8(800)350-83-64

Что это такое: собеседование при приеме на работу? каково определение открытого метода проведения интервью?(2018г)

Собеседование при приеме на работу: цели, виды, основные правила проведения

Что это такое: собеседование при приеме на работу? Каково определение открытого метода проведения интервью?

Собеседование при приеме на работу – процесс, во время которого непосредственно представитель предприятия-работодателя лично встречается с одним кандидатом или одновременно группой претендентов на замещение вакантной должности и общается с ним в течение некоторого периода времени.

Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:

· оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя, его знаний и навыков, деловых, индивидуальных и психофизиологических качеств);

· определить, насколько данный претендент выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии);

· насколько эти качества соискателя важны для вакантной должности;

· возможен ли прием на работу с условием дальнейшего роста;

· установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

Классификация собеседований:

· Биографическое собеседование. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.

Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.

· Ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью претенденту предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций.

При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

· Критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации.

Ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Виды собеседований по форме организации:

1. Индивидуальное собеседование

При таком виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.

Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:

– При индивидуальном собеседовании возможна ситуация, когда работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его.

– Бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и опыт работы подходят для других вакансий в этой компании.

Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе излишне “односторонне”, а был заранее сориентирован на “параллельный” отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных и планируемых изменениях в организации.

Тогда ценный для компании работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование

При таком виде интервью с соискателем беседуют сразу несколько интервьюеров. Поскольку такая обстановка является для соискателя максимально напряженной, то это даёт возможность оценить, насколько он выдерживает прессинг, как “держит удар”.

Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать.

Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

https://www.youtube.com/watch?v=pgsP7SmpM_0

При планировании группового собеседования роли между интервьюерами четко распределяются. Хотя нередко бывают случаи, когда собеседование ведет один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости (при возникновении дополнительных вопросов).

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать “лучшего из лучших”.

Виды собеседований по поставленным целям:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование

Целью отсеивающего собеседования является определение и отбор из большого колличества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап собеседования. Такое собеседование организовывается самыми разными способами.

Рассмотрим некоторые из них:

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону
Такой тип отсеивающего собеседования позволяет избавить офис от большого количества посетителей и сэкономить время работников отдела кадров.

При этом сотрудник, проводящий собеседование, должен иметь опыт в ведении телефонных переговоров (чтобы “заочно” провести предварительную оценку кандидатов), тщательность, щепетильность и такт (не каждый кандидат легко идёт на откровенный телефонный разговор).

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте
Это такой вид собеседования, при котором интервьюер проводит беседу в офисе компании (нередко с предложением заполнить анкету).

В данном случае есть возможность более точно оценить личностные свойства соискателя и те его качества, которые нельзя определить во время разговора по телефону.

А также отсеивающее собеседование даёт возможность установить – соответствует ли соискатель необходимым параметрам, какие в данном случае наиболее важны (например, если нужен работник для работы, связанной с частыми командировками, или работник, который сможет при надобности работать по выходным).

Письменное отсеивающее задание
На сегодняшний день многие компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают кандидатам по электронной почте задания, на основе которых проводят первичный отсев.

2. Отборочное собеседование

Это решающий этап собеседования, на котором оценивается квалификация кандидата.

В случае надобности может проводиться серия отборочных собеседований, в процессе которых кандидат беседует с различными работниками организации, начиная, например, с сотрудника отдела кадров и заканчивая руководителем компании (“серийное собеседование”). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону, то обычно кандидату перед первым отборочным собеседованием предлагают заполнить стандартную анкету.

3. Серийное собеседование

Этот вид собеседования состоит из ряда собеседований:

– Первичное отсеивание менеджером по подбору; – Более детальное собеседование с HR-менеджером; – Беседа с начальником отдела и т.д..

Зачастую серийное собеседование является утомительным не только для менеджера по персоналу, но и для самого кандидата.

В действительности работодатели, как правило, проводят собеседования по типу индивидуальных. И если Вы научитесь проходить этот тип собеседования легко и без проблем, то и остальные будут для Вас совсем не сложными.

И даже групповое собеседование, которое всегда наиболее пугает кандидатов, не вызовет у Вас особых трудностей.

Все зависит от Вас, Вашей уверенности в себе, коммуникабельности, Вашего обаяния, умения нестандартно мыслить и грамотно излагать свои мысли.

Правила проведения собеседования:

-При проведении собеседования постарайтесь создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение.

-Вопросы следует четко и ясно сформулировать.

-Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами.

-«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 – слушать.

-Воспринимайте кандидата всеми чувствами.

Памятка как правильно проводить собеседование:

начать с какого- то общего вопроса (про дорогу, быстро ли нашли, про погоду?)

-не быть негативно настроенным сразу по внешнему виду кандидата

-Резюме должно быть прочитано до собеседования и при самом собеседовании держать перед глазами, что бы задавать вопросы и получать дополнительную информацию

-нельзя делать выводы вслух, особенно негативные (отрицательные), если что-то не понравилось в кандидате, не показывать этого, а продолжать собеседование в том же тоне

-не должно быть отвлекающих предметов на столе: телефон, бумаги, чайник и др.

-Расположить к себе кандидата, в приятной манере задавать вопросы( не выпытывать, а доставая информацию из резюме задавать наводящие вопросы), что бы кандидат был честен с интервьюером

-выявить причины увольнения с прошлой работы, что не устраивало на том или ином месте работы, выявить причины по которому человек хочет занять эту должность

-организованно по времени проводить собеседование, что бы не было такого: кандидат №1 один не успел уйти, уже пришел другой

-необходимо быть компетентным с кандидатом, нельзя дискриминировать человека не по одному из признаков.

Источник: https://megalektsii.ru/s17182t7.html

Собеседование при приеме на работу: особенности проведения

Собеседование при приеме на работу: особенности проведения

Прием нового сотрудника всегда важный и ответственный процесс. Собеседование при приеме на работу является центральным элементом в процедуре закрытия вакантной должности. В законодательстве отсутствуют рекомендации к порядку проведения беседы с соискателями.

Однако определенные сложившиеся правила проведения собеседований существуют. В настоящей статье рассмотрены основные типы собеседований при приеме на работу. Даны рекомендации по составлению плана собеседования с кандидатом.

Также уделено внимание основным этапам собеседования.

Легальное определение термина “собеседование” в российском законодательстве отсутствует. Под собеседованием принято понимать беседу представителя работодателя с кандидатами на замещение определенной должности.

Как правило, предварительным отбором кандидатов занимается кадровый работник или иное уполномоченное лицо.

Основная цель собеседования -оценить профессиональные и личные качества кандидата, а также его пригодность для данной вакансии.

Роль собеседования трудно переоценить. Любой работодатель старается нанимать грамотных, опытных и целеустремленных специалистов.

Именно поэтому, предварительный отбор при приеме на работу – важная процедура, которую проходит каждый соискатель.

Во время нее можно выяснить уровень образования претендента, оценить его профессионализм и деловые качества. Грамотный подбор персонала – залог успешной работы любой организации.

Альтернативой собеседованию является такая процедура отбора кандидатов, как конкурс. Конкурсный отбор будущих сотрудников более формальная процедура, чем обычная беседа.

Для конкурса организация в открытом доступе публикует требования к соискателям, а также сроки и место направления заявок кандидатов.

Отказать или взять работника фирма должна, исходя из требований, заявленных в конкурсной документации. Конкурс чаще всего используют государственные компании.

Типы собеседований при приеме на работу

Выделяют различные типы собеседований. Так, в зависимости от формы построения их два типа:

  • Структурированное собеседования. Во время такой процедуры специалист по кадрам задает претендентам одинаковые вопросы в определенном, заранее утвержденном порядке.
  • Неструктурированное собеседование предполагает возможность задавать любые вопросы, ориентируясь на ситуацию и личность претендента.

В зависимости от содержания беседы при приеме на работы, можно выделить следующие типы:

  • Биографическое интервью, во время которого работодатель может выяснить уровень образования, опыт работы и особенности характера кандидата. Такая процедура помогает выяснить степень его профессионального развития.  Однако во время такого собеседования непросто узнать способности, мотивацию и уровень целеустремленности кандидата на должность.
  • Ситуационное интервью. Во время такого интервью работодатель предлагает претенденту на должность решить ряд практических задач, связанных с будущей трудовой деятельностью. Часто во время процедуры используется такой метод, как деловая игра. Собеседование при приеме на работу, проведенное в такой форме, позволяет эффективно оценить деловые качества будущего работника, его соответствие будущей должности в компании.
  • Вопросы по конкретным трудовым ситуациям и последующая их оценка по нескольким, заранее определенным критериям, – это критериальное собеседование.  Его главный плюс – вопросы и способы оценки ответов ориентированы на будущую профессиональную деятельность, они стандартны и позволяют легко дифференцировать кандидатов на должность. Однако проводить такое интервью должен хорошо подготовленный сотрудник отдела кадров, ведь заранее определенные вопросы и критерии оценки ответов позволяют оценить лишь ограниченное количество качеств будущего работника.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Проверки при приеме на работу

В зависимости от формы организации выделяют два типа бесед с кандидатами:

  • Групповое собеседование. Его проводят несколько специалистов по подбору персонала одновременно. Стоит отметить, что такой тип отбора достаточно сложен для кандидатов с психологической точки зрения. Если беседа проводится с глазу на глаз, соискателю гораздо легче сосредоточиться, расслабиться и установить контакт с собеседником. Групповое интервью при приеме на работу – заведомо сложная ситуация, ведь кандидат находится под оценивающим взглядом нескольких незнакомых людей. Работодателю такой метод позволяет оценить не только профессионализм и опыт работника, но и его коммуникативные способности.
  • Индивидуальное собеседование – самый распространенный тип, когда друг с другом общаются только кандидат на должность и специалист по подбору персонала. Такой тип собеседования дает возможность соискателю легко освоиться и продемонстрировать свои профессиональные качества, а также есть возможность обсудить большое количество вопросов за короткий промежуток времени. Единственный минус такого собеседования – вероятность субъективного подхода и ошибок со стороны интервьюера.

Отсеивающее и серийное собеседование при приеме на работу

В зависимости от цели можно выделить такие типы собеседований:

  • Отсеивающее. Работодатель беседует с несколькими людьми. Лишь некоторые из них впоследствии становятся реальными претендентами на должность, с которыми проводится более тщательная и подробная работа. Как правило, в начале собеседование проводит рядовой сотрудник отдела кадров. На первом этапе оценивается общий уровень подготовки кандидата, без выяснения нюансов.

Как правило, этот тип беседы применяется в сфере, где присутствует большой поток кандидатов. Например, при поиске продавца в магазине одежды.

Сначала кадровик оценивает внешность, возраст будущего работника, его навыки общения. Только после этого этапа с кандидатами, прошедшими первоначальный отбор беседуют дальше.

Стоит отметить, что отсеивающее собеседование также дает возможность соискателям определиться, подходит ли им данная вакансия или нет.

  • Серийное собеседование проводится в несколько этапов с разными работниками организации. Этот тип испытания перед приемом на работу обычно практикуется с замещением должностей, требующих определенные, специфические знания. Например, при приеме юриста кадровому работнику трудно будет определить его профессиональные навыки. Ведь просто выбор верного ответа на тестовые вопросы не всегда достаточно. В связи с этим в данном случае, лучше, чтобы с кандидатом побеседовал и начальник юридического отдела.

Также рекомендуется проводить серийное собеседование для поиска сотрудников на главные позиции такие, как генеральный директор, его заместитель, главный бухгалтер.

В связи с важностью таких должностей недостаточно, чтобы с кандидатами беседовал только один человек.

Часто собеседования с людьми, претендующими на эти должности, проводят собственники фирм.

Смотрите более подробное объяснение в видео:

>

Определение уровня знания языка на собеседовании при приеме на работу

Во многих компаниях требуется не только профессионализм и опыт работы, но и хорошее знание английского языка.

Лучше всего определить уровень знаний кандидата в этой сфере возможно во время беседы на иностранном языке.

Интервью при приеме на работу на английском языке должен проводить специалист по подбору персонала, который владеет знаниями на должном уровне.

Или в организации может быть специальный сотрудник, владеющий иностранным языком в профессиональной области, в которой функционирует компания. Например, человек, знающий именно технический английский язык, если фирма специализируется на разработке машин.

Собеседование при приеме на работу с участием психолога

Интересная современная практика – собеседование с психологом при приеме на работу. Такой специалист сможет дополнительно оценить соответствие кандидата должности с психологической точки зрения, его возможность органично влиться в новый коллектив.

Не всегда организация имеет возможность держать в своем штате психолога, поэтому намного чаще используются специальные психологические тесты. Видов таких тестов великое множество.

Чаще всего используются тесты на темперамент, акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, наличие лидерских качеств. Также можно использовать уже проверенные ведомственные тесты, используемые МВД, ФСБ, МЧС.

Крупные компании применяют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect.

Предпочтительный вид собеседования при приеме на работу

Выбирая тип отбора кандидатов, работодателю следует ориентироваться на специфику работы и должности, на которую претендует кандидат.

Возможно комбинировать различные типы собеседований на разных этапах.

Это позволит объективно оценить способности кандидата и нанять на работу действительно профессионала.

План собеседования при приеме на работу

Готовясь провести беседу с кандидатом на должность, важно заранее составить план. Он может включать в себя такие пункты:

  • основные этапы собеседования;
  • вопросы для соискателя;
  • примерные ответы на возможные вопросы претендента.

Важно заранее выбрать тип интервью, который подойдет кандидату на конкретную должность и вопросы к соискателю.

На собеседовании необходимо попросить человека рассказать о себе, о своем образовании и профессиональных достижениях. Стоит узнать причины увольнения с предыдущего места работы.

Еще один важный вопрос – почему человек стремится работать в данной компании и что он ожидает от предстоящей трудовой деятельности.

Четкий план разговора при приеме на работу позволит эффективно пообщаться с кандидатом, создать деловую и, вместе с тем, доброжелательную атмосферу во время интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу может проходить в несколько этапов:

  • общение по телефону;
  • знакомство;
  • описание компании и должности;
  • заполнение анкеты;
  • вопросы к кандидату;
  • ответы на вопросы соискателя;
  • завершение собеседование и прощание с претендентом.

Предварительное телефонное собеседование при приеме на работу позволяет кандидату узнать общую информацию о компании, предлагаемой зарплате и должности.

А работодатель в ходе такого общения может получить общую информацию о соискателе: образование и опыт работы.

Также стороны могут договориться о проведении очного собеседования.

Во время знакомства с претендентом на должность важно создать доброжелательную атмосферу. Можно задать общие вопросы. Возникшее напряжение при знакомстве можно снять при помощи дополнительных вопросов.

После этого специалист по подбору персонала должен кратко описать компанию и должность. Здесь можно кратко рассказать историю развития организации, описать будущие обязанности претендента на должность.

Можно предложить соискателю заполнить специальную анкету. Анкета на собеседование при приеме на работу позволит оценить способность кандидата грамотно излагать свои мысли и отвечать на вопросы в письменной форме.

После этого можно задать устные вопросы. Стоит заранее подготовить их список.

Так кадровый работник сможет эффективнее выяснить уровень знаний и степень профессионализма будущего работника, его опыт и коммуникативные способности.

Как правило, хороший HR-менеджер обладает познаниями в психологии, которые позволяют ему увидеть не только внешние проявления человека, но и его мотивацию, доминирующий стиль поведения и другие особенности личности.

Выяснив все необходимое, стоит предоставить возможность претенденту задать свои вопросы. Такое дополнительное общение позволит лучше понять интересы и потребности соискателя, его понимание будущей работы и специфики организации.

Все этапы собеседования при приеме на работу стоит проводить в доброжелательной и деловой атмосфере, а решение следует принимать через некоторое время после проведения интервью. Так будет гораздо легче оценить личность кандидата и избежать субъективного решения.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Собеседование. Как не поддаться на провокацию?

В законодательстве отсутствует обязанность работодателя направить специальное письмо выбранному кандидату. На практике кадровик обычно звонит или отправляет письмо по электронной почте сотруднику, которого хотят взять на работу.

Однако за рубежом и в международных компаниях принято направлять специальное письмо-приглашение. В этом документе указываются следующие данные:

  1. организация официально заявляет, что именно этот человек выбран на данную должность;
  2. указывается должность, кратко перечисляются трудовые обязанности (обычно эти пункты совпадают с будущем трудовым договором);
  3. называется дата и место заключения трудового договора, указываются необходимые документы, которые нужно взять.

Хотя требований к данному документу трудовым правом не установлено, есть сведения, которые не должны указываться в этом письме. К ним относится:

  • письмо не должно быть доказательством предложения работы;
  • письмо не должно быть доказательством условий приема на работу;
  • письмо не должно содержать признаки трудового договора.

Для соблюдения этих требований нужно, чтобы письмо было подписано лицом, не уполномоченным принимать работников на работу, например, сотрудником отдела кадров.

Если пренебречь этими рекомендациями, есть риск, что работник, получивший такое приглашение, но не устроенный на работу, пойдет обжаловать отказ в приеме в суд.

А письмо-приглашение в этом случае станет доказательством того, что организация отказала в трудоустройстве.

Тогда придется доказывать, что этот сотрудник не подходит фирме по объективным причинам.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1085192-qqq-16-m6-09-06-2016-sobesedovanie-pri-prieme-na-rabotu

Собеседование при приеме на работу

Поиск Лекций

Собеседование при приеме на работу – это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. В прошлом собеседования не показали себя как обоснованные прогнозирующие успех нового сотрудника факторы.

Тем не менее они продолжают оставаться основным методом, используемым компаниями для оценки кандидатов. Как мы будем говорить ниже в этой же главе, некоторые фирмы добились улучшений в уровне валидности интервью.

Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что кандидаты, которые дошли до этого этапа, – это те, кто выдержал целый ряд испытаний. Они выдержали предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам.

На этом этапе остаются кандидаты, которые, по-видимому, по крайней мере на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться весьма обманчивой.

Чтобы удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в определенной организации, требуется дополнительная информация.

Интервью широко применяются при приеме на работу и для оценки персонала в рамках программы развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.

Есть специальные технические приемы углубленного интервью: выявляются слабые и сильные стороны партнеров, коллег (проекция себя на рисуемые портреты коллег), монологическое интервью (сам и задает вопросы от имени кого-то, сам и отвечает за кого-то), ситуативное интервью (разбор и проигрывание вместе с испытуемым ключевых ситуаций, которые могут возникнуть или уже встречались ранее).

Типы интервью

«Расскажите мне о себе» – таков был стандартный вопрос, который ставился в ходе интервью в 1980-е гг. Однако он в достаточной мере устарел.

Даже если такой или подобный ему вопрос задается сегодня, за ним, вероятно, последуют зондирующие вопросы, заданные согласно различным методикам интервьюирования.

Интервью могут быть поделены на структурированные и неструктурированные. Различия между этими двумя форматами рассмотрены ниже.

Неструктурированное интервью – это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить больше.

Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных кандидатов поступает различная информация.

Кандидат, которого поощряют излить душу, может захотеть сам рассказать то, что и не нужно интервьюеру и чего тот вовсе и не хотел бы знать.

В США потерпевшие неудачу кандидаты, по отношению к которым использовался такой метод интервьюирования, могут позднее заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой информации.

Структурированное интервью представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задаются каждому кандидату на определенную должность. Использование структурированных интервью увеличивает надежность и точность за счет уменьшения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.

Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов.

Ситуационные вопросы – вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация, возникающая на рабочем месте,

в которых определяется то, что сделал бы кандидат в подобной ситуации.

Вопросы, связанные со знанием работы, – это вопросы, с помощью которых испытываются имеющие отношение к работе знания кандидатов, эти вопросы могут быть связаны с основными образовательными навыками или составными научными или управленческими навыками.

Вопросы, моделирующие часть работы, включают ситуации, в которых от кандидата может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся частью работы.

Вопросы требований к работнику — это вопросы, постановка которых ставит задачу определить готовность кандидата приспособиться к требованиям работы. Например, интервьюер может спросить, готов ли кандидат выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческое интервью – это структурированное интервью, в котором используются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).

Разработка интервью, основанного на типе поведения, по всей видимости, может включать следующие шаги.

• Анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы.

• Определение того, как задавать поведенческие вопросы относительно конкретной работы, чтобы выявить желаемый тип поведения.

• Разработка структурированного формата, подогнанного под каждый вид работы.

• Установка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы.

• Обучение интервьюеров.

Вопросы, задаваемые при интервьюировании посредством описания поведения, с правовой точки зрения надежны, так как они связаны с выполняемой работой.

Столь же важно и другое: так как и вопросы и ответы связаны с успешным выполнением работы, они более точны в прогнозировании того, достигнут ли кандидаты успеха при выполнении работы, на которую они нанимаются.

Исследование показывает, что в то время как традиционное интервьюирование характеризуется коэффициентом успеха, колеблющимся в районе 14 %, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 %.

овая шкала может оказаться полезной при сопоставлении нескольких кандидатов. Те же лица, которые разрабатывают вопросы для интервью, могут установить соответствующие ответы для каждого уровня шкалы.

Эти люди вполне знакомы с работой, для которой разрабатывалось интервью.

Шкала может иметь только три уровня, например: 5 – прекрасно (ответы, которые отражают предполагаемый успех); 3 – минимально удовлетворительно (возможные трудности в выполнении задачи) и 1 – плохо (возможный провал).

Затем для каждого из кандидатов может быть получен общий результат. Положительной чертой поведенческого интервьюирования является его способность проводить грань между кандидатами.

Когда оказывается, что несколько кандидатов обладают сходными навыками, опытом и квалификацией, эта методика может помочь выбрать того из них, кто, скорее всего, отличится при выполнении работы. Она отвечает на один вопрос, ответ на который хотели бы больше всего узнать как менеджер по найму, так и кандидат: существует ли достаточное соответствие ?

Хотя одно время поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при подборе людей на высшие административные должности, в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на должности более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда поведенческого интервьюирования является то, что некоторые искатели работы осведомлены о сути процесса.

Растущее число кандидатов, особенно тех, кто пришел из школ бизнеса и юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью.

Истории, которые некоторые рассказывают о том, кто они есть и что они делали в реальных ситуациях, являются чистейшей воды вымыслом.

Источник: http://poisk-ru.ru/s36142t4.html

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.