандидатов и определения вида собеседования при приеме на работу проводится анализ представленных в резюме данных.

Следует не просто читать информацию, а анализировать ее, ведь многие приукрашают способности и умения, чтобы получить желаемую должность. Дополнительно может проводиться телефонное интервью.

Предварительный сбор информации о кандидатах на вакантную должность помогает:

  • Оценить уровень образования, квалификацию на текущий период времени.
  • Степень заинтересованности в работе.
  • Лояльность и мотивацию при телефонном разговоре.
  • Умение преподносить себя с положительной стороны – в последующем это скажется на способности продавать товары и услуги.

Все виды и цели собеседований определяются заранее, но они не должны стать известны кандидату до прохождения интервью, тестов, опросников.

При утечке информации не удастся правильно оценить качества, соответствие опыта занимаемой должности.

Работать с потенциальными сотрудниками обязаны рекрутеры, а не их заместители.

Какие виды собеседования существуют при приеме на работу

Структурированное интервью отличается типовыми вопросами, задаваемыми менеджером по персоналу. Цель данного вида собеседования с кандидатами – получить правдивые сведения о кандидате.

Во внимание берется опыт, навыки, соответствие культуре компании, помимо этого оценивается лояльность.

Неуверенность в себе, длительные паузы между ответами на поставленные вопросы, откровенная ложь – то, на что обращают внимание в первую очередь, выбирая достойного сотрудника.

Основные вопросы, задаваемые кандидату:

  • Какое у вас образование?
  • Где вы раньше работали?
  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Что ожидаете от новой работы?
  • Желаемый оклад?

Ситуационное собеседование, или кейс интервью, больше напоминает игру, во время которой воссоздаются различные ситуации.

Вопросы шаблонные, на них имеются идеальные ответы, которые сопоставляются с вашими мыслями. Чем сильнее они похожи, тем больше шансов получить должность.

Следует отметить, что предварительная подготовка к собеседованию не всегда помогает лучше его пройти, так как в каждой компании перечень вопросов сильно отличается.

Менеджер по персоналу задает вопросы следующего плана:

  • Что вы сделаете, если…
  • Как вы поступите, если…

Этот вид собеседования с кандидатами проводится опытными менеджерами по кадрам с целью оценки качеств сотрудника.

Он больше основан на психологии, поэтому позволяет оценить личностные ценности, искренность, коммуникабельность, лояльность, модель поведения.

Иными словами, создается некоторый макет, дающий понять, как будет вести себя сотрудник на новом месте.

Проективное собеседование заключается в оценке действий других сотрудников в разных ситуациях.

Оно позволяет с высокой точностью оценить личные качества, модели поведения, сориентироваться в ценности такого сотрудника для компаний с разным культурным укладом.

Этот вид собеседований с кандидатами на должность проводится в максимально быстром темпе, чтобы человек не успевал обдумать ответ, соответственно, солгать.

Примеры вопросов:

  • За что можно уволить работника?
  • Почему сотрудники увольняются?
  • Почему люди опаздывают на работу?
  • Почему работники обманывают руководство?

Ответы анализирует психолог, поэтому обмануть не получится.

Заведомая ложь приводит к отказу, так как такие сотрудники не несут никакой пользы, часто перекладывают вину на других, плохо выполняют свои обязательства.

Так как могут проводиться многоступенчатые проверки, в том числе тесты, удается отсеять нежелательных сотрудников, не отличающихся лояльностью.

Интервью по компетенциям, или поведенческое собеседование, проводится для оценки умения решать сложные задачи, возникающие во время выполнения должностных обязательств. Рекрутер задает вопросы, обыгрывая проблемные ситуации, а кандидат должен ответить на них.

Данный вид собеседований при отборе чем-то напоминает ситуационное собеседование, но вопросы затрагивают реальные темы, а не гипотетические. Результаты оцениваются по шкале. Пытаясь неправильно ответить, риск не получить работу может быть выше, чем при честном интервью.

Стрессовое собеседование проводится при приеме на работу человека, должность которого напрямую сопряжена с негативными моментами.

Менеджер провоцирует потенциального сотрудника, задавая различные вопросы. В этом случае оценивается не столько ответ, сколько реакция на происходящее.

Стрессовые виды собеседований при отборе дают понимание конфликтности, стрессоустойчивости. Далеко не всегда удается имитировать спокойствие, при этом следует понимать, что рекрутер может ошибаться в оценке.

Нельзя переходить на личности, оскорблять претендента. Должна соблюдаться субординация, даже если человек устраивается на низшие должности.

Вопросы:

  • Почему мы должны нанимать вас?
  • Какой зарплаты вы заслуживаете и почему мы должны предоставить ее вам?
  • Сколько вы затратите времени, чтобы внести вклад в компанию?
  • Почему земля круглая?
  • Как продать экзотическое животное?

Стрессовые виды собеседований при отборе проводятся для сотрудников, претендующих на должность менеджера по персоналу, рекламе, работе с клиентами, журналиста, руководителя, страхового агента, банковского сотрудника. Анализировать ответы может как рекрутер, так и группа дополнительных специалистов, в том числе психолог.

Групповое собеседование проводится тогда, когда необходимо отобрать кандидата из большого числа претендентов. Нередко присутствует и несколько менеджеров по кадрам.

Вопросы на собеседовании и их виды подбираются в зависимости от общих требований и уклада компании. Дополнительно могут создаваться стрессовые условия, обыгрываться ситуации.

Это зависит исключительно от разработанного специалистами плана. Естественное поведение претендентов – половина успеха.

Дополнительные виды и методы собеседований, тестирования и оценки качеств кандидатов

Ассесмент-центр основан на наблюдениях специально обученных оценщиков, когда сотрудники выполняют свои ежедневные обязательства. Предусмотрена шкала оценки кандидатов.

Дополнительно могут использоваться и другие методы – тестирование, структурированное интервью.

Не стоит забывать и о самопрезентациях, проективных методиках, необходимых для более точной оценки потенциальных сотрудников.

Тестирование при приеме на работу – комплексный вид методик собеседования, считающийся достаточно распространенным в ряде организаций.

Неправильная интерпретация результатов, неграмотный подход к организации процесса, а также непрофессионализм кадрового специалиста – то, что может повлиять на оценку качеств.  

Правила проведения психологических тестов:

  • Проводить тестирование следует только в тех случаях, когда действительно нужно оценить характерные качества сотрудников.
  • Тесты должны быть составлены правильно, соответствовать занимаемой должности. Важными параметрами считается объективность, валидность и надежность.
  • Тестирование осуществляется профессиональным психологом, имеющим достаточный практический опыт работы с кандидатами на должности разного плана.
  • Человека нельзя подвергать тестированию без его желания.

Другие виды методов собеседования заключаются в проведении опросников. Они позволяют выявить некомпетентных кандидатов на первом этапе, сократить временные затраты на рассмотрение каждого претендента.

Вопросы разрабатываются специалистами – они необходимы для оценки полноты и глубины знаний.

Высокая эффективность метода позволяет отсеивать некомпетентных претендентов, плохо разбирающихся в своих должностных обязательствах, не имеющих навыков.

Проверка навыков и умений относится к тем видам и методам собеседований, при которых можно сразу оценить качества сотрудника.

Обязательное условие – навык должен быть обязательным для исполнения служебных обязательств, например, знание английского или другого языка, умение быстро печатать.

Объективность метода достигает практически 100%.

Выводы о видах собеседований и оценке качеств претендентов

Проведение собеседования, тестирование и прочие методики помогают отобрать лучшие кадры, способные принести пользу предприятию, увеличить количество продаваемых товаров и услуг.

В каждом конкретном случае виды и типы собеседования подбираются индивидуально.

Невозможно выделить из них хорошие или плохие, ведь проверка квалификационных способностей, личных качеств, лояльности должна проводиться на основании занимаемой должности, уклада компании и ряда других требований.

В практике некоторых современных компаний используются не только собеседования, психологические тесты, но и полиграф.

Следует адекватно оценивать кандидатов, поэтому личное отношение к претендентам, исходя из их внешнего вида, манеры общения, должно отходить на второй план.

Все виды собеседования проводятся в комфортных условиях, исключение может составлять лишь стрессовое интервью.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66575-qqq-17-m3-vidy-sobesedovaniya-i-otsenka-kandidatov

Виды собеседования при приеме на работу, секреты успешного прохождения собеседования | МирСовет.ру

Собеседование – неминуемая процедура, через которую необходимо пройти каждому соискателю.

Чтобы психологически правильно настроиться на эту процедуру, необходимо знать, какие методы собеседования используют интервьюеры.

Также собеседование у профессиональных интервьюеров подразделяется по структуре и форме.

Виды собеседований при приеме на работу

По форме это может быть групповое или индивидуальное собеседование, по структуре различается жесткое, свободное и комбинированное собеседование.

Также собеседование может проходить в несколько этапов и отличаться в зависимости от этого по видам: предварительное собеседование, основное и заключительное собеседование с начальником.

Рассмотрим подробнее все перечисленные виды собеседования.

Предварительное собеседование

Поэтапное собеседование, как правило, практикуется в серьезных компаниях, хотя и в более мелких фирмах этот метод может применяться при наличии большого количества соискателей на место.

Предварительное собеседование проводится для того, чтобы уменьшить число кандидатов, а также в тех случаях, когда простого изучения присланных соискателями резюме недостаточно.

Предварительное собеседование редко проводится руководителями компаний и организаций, на этом этапе вы скорее будете разговаривать с секретарем или делопроизводителем – в мелкой фирме, или с менеджером по персоналу – в крупной организации. Как пройти успешно собеседование на этом этапе?

Не следует вести себя высокомерно в беседе с секретарем или менеджером, даже в случае, если ваше будущее место работы выше по должности, у вас большой стаж работы и хорошее образование.

При выборе будущего сотрудника начальник редко интересуется мнением секретаря, но, как правило, боссу предоставляют уже готовые списки кандидатов на основное и заключительное собеседование.

На этапе предварительного собеседования основную роль играет человеческий фактор, поэтому отнеситесь к интервьюеру с должным вниманием.

Часто на этом этапе не спрашивают необходимые для устройства на работу документы, но лучше взять их с собой, так как есть вероятность, что собеседование будет проводить представитель отдела кадров. Кстати, факт, что собеседование на предварительном этапе проводится сотрудником ОК или менеджером по персоналу, говорит о серьезности компании.

Бывает, что предварительное собеседование проводит психолог фирмы.

В этом случае начальный этап собеседования приобретает особую важность, так как впоследствии психолог может представить психологическое заключение начальнику, из которого последний и сделает вывод о вашем соответствии данной должности.

Основное собеседование: групповое и индивидуальное

Основное собеседование может проводиться в индивидуальном порядке и в форме коллективной беседы, так называемое “групповое собеседование”.

На этом этапе беседа проводится обычно интервьюером-руководителем, под началом которого вам придется работать. Групповое собеседование подразумевает участие нескольких ведущих сотрудников отдела или организации.

На основном собеседовании вопросы психологического характера, как правило, отходят на второй план, скорее всего, будут задаваться вопросы, направленные на определение профессионального соответствия.

Групповое собеседование дополнительно покажет, насколько соискатель коммуникабелен, и сможет ли он быстро войти в коллектив.

На этапе основного собеседования важно быстро и точно сориентироваться, какую роль вам отводят в коллективе, какие конкретно задачи придется решать на рабочем месте. Исходя из этого, кандидату и следует позиционировать свои личные качества и профессиональные навыки.

Обратите внимание на возраст интервьюера в индивидуальной беседе. Чем моложе интервьюер, тем выше его амбиции, а значит, не стоит показывать свое превосходство и вести себя высокомерно.

Групповое собеседование является тяжелым испытанием, как правильно отвечать на вопросы в группе, мы поговорим в статье о ловушках интервьюеров. Если в конце беседы у вас интересуются, на какую заработную плату вы претендуете, по какому графику работать и т.

д., то можно сделать вывод, что собеседование прошло успешно.

Иногда основное собеседование проводится непосредственно начальником, поэтому основной этап может стать заключительным, но правила собеседования в различных организациях отличаются, и беседа с начальником и обсуждение зарплаты часто становятся следующим этапом.

Обсуждение заработной платы и условий труда

Любое правильное собеседование включает вопрос о желаемой заработной плате, и многие соискатели воспринимают этот вопрос, как одобрение кандидатуры и прием на работу.

Но это совершенно не так, вопрос о зарплате – это только еще один психологический срез, и, чем позже этот вопрос вам зададут, тем лучше.

Если заработная плата обсуждается на предварительном собеседовании, лучше не прибегать к конкретным ответам, необходимо ответить, что вы пока еще не знаете круг своих обязанностей, поэтому не можете адекватно определить размер оплаты.

На заключительном собеседовании вам уже придется называть более точные цифры и аргументировать их. Заранее поинтересуйтесь, сколько зарабатывают специалисты вашего профиля, имейте в виду, что намеренное занижение или завышение зарплаты может вызвать недоумение и недоверие у работодателя.

Наниматель может предложить вам начать работу на условиях испытательного срока, выполнения работы – проверочного теста, также может поступить предложение начать работу с последующим определением зарплаты.

Запомните, никогда не начинайте работу, если с вами не подписан контракт или трудовое соглашение, в котором должен быть указан размер оплаты.

Если вам назначают испытательный срок, его длительность и оплата по месяцам должны быть определены в контракте, проверочная работа также должна быть оформлена документально.

На рынке труда достаточно недобросовестных работодателей и просто мошенников, которые используют тяжелое положение безработного человека или играют на амбициях людей. Часто, пройдя все этапы собеседования, человек работает месяцами бесплатно, а затем оказывается, что ему снова нужно искать работу.

Вопросы для обсуждения на заключительном этапе собеседования:

  • условия работы, размер ответственности (особенно в случае работы с материальными ценностями);
  • возможность карьерного роста;
  • размер заработной платы;
  • социальный пакет и дополнительные льготы.

Как правильно аргументировать желаемую зарплату?

Лучше всего ссылаться на предыдущее место работе. Расскажите, какие должностные обязанности вы выполняли, и как они оплачивались.

Если заработная плата на предыдущем месте вас не устраивала, и именно этот факт стал причиной увольнения, ссылайтесь на среднестатистический заработок в вашей сфере деятельности.

Обсуждение социального пакета не стоит игнорировать, так как вы должны быть уверены, что работодатель платит налоги, и вы имеете дело с добросовестной компанией.

Дополнительные льготы в различных фирмах могут отличаться, но обычно предлагаются бесплатные ланчи и обеды, часто коммерческие организации оплачивают услуги стоматолога, оплачивают часть стоимости путевок, предназначенных для оздоровления и отдыха сотрудника, существуют льготы по оплате обучения детей и многое другое.

Это должно насторожить соискателя:

  • предложение заключить контракт позже, через несколько месяцев работы;
  • предложение выполнить проверочную работу без оплаты;
  • предложение купить необходимые для работы предметы за свой счет (например, униформу);
  • обещание слишком высокой оплаты труда (в этом случае нужно оговорить объем выполняемых работ);
  • нежелание нанимателя оформить договор о материальной ответственности (в случае работы с материальными ценностями).

Каплинская Анна Олеговна

статья подготовлена специально для МирСовет.ру – http://mirsovet.ru

Если вам понравилась статья, то вы можете поделиться ею c друзьями, нажав на значок своей любимой социальной сети

Следующие статьи:

Предыдущие статьи:

Следующая страница >>

Источник: http://mirsovet.ru/karera_biznes/vidy_sobesedovaniya_pri_prieme_na_rabotu_sekrety_uspeshnogo_prohozhdeniya_sobesedovaniya.html

Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Методы оценки сотрудников при приеме на работу

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

  • уровень и профиль полученного образования;
  • опыт работы в конкретной отрасли;
  • навыки и умения;
  • личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

НазваниеСуть
Предварительное собеседование Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
Анкетирование Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
Тестирование Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
Интервьюирование Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
Проверка рекомендаций На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
Медицинский осмотр (медкомиссия) Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
Принятие решения Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Тестирование

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

  1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
  2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
  3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Интервью

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев.

Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника.

Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Любопытная информация

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ.

В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил.

Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

  • умение быстро реагировать;
  • навыки разрешения конфликтов;
  • способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
  • степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Проверка рекомендаций

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры.

На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью.

Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Пример Case-вопроса

Например, необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации.

Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете.

Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»).

Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения.

Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного.

Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз.

Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Медосмотр

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители. Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:

  • физиогномика;
  • детектор лжи;
  • анализ почерка;
  • психоанализ;
  • тесты на честность;
  • хиромантия;
  • астрология;
  • психологический стрессовый показатель;
  • тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Источник: https://otdelkadrov.online/3823-metody-rezultaty-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Как выбрать сотрудников?

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников.

Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!».

По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

    Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет.

Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше.

Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены.

Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать).

Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения.

Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров.

Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1)                        Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру.

Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области.

Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2)                        В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3)                        Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц.

сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше).

Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4)                        После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование.

Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте.

Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома.

Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1)                        Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2)                        Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3)                        Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам.

Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма.

Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда.

Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

           Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас.

Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P.S.  Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге.

Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна.

Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

С уважением, Николай Танкушин

Источник: http://tankushin.ru/buisness/kak-vybrat-sotrudnikov.html

Отбор персонала это важно. Нюансы проведения собеседования

  Для работодателя отбор персонала – это архиважная задача. Ведь от квалификации и личности работников напрямую зависит рентабельность предприятия.

Сейчас не советские времена, когда на работу устраивались по распределению, безо всяких собеседований. Хотите, чтобы всё работало как надо, укомплектуйте предприятие качественными сотрудниками.

Определить, что претендент «наш парень», или совсем не то, что нужно фирме, можно только при личной встрече. Для этого устраиваются собеседования.

Если собеседование провести правильно, шанс принять «не того» близок к нулю.

Как проводить собеседование

При приёме на работу новых сотрудников сначала нужно определиться с требованиями к претендентам, составить вопросник.

Не настраивайтесь на долгий разговор, получить нужную информацию от претендента можно и за полчаса, а то и меньше.

Время на собеседование назначайте заранее, убедитесь, что на это время у вас не запланировано дел.

Разговор с претендентом лучше проводить в кабинете, без посторонних. Стул или кресло, на который вы усадите претендента не ставьте напротив своего, лучше поставить его рядом. Этим вы покажете, что настроены не на спор или допрос, а на беседу.

Вначале можно рассказать о компании, о её развитии и планах. Хотя “правильный” кандидат, имея желание попасть в вашу компанию, должен знать о ней все и более того, может навести знакомство с предполагаемым руководителем, чтобы заручиться его поддержкой. Но это касается “правильного” кандидата.Подготовка к собеседованию

И еще.

Представьте себе, что за дверью кабинета, в котором вы проводите собеседование, сидит 5 – 10 претендентов и вы будете каждому по полчаса рассказывать одно и то же о предприятии… А после такого вступления еще будете собеседовать. Рабочий день прошел. К собеседованию следует готовиться!

Начните опрос с отвлечённых вопросов:

  • спросите о семейном положении;
  • где живёт;
  • где учился;
  • кем работал и где.

После того, как собеседник настроится на нужную вам волну, задайте вопросы из подготовленного списка. В список включите вопросы по должностным обязанностям кандидата. Не перебивайте собеседника, важную информацию можно записывать.

Обязательно спросите у кандидата:

  • какой он имеет опыт работы;
  • о карьерных планах;
  • почему именно у вас он хочет работать.

В конце беседы поинтересуйтесь – нет ли у него вопросов. Ответьте только на те, которые касаются именно работы.

Не торопитесь сразу принимать претендента, даже если он очень вам понравился.
Если разговор закончен, сообщите собеседнику, что решение о приёме он получит в скором времени.

Отказ в приеме

Важно: если вы приняли решение об отказе в приёме на работу, обязательно позвоните претенденту и сообщите об этом. Это правило хорошего тона. Создавайте правильное мнение о своем предприятии!

Примеры вопросов для собеседования

При собеседовании возможно провести небольшой психологический тест: нужно задать такие вопросы, ответы на которые смогут несколько охарактеризовать кандидата.

Например, такие:

  • расскажите о себе (развёрнутый ответ покажет открытость человека, краткий – скованность);
  • почему именно вы должны здесь работать (ответ покажет, насколько человек в себе уверен);
  • причины увольнения с прошлой работы (ответ покажет – конфликтен ли кандидат, как относится к коллективу, умеет ли признавать ошибки);
  • какую зарплату хотите получать (ответ – оценка своего труда и уровня самолюбия);
  • каким вы будете через пять лет (оценка умения планировать и ставить задачи).

  Не забывайте, что претенденты на разные позиции должны обладать разными качествами. И относительно этой разницы и стоит подбирать вопросы, в том числе и задачи для решения, которые в ходе собеседования смогут дать вам понимание о деловых качествах кандидата.

Часто при отборе кандидатов совершается ряд ошибок, в результате которых вы получите не креативного специалиста, а только лишь прилежного исполнителя.

Да, они отлично справятся с работой, но при модернизации предприятия сориентироваться не смогут.

А тем временем будет необходим поиск новых путей развития фирмы, и предложений от исполнителей вы не дождётесь.

Ошибки при отборе персонала

Чтобы нанять стоящих сотрудников, готовых посвятить себя работе, нужно учитывать неординарность мышления претендентов и постараться избавиться от стандартов:

  • не стоит предъявлять завышенных требований к образованию и опыту работы – молодой специалист, не обременённый чужим опытом и правилами, способный рисковать, может принести немало пользы фирме;
     
  • при применении стандартных оценок трудолюбия, пунктуальности, кротости обязательно обращайте внимание на коммуникабельность, креативность, поиски альтернативы (помните анекдот – «лучше брать на работу лентяев – они делают всё быстро, чтобы скорее закончить, и качественно, чтобы потом не переделывать»).

Принцип отбора персонала

Чтобы подобрать действительно нужный вам персонал, кроме собеседования можно:

  • провести анкетирование кандидатов;
  • попросить предоставить резюме;
  • дать пробное задание.

После этого нужно провести оценку каждого кандидата, учитывая ответы на собеседовании и информацию из резюме и анкет. Выбрать кандидатов можно следующим образом — оценить по 10-бальной системе три составляющих:

  • личностные качества;
  • теоретические знания;
  • практические навыки.

Цель подбора персонала

Для кадровика отбор персонала – это система, направленная на определение подходящих кандидатов, способных сформироваться в коллектив, который приведёт фирму к успеху.

Источник: http://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/otbor-personala.html

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.