8(800)350-83-64

Чем отличается интервью? эффективное и идеальное собеседования: вводное ориентационное, электронное, письменное,

Содержание

Эффективное проведение собеседования

Чем отличается интервью? Эффективное и идеальное собеседования: вводное ориентационное, электронное, письменное,

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла.

В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше.

Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться.

В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы для проведения собеседования;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы.

Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

  • британский;
  • американский;
  • немецкий;
  • китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации.

Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке.

Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные.

Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей.

Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата.

В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе.

За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека.

Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/effektivnoe-provedenie-sobesedovaniya

Ответы на вопросы на поведенческом собеседовании

Ответы на вопросы на поведенческом собеседовании

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми  вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции.

На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы  использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании.

Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции.

В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем. Вы должны подготовить примеры достижений и ситуаций из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я  завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.

В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании.

А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.

В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я  уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами? 2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?

3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Источник: https://bosshunt.ru/otvety-na-voprosy-na-povedencheskom-sobesedovanii/

Критериальное интервью как метод оценки компетентности кандидатов

Критериальное интервью как метод оценки компетентности кандидатов

Вопросы:

I. Понятие, цели и задачи применения критериального интервью. Сферы применения критериального интервью как методики – поиск и подбор персонала, оценка персонала.

II. Структура критериального интервью.

III. Этапы подготовки и проведения критериально интервью. Приемы составления критериального интервью. Технология проведения и оценки результатов критетериального интервью.

I. Понятие, цели и задачи применения критериального интервью. Технологии, при которых применяется критериальное интервью как методика – подбор персонала, оценка персонала.

Критериальное интервью или интервью по компетенциям – оценка уровня развития значимых качеств.

Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения выраженности заранее выбранных критериев.

Для оценки качеств также могут использовать некоторые, специально созданные ситуации, например ситуации оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации.

Ограничения – ограниченность оцениваемых качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего интервью сотрудника.

Цель применения критериального интервью – оценка личностно-деловых компетенций человека, влияющих на успешность реализации им определенного вида деятельности.

С помощью критериального интервью решаются следующие задачи:

1. оценка степени выраженности у сотрудника определенного набора личностно-деловых компетенций;

2. прогнозирование поведения человека в определенных ситуациях;

3. отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата.

Преимущества использования критериального интервью.

Высока стандартизированность – список компетенций, вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее

Глубина и высокая точность оценки каждого критерия

Минимизация количества социально-желательных ответов за счет специальным образом сформулированных вопросов.

Сфера применения критериального интервью:

Критериальное интервью – это методика, традиционно применяемая в процедурах Ассессмент Центра. При этом, эта методика может успешно применяться при отборе персонала.

Благодаря стандартизированности и глубокой проработке каждого критерия он позволяет получить достаточно достоверные результаты для отбора кандидата и спрогнозировать его поведение в производственных ситуациях.

Как правило, при проведении собеседования критериальное интервью является составной частью смешанного интервью, где также могут присутствовать вопросы биографического интервью, профессионального и др. Возможно использование критериального интервью как отдельной процедуры.

Часто при проведении Ассессмента индивидуального или группового, а также при отборе на топ-позиции проводится глубинное интервью, оно может длиться от 1-го до 3-х часов, и полностью или в основной части являться критериальным.

II. Структура критериального интервью.

Критериальное интервью состоит из блоков вопросов, направленных на определение степени выраженности каждого критерия.

Количество вопросов для каждого критерия зависит от целей интервью и времени, которым располагают интервьюер и оцениваемый.

Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Вопросы могут касаться опыта работы кандидата, имеющихся у него знаний и навыков, опыта решения кандидатом производственных задач, возможных ситуаций, с которыми он мог сталкиваться в работе и в жизни, жизненных планов, целей и ценностей.

III. Этапы подготовки и проведения критериального интервью:

1. Определение критериев для оценки (компетенций).

Проводится Заказчиком, либо совместно с Заказчиком. Сначала, как правило, разрабатывается расширенный список компетенций.

Он может состоять из стандартных требований к специалисту и специфических требований, связанных с работой в конкретной организации.

Далее из списка выбираются критерии, в наибольшей степени влияющие на эффективность деятельности в конкретной должности.

2. Расшифровка критериев. Определение содержания, которое вкладывается в каждый критерий.

3. Определение поведенческих индикаторов, говорящих в пользу наличия, либо отсутствия критерия.

4. Разработка “идеального” профиля компетенций должности, отражающего требуемый уровень выраженности каждой компетенции.

5. Разработка вопросов для выявления степени выраженности каждого критерия.

На 1 критерий, в среднем, от 10-ти вопросов. Наиболее эффективно задавать вопросы, касающиеся отдельных аспектов или этапов деятельности оцениваемого, способов и опыта применения им отдельных знаний, навыков.

Вопросы должны быть нестандартными, эффективно их строить по принципу грозди, углубляясь в конкретные задачи, которые решал кандидат, его зоны ответственности и принятия решений, конкретные навыки Это позволит получить максимально объективную информацию и минимизировать количество социально-желательных и заранее предугаданных и подготовленных ответов.

Примеры:

Вам необходимо убедить руководство в необходимости проведения для вашего отдела тренинга по командообразованию, который стоит достаточно дорого. Пожалуйста, приведите как можно больше аргументов.

Вы можете в данный момент времени выполнить задачу рядового сотрудника лучше, чем это сделает он. Ваши действия.

Какая информация вам нужна для реализации задачи, полученной от руководителя? (забрать док-ты из пенсионного фонда).

Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента?

На эту же цель работают кейсы и проективные вопросы, которые также используются при проведении критериального интервью.

Кейсы:

Вам и Вашему коллеге поручили одно задание на двоих, первую часть делает коллега, т.к. это в его компетенции, а после вторую делаете Вы, т.к. она больше близка Вам.

Срок, в который Вы должны были выполнить Вашу часть истек уже на половину, а Вы так и не получили от коллеги его часть и не можете, соответственно приступить к работе.

Как Вы поступите? Что бы Вы чувствовали в такой ситуации?

Вам нужно выполнить большой объем разноплановой работы (совершить звонки, ответить на письма, просчитать несколько вариантов бюджета) в очень сжатые сроки. Что Вы будете делать в такой ситуации?

Знаем, что в Компании воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?

Проективные вопросы:

Почему одним нравится общаться с новыми незнакомыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения? (Что именно Вам свойственно в большей степени…)

Что такое лидер в профессиональном коллективе? Какими качествами должен обладать человек, чтобы являться лидером в своем коллективе?

6. Определение “правильных” и “неправильных” ответов – возможных проявлений разработанных ранее индикаторов в ответах на вопросы.

7. Подготовка бланков для фиксации результатов.

8. Определение способа проведения интервью – последовательно по блокам, либо смешано.

Способы проведения критериально интервью.

Блоки могут идти последовательно, один критерий за другим, а могут быть смешаны.

1. Последовательный способ проведения – по блокам – удобнее для интервьюера, т.к. в этом случае проще фиксировать результаты и делать выводы.

Пример:

Ориентация на качество

1. Что Вы вкладываете в понятие «качественная работа с клиентом»? Приведите пример качественной работы с клиентом Ваших сотрудников.

Планирование и организация

1. Как Вы планируете свою деятельность? Приведите пример.

2. Как часто Вам приходится менять свои планы, с чем это связано? Как это отражается на Вас, на вашей работе?

Идейность

1. что может сделать руководитель для формирования корпоративного духа у подчиненных? Нужно ли это делать по Вашему мнению? Зачем? Приведите пример подобных мероприятий? Что вы как руководитель использовали в своем опыте (хотели бы использовать)?

Увлеченность

1. как вы оцениваете положение вашей компании на рынке, ее перспективы? Ваш вклад в достижение этих результатов?

2.каким образом вы отслеживаете последние новости в вашей сфере деятельности? Приведите пример.

Гибкость

1. Расскажите, какие изменения произошли в последнее время в Корпорации?

  • Как Вы к ним отнеслись?
  • Что Вы чувствовали?

2. Как Вы отнесетесь к тому, что руководство решит изменить график работы?

(Примечание: выяснить, как работает сейчас (если ответ с 9 до 18), соответственно график работы будет с 8 до 17 и наоборот.)

Проведение по блокам в процессе подбора персонала часто уже в процессе интервью позволяет определить соответствие кандидата ключевым критериям отбора и понять стоит ли продолжать беседу.

Однако, в ситуации, когда набор критериев, которые учитываются при принятии решения, велик, либо не однозначно определен, и рассматривается соотношение сильных сторон и зон роста.

В этом случае целесообразнее проводить интервью полностью и обрабатывать результаты после, как предполагает стандартная процедура проведения оценки персонала.

Проводить КИ при отборе персонала по блокам рекомендуется когда:

– время на отбор ограничено;

– отбор кандидатов ведется линейные должности;

– начинающим рекрутерам.

2. Смешанный способ – вопросы задаются из различных блоков в произвольном порядке.

Позволяет в наибольшей степени снизить влияние научаемости кандидата на характер его ответов, минимизировать социально-желательные ответы.

Кроме того, позволяет дополнительно оценить переключаемость, динамику мышления, гибкость, утомляемость кандидата и его способность работать в условиях постоянной смены задач.

Такой способ проведения требует детальной подготовки интервьюера и его высокой квалификации. Рекомендуется подробная фиксация ответов.

Эффективнее проводить обработку и анализ результатов и принимать решение о соответствии кандидата требованиям после проведения интервью, т.к. в процессе проведения учесть всю полученную информацию может быть сложнее.

9. Проведение интервью.

В среднем на проведение КИ требуется 30-60 минут. Важно в ходе проведения интервью фиксировать ответы кандидата, это облегчает обработку результатов.

10. Обработка и анализ результатов.

Составление индивидуального профиля компетенций кандидата, отражающего актуальный уровень выраженности компетенций.

11. Отчет о проведении.

Может иметь вид сравнительного профиля компетенций, отражающего сильные стороны и зоны роста кандидата.

Сравнительный профиль позволяет при подборе персонала отобрать наиболее эффективных кандидатов.

При оценке персонала он показывает зоны роста и позволяет составить план дальнейшего развития сотрудника.

Ольга Максименко

Руководитель направления Подбора и Оценки персонала

Центр Развития Бизнеса [А]5

Материал подготовлен для доклада в рамках заседания Департамента рекрутмента Южно-Российского клуба менеджеров по персоналу.

г. Ростов-на-Дону

Источник: http://www.a-five.ru/articles/articles_118.html

Практика проведения собеседований. Общая схема собеседования

Галия Галиева

Умение профессионально и грамотно проводить собеседования – ключ к успеху не только hr-менеджеров и рекрутеров кадровых агентств, но и владельцев собственного бизнеса и сотрудников, занимающих руководящие должности.

О некоторых секретах проведения успешного собседования рассказывает Галина Немченко, партнёр рекрутинговой компании Success Link.

Для начала определимся с тем, какие цели перед вами стоят. Обычно они выглядят следующим образом:

– оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, оценить его профессиональные знания и навыки, деловые, индивидуально-психологические и психофизиологические качества);

– определить, чем этот кандидат отличается от всех остальных, заявивших свои кандидатуры. То есть, какие качества характера и навыки преобладают, а какие, наоборот, – нуждаются в дальнейшем развитии. Нужно учесть, насколько эти качества важны для вакантной должности;

– выяснить, что мотивирует соискателя в работе, действительно ли его устраивают предлагаемые работодателем условия;

– «продать» вакансию кандидату, прояснить, чем интересна компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу.

Заблаговременно подготовьте вопросы. Собеседование начните с простых вопросов о прошлом кандидата, о его учебе, о его родном городе и пр. Это уберет напряжение и позволит претенденту быть более открытым и расслабленным при разговоре с вами.

При собеседовании предоставьте человеку говорить, а сами внимательно слушайте. Задавайте открытые вопросы. Вопрос «Вам не нравилась предыдущая работа?» позволит получить не так много информации.

Более предпочтительно спросить: «Что вам не нравилось в предыдущей работе?»

Будьте доброжелательны, открыты, внимательны к собеседнику.

Примеры вопросов для собеседования

  • Расскажите о себе (дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Отметьте про себя, на чем он делает акцент при ответе на этот вопрос.
  • Где Вы родились?  
  • Какая работа Вам нравится больше всего?  
  • Почему Вы решили уйти с предыдущей работы?  
  • Что Вам нравилось в предыдущей работе?  
  • Какая зарплата была у Вас?  
  • В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте?  
  • Вас легко отпустили с предыдущей работы?  
  • Вас ценили? За что?  
  • Какой был коллектив?  
  • Ваши особые достижения последних лет?  
  • Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали?  
  • Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой?  
  • Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь?  
  • Почему Вы выбрали именно нашу вакансию?  
  • Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы?  
  • С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас?  
  • Выполняли ли Вы такую работу раньше?  
  • Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы?  
  • На какую зарплату Вы рассчитываете?  
  • Что для Вас наиболее важно при выборе места работы?  
  • Какой Вы видите свою работу через 5 лет?  
  • Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее?  
  • Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)?  
  • Как у Вас складывались отношения с Вашим руководителем?  
  • Что Вы больше всего цените в руководителе?  
  • Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы?  
  • Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию.  
  • Какие трудности могут возникнуть во взаимодействии с Вами?  
  • Что Вы в себе хотели бы изменить ?  
  • При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете?  
  • Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?)  
  • Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали?  
  • Чем Вы интересуетесь помимо работы?  
  • Как Вы проводите отпуск?  
  • Ваши основные ценности в жизни?

Задав интересующие Вас вопросы, предоставьте претенденту возможность задать свои.

Если в ходе собеседования Вы видите, что человек не подходит на Вашу вакансию, на мой взгляд, лучше открыто сказать ему об этом (особенно это касается рекрутеров).

Дайте свои рекомендации по прохождению дальнейших собеседований, на что нужно обращать внимание.

В конце собеседования дайте ясно понять, что встреча окончена. Поблагодарите человека за визит и потраченное время, сообщите, как вы известите его о результатах/дальнейших шагах. Проводите собеседника до двери. Улыбнитесь при прощании.

Немедленно запишите свои впечатления о претенденте. Ваши заметки окажут неоценимую услугу, когда вам придется принимать решение о выборе одного единственного человека из нескольких претендентов, с которыми было проведено собеседование.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_605.html

Типы собеседований и вопрсы, задаваемые на них | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Все собеседования, которые проводятся при приеме на работу, могут быть разделены на несколько типов, в зависимости от количества участвующих или методов, применяемых при проведении собеседований. Из материала вы узнаете, какие типы собеседований существуют, какие техники собеседования использовать в том или ином случае.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие вопросы задают на собеседовании кандидатам;
  • Какие типы собеседований по содержанию выделяют;
  • Какие типы собеседований в зависимости от цели беседы и способа организации существуют;
  • Как подвести итоги собеседования.

«Час разговора лучше пятидесяти писем»

Севинье

Существуют различные типы собеседований при приеме на работу по разным основаниям.

Задачи на собеседовании

Собеседование при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

  • оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности;
  • сравнительный анализ компетенций соискателей на должность;
  • предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Типы вопросов на собеседовании

Вопросы, которые задают кандидату на собеседовании, зависят от конечных целей и задач собеседования. При проведении собеседования возможно использование следующих типов вопросов:

  • открытые вопросы (ответы на которые предполагаются наполненные содержанием, не ограниченные никакими рамками);
  • вопросы закрытые или прямые (подразумевают ответы «да», «нет» или получение конкретной информации);
  • наводящие (вопросы подсказывающие, какой ответ ожидается);
  • рефлексивные вопросы (необходимы для устранения неправильного понимания, показывающие соискателю, что его слушают со вниманием);
  • вопросы косвенные.

Совет

Специалисты-практики рекомендуют задавать больше открытых вопросов.

Возможность получения наиболее полной и объективной информации о кандидате, зависит от умения специалистов HR-службы применять на собеседованиях различные типы вопросов.

Типы собеседований по содержанию

Биографическое собеседование

Проведение биографического собеседования обычно строится по фактическому жизненному опыту кандидата. Во время беседы могут быть заданы следующие вопросы:

  • Расскажите о своей предыдущей трудовой деятельности; 
     
  • Почему вами выбран именно данный институт, который закончили? 
     
  • Если бы вам была предоставлена возможность вернуться на 10 лет назад, что бы вы постарались изменить?

Использование биографического собеседования предоставляет возможность сделать оценку того, что кандидат уже успел совершить на протяжении прожитых лет и, дает основание предположительно определить, насколько эффективной будет его работа в должности, на которую он претендует. Ограниченность биографического собеседования в том, что оно поставлено в рамки невозможностью правильной оценки настоящего состояния, мотивации и способностей кандидата.

Ситуационное собеседование

Кандидату при проведении ситуационного собеседования интервьюер предлагает решить некоторые проблемы или практические ситуации. Для примера берутся ситуации, которые реально или гипотетически, связаны с потенциальной работой соискателя.

HR-специалист, который проводит собеседование, может сделать оценку не только результата, но и способов при помощи, которых кандидат решает поставленную задачу.

Собеседование такого типа позволяет в большей или меньшей степени сделать оценку способностей кандидата при решении определенных задач, нежели оценить целиком его аналитические способности.

Собеседование критериальное

Представляет собой интервью, в ходе которого кандидат отвечает на вопросы о том, какие бы действия он предпринял в определенных условиях, которые соотносятся непосредственно с его будущей работой. Оценивать ответы кандидата помогают заранее отобранные критерии.

Преимущества данного типа собеседования проявляются в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с будущей профессиональной деятельностью потенциального работника, а также с некоторой легкостью ранжирования соискателей, дающих ответы на стандартные вопросы.

К недостаткам этого вида интервью относятся:

  • ограниченность оцениваемых качеств кандидата;
  • необходимость наличия опыта и качественной подготовки для работника кадровой службы.

Типы собеседований в зависимости от цели

Отсеивающее собеседование

Из общего числа изъявивших желание получить работу будут отобраны только те, кто покажут себя реальными претендентами.

Данный тип собеседования рассматривается как предварительная беседа, после которой лишь некоторые соискатели будут приглашены на дальнейшие этапы собеседования.

Кандидаты в ходе отсеивающего собеседования должны быть готовы дать ответ на весь перечень вопросов (даже если уже принято решение о полной непригодности соискателя).

Отборочное собеседование

Этот тип собеседования, имеющий решающее значение, по которому работодатель может оценивать квалификацию кандидата, учитывая его диплом и опыт работы, оценить мотивы с решимостью движения его к цели, параметры его возможностей. Отборочное собеседование – одно из самых подробных и наиболее глубоких из всех типов собеседований.

Проводит отборочное собеседование опытный специалист-профессионал по подбору, которого могут пригласить со стороны, или же сотрудник отдела кадров организации, куда устраивается на работу конкретный соискатель.

Кандидат, приглашенный на собеседование этого типа, уже является реальным соискателем вакантного места, а это значит, что его ставят на один уровень с другими подобными соискателями, обладающими необходимыми характеристиками, подготовкой и опытом.

В ходе отборочного собеседования кандидат может высказать свое мнение относительно определенных рабочих моментов, проявить интерес к задачам отдела, к принципам руководства предприятием, к будущим должностным обязанностям, узнать о возможностях карьерного роста и других не менее важных вопросах. Кроме того, кандидат может поделиться своими собственными планами взаимоотношений с сослуживцами и начальством.

Серийное собеседование

Имеется в виду серия разноплановых по типу собеседований с разными специалистами.

На первоначальном этапе может состояться отсеивающее собеседование, которое проводит рядовой сотрудник кадровой службы, следующим этапом будет отборочное собеседование с начальником кадровой службы предприятия.

После чего кандидата можно отправить к начальнику того отдела, на работу в который он желает трудоустроиться.

Также кандидату можно сделать предложение о встрече с работниками отделов и служб, с которыми в недалеком будущем ему предстоит совместный труд. В особых случаях, чтобы определиться с окончательным выбором претендента, которого принимают на ответственную должность, приходится применять различные техники собеседования.

Типы собеседований по форме организации

Индивидуальное собеседование (интервью)

Относится к наиболее общему типу собеседования, включающим одного рекрутера , разговаривающего по отдельности с каждым соискателем.

Применяемая форма проведения интервью способствует установлению надежного контакта с кандидатом, позволяет в небольшой отрезок времени обсудить необходимое количество вопросов. Но не страхует от вероятных ошибок при оценивании.

Ошибок субъективных или « на контрасте», которые может допустить не слишком опытный интервьюер.

Групповое собеседование

Как проходит групповое собеседование? Данный тип собеседования может проводиться HR-специалистом или сотрудниками HR-отдела компании одновременно при участии сразу нескольких кандидатов.

Групповое собеседование чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции. Такой тип собеседования способствует экономии времени, при предварительных контактах с соискателями.

Групповое собеседование для многих кандидатов создает определенные трудности.

Некоторые эксперты считают, что проведение группового собеседования требует особых навыков, как от специалиста по персоналу, так и от линейных руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов. Ведь несоблюдение технологий может изрядно подпортить на рынке труда репутацию фирмы.

Кандидата желательно заранее поставить в известность о проведении группового собеседования.

Ведь участие в групповом собеседовании для многих соискателей является весьма нелегким испытанием.

Во время проведения группового собеседования может возникнуть обстановка неопределенности и безразличия, что значительно усложнит и без того нелегкое положение соискателя.

В практике HR-ов известны, по меньшей мере, три случая, которые служат причиной проведения группового собеседования: это массовый набор персонала с низкой квалификацией; проведение ассесмента для кандидатов-специалистов, и открытый конкурс подбора менеджеров на топовые позиции.

Структурированное собеседование

Этот тип собеседования обладает следующими признаками:

  • основа с упором на должностные обязанности и требования, которые имеют решающее значение для исполнения должностных обязанностей;
     
  • в программе такого типа собеседования, содержится четыре вида вопросов (ситуационных, квалификационных, создающих имитацию рабочей ситуации и касающихся общих требований к персоналу);
     
  • заранее подготавливаются эталоны ответов по каждому вопросу, которые оцениваются по пятибалльной шкале в сравнении с четко выраженными критериями;
     
  • для обеспечения независимой оценки каждого кандидата, привлекают группу экспертов;
     
  • каждый кандидат проходит собеседование в полном объеме, весь процесс четко регламентирован для обеспечения совершенно равных условий для соискателей.

Собеседование (интервью) по компетенциям

Это один из самых распространенных типов проведения собеседования.

В основе оного стоит задача, сравнить уровень профессионализма, знаний и навыков, то есть компетенций кандидата с заявленными данными, которые необходимы для успешного исполнения функций вакантной должности, на которую претендует кандидат. В процессе проведения данного интервью, происходит активное использование информации с предыдущих мест работы. В ход идут результаты, достижения, проблемы, полезные уроки, извлеченные кандидатом из личных просчетов и промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. При этом происходит использование различных профессиональных анкет, опросников, тестовых заданий, кейсов. Чаще всего, для проведения такого типа собеседования получают приглашения непосредственные руководители подразделений, отделов, служб предприятия для детального обсуждения конкретных навыков и знаний кандидата.

Итоги собеседования

По завершению собеседований подводятся итоги с целью получения результатов собеседования и конкретного выбора кандидата из числа наиболее подходящих на вакантную позицию.

Рекрутер должен принимать решение по кандидату не раньше следующего дня.

При проведении собеседований любой формы обязательно нужно записывать впечатления и наблюдения, полученные во время беседы с кандидатом.

Вам также могут быть полезны и другие материалы нашего сайта, посвященные методам и технологиям отбора персонала, рассматривающие логические задачи на собеседовании и другие кейсы:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63317-red-w9-tipy-sobesedovaniy

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.