8 (499) 938-71-68

Как провести собеседование с соискателем: приемы и способы

Как провести собеседование эффективно

Как провести собеседование с соискателем: приемы и способы

С необходимостью подбора персонала зачастую сталкиваются люди, не имеющие специального образования в области HR, и вопрос о том, как провести собеседование, становится для них основным.

Прежде чем решить, как провести собеседование, следует ознакомиться с существующими типами интервью: британским, немецким, американским и китайским.

Эти методики делают акцент на различных аспектах профессионализма соискателя, но чаще всего рекрутеры предпочитают совмещать черты всех четырех.

Решив, как провести собеседование, интервьюер должен определиться с критериями отбора для специалиста на конкретную вакансию, откорректировать должностную инструкцию с учетом предыдущего опыта, отобрать и сделать пометки на резюме заинтересовавших кандидатов с тем, чтобы во время интервью не забыть уточнить важные детали. Вопросы для проведения собеседования лучше продумать заранее и подготовить список, ведь вероятнее всего, интервью будет проводиться с несколькими соискателями, поэтому надо быть уверенным, что ничего не будет упущено.

Непосредственно само собеседование делится на три этапа: установка контакта, получение информации и завершение интервью.

Согласно исследованиям психологов, решение человека, проводящего интервью, во многом зависит от первого впечатления, которое складывается в первые несколько минут встречи, но не всегда является верным.

Поэтому в начале собеседования, прежде чем переходить к основной части интервью, рекомендуется потратить некоторое время на установку дружелюбной располагающей атмосферы.

Информационный этап собеседования, наиболее продолжительный по времени, нацелен на получение данных, касающихся не только опыта и навыков, но и информации о психологических особенностях кандидата, например, его коммуникативных способностях, жизненной позиции – активной или пассивной, темпераменте. Выделяют три основных типа вопросов, которые задают на собеседовании: биографические, ситуационные, критериальные. Биографические запрашивают информацию о фактических данных – где человек учился, каким опытом и навыками обладает; критериальные вопросы нацелены на выяснение того, насколько кандидат отвечает критериям конкретной позиции; ответы на ситуационные вопросы дают представление о возможном поведении человека при возникновении различных проблем.

Каждый интервьюер сам выбирает, как провести собеседование, вопросы, которые следует задать. Однако существуют общие рекомендации. Следует задавать вопросы открытого типа, не содержащие подсказок. Закрытые вопросы подойдут для уточнения информации. Говоря с кандидатом об опыте работы, необходимо выяснить релевантность его навыков и знаний критериям вакансии. При этом, следует помнить, что знания и умения – это лишь половина успеха – надо знать, что движет человеком, поэтому следует обязательно задавать вопросы мотивационного характера. Во время собеседования обращайте внимания на жесты, мимику – язык тела, это может дать определенное представление о психологических характеристиках кандидата и даже о том, насколько искренен ваш собеседник.

В конце собеседования можно поподробнее рассказать про вакансию, предварительно дав возможность самому кандидату задать интересующие его вопросы.

Так, вы сможете узнать, насколько человек подготовился к собеседованию, собрал ли информацию о компании и о должности, а, следовательно, насколько он заинтересован в этой позиции, с другой стороны, вы продемонстрируете свою открытость.

Следует иметь в виду, что собеседование может нести две цели: оценить насколько вам подходит данный кандидат или, такое тоже случается, убедить соискателя, что эта должность – именно то, что ему нужно. Поэтому, как провести собеседование – выбор стратегии поведения может зависеть и от того, необходим ли вам конкретный кандидат или вы просто выбираете лучшего.

Источник: http://.ru/article/54382/kak-provesti-sobesedovanie-effektivno

Как правильно проводить собеседование?

В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.

А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?

В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока.

Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете.

Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств.

А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.

Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя.

В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки.

Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.

Общие рекомендации

Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные.

Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя.

Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет.

Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.

Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.

Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной.

Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали.

Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.

Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь.

Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми.

Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.

Приемы опытных рекрутеров

1. Устанавливайте контакт с соискателем.

Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно.

Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.

2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.

3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы.

Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку.

Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.

4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.

Типичные ошибки рекрутеров

Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.

Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих.

Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.

Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно.

Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом.

Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.

Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте.

Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы.

Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.

Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета.

В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы.

В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос.

Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.

Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней.

Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей.

Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб.

Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.

Источник: http://lisavika.ru/karera/151-kak-pravilno-provodit-sobesedovanie

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

От того, какие люди работают в организации, зависит, насколько успешной она будет.

Во многих компаниях объёмы операций не такие обширные, а потому держать штатного специалиста по подбору персонала просто не релевантно.

Кто-то обращается к консалтинговым агентствам, другие изучают необходимые материалы самостоятельно и подбирают людей сами.

Проводя интервью, следует покрыть ряд самых важных вопросов – чем человек занимался прежде, как вышло, что ищет работу сейчас и кем хочет стать в будущем. Для того, чтобы это выяснить, специалист по рекрутменту следует чёткой схеме, о которой можно узнать в том числе и из этой статьи.

Выберите место, чтобы вам не мешали посторонние. Если на интервью присутствует ещё кто-то, не забудьте представить и того человека, а также объяснить причину его присутствия.

Заранее просмотрите резюме кандидата и составьте примерный список вопросов, на которые вы хотели бы получить ответ, ведь о чём-то информация уже содержится в резюме, но какие-то строки требуют дополнительных комментариев.

Не забывайте также по ходу делать пометки, чтобы потом суметь в памяти воспроизвести картину интервью и вспомнить человека, который к вам приходил.

Проводя собеседование, помните, что не стоит волноваться ни вам, ни вашему собеседнику. Для этого старайтесь проводить интервью в максимально комфортной и спокойной обстановке – дополнительный шум заставляет вас раздражаться, а соискателя нервничать.

Что следует выяснить?

Вопросы, которые задают соискателю, условно можно подразделить на несколько простых блоков:

В этих блоках выясните:

  • что человек делал ранее и какие навыки приобрёл;
  • каким он себя видит в будущем, к чему стремится;
  • зачем он сейчас ищет работу, как долго, какие есть пожелания, почему именно в вашу компанию обратился.

Если предстоит регистрация ООО, то посмотрите какие документы нужны, перейдя по ссылке.

Как открыть интернет-магазин бесплатно? Возможно ли это?

О прошлом следует узнать:

  • где и как человек учился (следует понять, усидчивый ли ваш кандидат, нравится ли ему учиться или же он предпочитает сразу всё узнавать на практике);
  • какой у него опыт работы, чему он научился в плане навыков, а также как развился лично (есть ли у человека опыт или подходящие навыки в той сфере, в какой работает ваша компания).

О будущем расспросите: кем он себя видит через 5-10 лет (полезно увидеть амбиции человека и его жизненные ценности) и как эта работа может вложиться в эту картину будущего.

  1. Почему сейчас ищет работу (ушёл со старой, уволили, хочет перемен и т.п.).
  2. В какой сфере/сферах ищет развития.
  3. Как долго в поисках (сколько интервью уже было и с какими результатами).
  4. На какую зарплату претендует.

Как правильно провести собеседование с кандидатом? О структуре интервью и правилах беседы рассказывается в видео.

Какие вопросы задавать?

В самом начале необходимо сделать так называемый «ice breaking», то есть расспросите, быстро ли человек нашёл ваш офис, понравился ли ему чай в приёмной и не замёрз ли он по дороге.

Такое начало должно расслабить и немного успокоить собеседника. В ходе интервью внимательно слушайте кандидата, не забывайте разбавлять монологи человека различными вопросами, чтобы соискатель понимал, что его действительно слушают.

Начиная с первого вопроса, будьте спокойны – заданный тон снимет стресс у кандидата.

  1. Проведение собеседования при приеме на работу должно проходить по такому плану.
  2. Представьтесь, расскажите, какую должность занимаете.
  3. Сообщите, как долго будет проходить интервью.
  4. Попросите рассказать кандидата о себе: на кого учился, об опыте работы, чем увлекается и т.п.
  5. Спросите, каким человек видит себя через 5 лет, как работа в вашей компании в это может вложиться.
  6. Кандидат рассказывает, как долго ищет работу и какие у него ожидания от нового места.
  7. Расскажите о компании подробнее.
  8. Поставьте в человека в какую-либо трудную ситуацию, которая может случиться у него на работе. Посмотрите, как он сможет решить эту проблему.
  9. Проверьте навыки, которые необходимы для вашей вакансии, если это возможно в условиях офиса.
  10. Ответьте на все вопросы кандидата.

Как закончить?

Если человек не подошёл, не следует тянуть, а лучше сразу об этом сказать.

Объясните, почему вы не хотите его брать: может быть ему не хватает каких-то навыков, вы ищете человека с другими качествами или опытом работы.

На этом этапе вы сами точнее определитесь с тем, кого хотите видеть на позиции, а также обратите внимание кандидата над теми его сторонами, над которыми следует поработать.

Если кандидат успешно прошёл интервью, подумайте, имеет ли смысл подождать и провести интервью с другими соискателями. В этом случае сообщите человеку, что вы подумаете над его кандидатурой и обозначьте чёткие временные рамки, когда с ним свяжитесь.

Если же вы не хотите больше думать, а согласны взять на работу именно этого человека, уточните, есть ли у него ещё вакансии на примете, и согласен ли он в таким случае от них отказаться. Также дайте время вашему соискателю обдумать, согласен ли он принять ваше предложение. Не тяните слишком долго: от 3 до 7 дней будет достаточно.

Итак, если кратко подытожить, то тому, кто проводит интервью, лучше заранее прочитать резюме и составить план вопросов. В начале интервью кандидата следует расслабить и важно не забывать, что зачастую именно интервьюер задаёт настроение беседы.

Дополнительно узнайте, что человек слышал о вашей компании, и если кандидат очень заинтересован в вашей вакансии, то он наверняка посмотрел информацию в сети Интернет или даже побывал на вашем сайте. Всегда приятно, когда на интервью люди приходят подготовленными. Вынося решение о том, брать или не брать человека на работу, не надо долго тянуть, а лучше сразу об этом сказать.

Как провести собеседование при приеме на работу?

(Москва)
(Санкт-Петербург)

30.05. в 11:09

При проведении собеседования всегда оставляла вопрос «Расскажите о себе» открытым, то есть не ограничивала кандидата учебой, работой, увлечениями. Когда соискатель уточнял, что именно рассказать, я отвечала: «То, что считаете нужным».

И тогда открывается возможность оценить не только успехи собеседника, но и систему его ценностей. Ведь в первую очередь он начнет говорить о том, что важнее всего именно для него.

А это уже позволяет понять, совместимы ли системы ценностей кандидата и компании-работодателя.

Источник: http://kakpravilno-sdelat.ru/kak-pravilno-provodit/kak-pravilno-provodit-sobesedovanie-po-naboru.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.