8(800)350-83-64

Виды дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе рф: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам(2018г)

Содержание

К видам дисциплинарных взысканий относится

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81. пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рядовой бухгалтер Юрченко Л.Н. явился на работу с опозданием на 40 минут второй раз за месяц.

Непосредственный руководитель – главный бухгалтер Бушко О.Н. запросил у него объяснительную. В течение дня опоздавший написал объяснительную и указал, что причина опоздания – значительная задержка общественного транспорта.

К концу дня на столе генерального директора фирмы лежала объяснительная, акт о дисциплинарном проступке и докладная от главного бухгалтера. Все эти документы ранее предъявлялись для ознакомления и подписи опоздавшему бухгалтеру.

Кладовщик Марушкин П.T. пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения.

В объяснительной записке он сообщил, что отмечал день рождения и не смог во время остановиться.

В случившемся раскаивается. Директор принял решение – ограничиться выговором.

Проступок был зафиксирован и оформлен надлежащим образом. Через неделю инцидент повторился.

На этот раз Марушкин отказался писать объяснение. Его непосредственный руководитель предоставил директору фирмы 4 документа :

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К дисциплинарному взысканию работника относится

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Трудовое право

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп.

в п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Увольнение по пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп.

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии. Наказание применяется только при наличии вины работника.

Что такое дисциплинарное взыскание и его виды

Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является приказ либо распоряжение по организации или структурному подразделению. Документ должен быть вручен виновнику в течение трех дней (рабочих, а не календарных) под роспись.

Если по каким-то причинам вторая сторона отказывается заверить получение, то потребуется отказ оформить соответствующим актом. Любой сотрудник имеет возможность избавиться от ненавистного ярлыка.

Источник: http://vash-yurist102.ru/k-vidam-disciplinarnyh-vzyskanij-otnositsja-78892/

Виды мер дисциплинарного взыскания

Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

В законодательстве выделяется два вида дисципли­нарной ответственности: общая и специальная. Общая ответственность наступает по КЗоТ Ук­раины (ст. 147).

Специальная ответ­ственность предусматривается только для конкретно оп­ределенных категорий работников на основании уста­вов о дисциплине и специальных нормативных актов.

Законодательством, уставами и положениями о дис­циплине могут быть предусмотрены для отдельных ка­тегорий работников и другие дисциплинарные взыска­ния.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии трех условий: 1) если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с согласия работника); 2) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.

В соответствии со статьей 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий.

Рекомендуем прочесть:  Претензия в водоканал

учреждений и организаций может применять следующие виды дисциплинарных взысканий .

1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение.

Законодательством о ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания .

Портал официальных сайтов образовательных организаций Республики Крым

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ: какой из них является наиболее строгим, и что относится к данным мерам

За совершение проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Тема:
«Виды взысканий и порядок их применения»

План Введение

1.

Понятие дисциплинарной ответственности и взысканий
2.

Виды ответственности 3. Меры взыскания 4. Порядок и сроки применения 4.1 Выявление факта проступка 4.2 Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания 4.3 Применение дисциплинарного взыскания Заключение Список использованной литературы

Задачи

Применение дисциплинарного взыскания ТК

Дисциплинарные — это меры, направленные на поддержание трудовой дисциплины.

Согласно ТК РФ, таких наказаний всего три вида: замечание, выговор и увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания осуществляется на основании приказа.

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий. Контроль за дисциплиной невозможен без эффективных мер поощрения и наказания сотрудников.

Надо сказать, руководство и кадровики компании подчас проявляют недюжинную фантазию, изобретая различные виды и причин, по которым они могут быть наложены.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к ответственности.

Источник: http://juridicheskii.ru/vidy-mer-disciplinarnogo-vzyskanija-38415/

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ?

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и правилах предприятия. Однако часто могут случиться непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены меры наказания в таких случаях, которые считаются дисциплинарными взысканиями.

Могут применяться работникам и материальные виды наказания.

Однако ТК РФ имеет ряд особенностей, которые могут послужить причиной материальной ответственности. Рассмотрим подробнее все нюансы.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

  • штрафы;
  • лишение премии;
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия.

Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка.

Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ.

В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом наказания является увольнение. Возможно оно при многократном нарушении дисциплины, либо же при грубых проступках, таких как:

  • систематические прогулы;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • кража.

Для каждого пункта могут быть свои определенные факты и нюансы. Увольнение по статье (ст. 193 ТК РФ) может иметь достаточно серьезные последствия.

В первую очередь это запись в трудовой книжке, после которой нелегко найти новую работу, а уж тем более доказать свою невиновность в сложившейся ситуации.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название приказа;
  • причины его составления и тип нарушения;
  • основания для вынесения выговора;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • запрет на сокращение;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • снижение звания;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: http://legionfg.ru/kakie-vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-predusmotreny-trudovym-kodeksom-rf/

Дисциплинарные взыскания, ТК РФ (ст.192)

Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов.

В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание.

В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, — 192 статья. Рассмотрим ее особенности.

Общие сведения

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.

11, а также предусмотренным в п. 7.

1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.

Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.

Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.

Виновность

Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.

Противоправность

Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г.

Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с нарушениями правил охраны труда до устранения соответствующей опасности.

Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.

Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска.

В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается.

Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.

Виды нарушений дисциплины

В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ, может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:

  • Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
  • Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
  • Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения допускается применять в связи с:

  • Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
  • Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
  • Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
  • Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

Исключения

Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений.

Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня.

Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:

  • Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
  • Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций – по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.

За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.

Источник: http://.ru/article/338618/distsiplinarnyie-vzyiskaniya-tk-rf-st

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ?

Виды дисциплинарных взысканий определяются не только Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), но и другими федеральными законами. О том, что такое дисциплинарный проступок и взыскание вообще, какие виды взысканий существуют и как их применяют, расскажет наша статья. 

Что является дисциплинарным проступком?

Особенности дисциплинарных взысканий

Взыскания по Трудовому кодексу РФ

Какие меры относятся к специальным видам взысканий?

Общие правила привлечения к ответственности по ст. 193 ТК РФ

Наказания и порядок их применения

Что является дисциплинарным проступком?

К служащим, совершившим дисциплинарный проступок, применяются определенные меры воздействия. Под проступком при этом подразумевается неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудниками своих обязанностей, т. е.

нарушение норм права и/или неисполнение распоряжений администрации предприятия, требований локальных нормативных актов (должностных инструкций, правил трудового распорядка и др.).

Перечень действий (видов бездействия), которые могут квалифицироваться как трудовой проступок, содержится в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассматриваемое явление определяется 2 основными признаками:

  1. Дисциплинарные взыскания применяются только за нарушения трудовой дисциплины (отказ от общественной нагрузки, к примеру, проступком признать нельзя).
  2. Нарушения должны носить виновный характер, т. е. должна быть доказана вина работника в их допущении. Например, неявка на работу из-за стихийного бедствия либо введения военного положения, не будет являться прогулом, поскольку вины работника в том, что такие обстоятельства имеют место и препятствуют его выходу на службу, нет.

Особенности дисциплинарных взысканий

Меры ответственности в сфере трудовых отношений можно условно разделить на общие (основные) и специальные:

  • общие перечислены в ст. 192 ТК РФ;
  • специальные используются в отношении только определенных категорий работающих граждан и устанавливаются соответствующими федеральными законами, уставами или положениями.

Что касается упомянутых в Трудовом кодексе РФ видов дисциплинарного взыскания первого типа, то они применяются в отношении всех работников, т. е. независимо от места службы и исполняемых трудовых функций.

Специальные же применимы только к тем лицам, на которых распространяет свое действие конкретный специализированный правовой акт (например, сотрудники МВД, таможни и т. п.).

Однако при этом важно помнить, что запрещено налагать на персонал наказания, не оговоренные трудовым законодательством (например, штрафы взыскивать нельзя).

Право воспользоваться мерой воздействия имеет только работодатель, т. е. руководитель предприятия и/или другое лицо, которому даны соответствующие полномочия. Он же осуществляет выбор наказания. При этом, в соответствии с ч. 5 ст.

 192 ТК РФ, следует брать в расчет тяжесть проступка и сопровождающие его совершение обстоятельства.

Если при рассмотрении, например, дела о восстановлении на работе суд посчитает, что увольнение несоразмерно противоправному деянию, то требование работника может быть удовлетворено.

Если в течение последующего года после применения взыскания гражданин не будет совершать противоправных деяний, то он автоматически признается не имеющим никаких наказаний.

Также вернуть статус добропорядочного сотрудника до окончания годичного срока возможно путем передачи руководству личного ходатайства, по просьбе непосредственного руководителя или по инициативе самого работодателя.

Взыскания по Трудовому кодексу РФ

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Если с первыми двумя видами дисциплинарных взысканий всё ясно: они не влекут для сотрудника каких-либо существенных неудобств и лишь дают право работодателю при повторном допущении нарушения применить более серьезное взыскание (увольнение), то на последнем пункте стоит остановиться подробнее.

Дело в том, что не всякое увольнение считается дисциплинарным, а лишь то, которое осуществлено по указанным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ основаниям, в числе которых:

  1. Причины, установленные некоторыми пунктами ст. 81 ТК РФ:
    • у сотрудника уже имеется взыскание, но он многократно без уважительных причин нарушает трудовую дисциплину (п. 5);
    • единичный грубый проступок (п. 6);
    • потеря доверия к лицу, имеющему дело с материальными ценностями, из-за его виновных действий (п. 7);
    • потеря доверия к лицу, не урегулировавшему конфликт интересов (п. 7.1);
    • совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального действия (п. 8);
    • необоснованное решение руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее ущерб имуществу организации (п. 9);
    • единичный грубый деликт, совершенный руководителем предприятия или его заместителем (п. 10).
  2. Прекращение трудовых отношений с педагогическим работником по п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубое несоблюдение норм устава учреждения. При этом проступок должен быть повторным в течение 1 года.
  3. Расторжение договора со спортсменом из-за дисквалификации на 6 и более месяцев, нарушение антидопинговых требований (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие меры относятся к специальным видам взысканий?

Как уже говорилось выше, помимо описанных в ТК РФ к видам дисциплинарных взысканий относятся те, которые устанавливаются:

  1. Федеральными законами. Например, ст. 41.7 федерального закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202 вводит меры трудовой ответственности в виде строгого выговора, понижения в классном чине и другие способы воздействия, применяемые к прокурорским работникам. Также еще ряд законов, регулирующих трудовую деятельность в отдельных сферах, содержат специфические категории взысканий, не оговоренные ТК РФ.
  2. Уставами. Здесь следует отметить, что под уставом понимается не локальный документ предприятия, а нормативный акт, утвержденный федеральным законом или принятый в порядке, устанавливаемом законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закона «Устав о дисциплине…» от 08.03.2011 № 35-ФЗ указывает на такую меру воздействия для служащих в сфере атомной энергетики, как предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

Источник: http://nsovetnik.ru/rabota/kakie_byvayut_vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Виды дисциплинарных взысканий

Не выполняя требуемый объем обязанностей, прописанный в должностных инструкциях и трудовом договоре, который каждый устраивающийся в организацию на работу человек, подписывает собственноручно, нарушая устав предприятия, прочие нормы, действующие, согласно принятым локальным документам, нужно понимать, что это чревато дисциплинарным наказанием.

Предполагается ознакомление бушующего сотрудника с текстом документов до его принятия на работу.

Человек, трудоустраиваясь, берет на себя обязательства выполнять определенный фронт работы и соблюдать рабочий график.

В случае установленного факта нарушения дисциплины труда, работодатель имеет право любого сотрудника, невзирая на занимаемую должность (то ли это его первый заместитель, то ли обыкновенная техническая работница), привлечь к ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает всего три вида дисциплинарного наказания в настоящее время.

Сотруднику может быть:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор;
  • крайней мерой при особо грубых нарушениях, имеющих серьезные последствия для предприятия или поставившие под угрозу жизнь и здоровье других людей, возможно увольнение по инициативе руководства, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Кроме того, что человек останется без работы и стабильных доходов, в такой ситуации довольно сложно трудоустроиться на новом месте.

Нужно понимать, что при поиске новых вакантных рабочих мест, новый работодатель, прежде всего, интересуется опытом работы.

Ознакомившись с причинами увольнения из последней организации, мало кто захочет видеть в штате своих сотрудников работника, относящегося халатно к выполнению должностных обязанностей или беспричинно нарушающего трудовую дисциплину.

Для отдельных категорий работников применяются и другие виды взысканий, предусмотренные федеральными законами.

Так, за нарушение дисциплины военнослужащим, его могут лишить звания.

Применяя дисциплинарное наказание, важно чтобы был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный в ст. 193 ТК РФ.

Прежде, чем сделать замечание или уволить работника, должен быть не только достоверно установлен факт совершенного проступка, но и проведены дисциплинарные процедуры в организации, заключающиеся в оформлении выявленного нарушения документально.

Например, если сотрудник находится на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ), необходимо составить акт за подписью нескольких свидетелей, с указанием даты, времени, в чем выражено неадекватное поведение человека и почему сделаны выводы о том, что сотрудник употреблял напитки или запрещенные вещества.

Когда подчиненный не выполняет порученную ему работу в полном объеме, или недобросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, например, не вовремя сдал отчет, непосредственный начальник (отдела, структурного подразделения) может написать докладную записку на имя работодателя.

В письменном виде, в произвольной форме конкретно указываются достоверные факты халатного отношения работника к непосредственным обязанностям или игнорированию поручений, данных вышестоящим руководством, не противоречащих условиям трудового договора.

Получение акта о допущенных нарушениях дисциплины или докладной записки о невыполнении должностных обязанностей не является достаточным основанием для возможности применить дисциплинарное взыскание даже в том случае, когда вина работника очевидна.

Необходимо затребовать письменное объяснение о причинах поступка, который несовместим с нормами, закрепленными в трудовом законодательстве.

Работнику дается два дня для подачи письменного объяснения своего поведения.

Например, если человек не явился на работу по причине аварии в доме водопровода и необходимостью вызвать ремонтную бригаду для устранения течи, у него есть время обратиться в ЖЭК, где ему выдадут справку о том, что действительно в определенный день был вызов сантехников по указанному адресу и проводились ремонтные работы.

Приложив такой документ к объяснительной записке, есть шанс, что работодатель примет во внимание причину отсутствия в рабочее время уважительной, и работник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности вообще, либо будет применено менее строгое наказание.

В случае отказа работника давать какие-либо пояснения, составляется соответствующий акт, опять же за подписью нескольких свидетелей об отказе дачи объяснительной.

На основании полученных документов, с учетом объяснений поведения работника, почему он нарушил режим работы, или не выполнил порученное задание, устраняется от выполнения условий трудового договора, последствий для предприятия и окружающих людей, работодатель принимает решение о мерах дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарным взысканием не является наложение штрафных санкций, перевод на работу, требующую более низкую квалификацию, а соответственно и ниже оплачиваемую.

При этом в Положении о премировании, практикуется вводить нормы, разрешающие на время действия дисциплинарного взыскания не выплачивать провинившемуся сотруднику стимулирующих выплат в виде денежных премий.

Лишение премии не относится к дисциплинарному взысканию и поэтому допустимо одновременно с вынесением выговора или сделанным замечанием, поскольку за одно нарушение возможно только одно дисциплинарное наказание.

Что представляет собой дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарного взыскания, хотя, по сути, может иметь такие же последствия, что и объявленный выговор.

Обычно, за нарушение дисциплины или невыполнение должностных обязанностей, допущенное в первый раз за трудовую деятельность работника в организации, если это:

  • не принесло предприятию убытков;
  • никак не повлияло на работу других сотрудников;
  • не повлекло потерю доверия со стороны работодателя;
  • имело какие-то объяснения, которые работодатель счел уважительными причинами,

собственник, может дать устное предупреждение о привлечение в случае повторения подобной ситуации к дисциплинарной ответственности, либо, сделать замечание, какое, согласно трудовому законодательству видом дисциплинарного взыскания является, так же как и объявленный выговор или увольнение.

При этом для того, чтобы замечание было вынесено, обосновано, должны быть выполнены все требования порядка оформления дисциплинарного наказания.

В трудовой книжке отметок о полученном взыскании не делается.

В личном деле, хранящемся в отделе кадров предприятия или у сотрудника, назначенного ответственным лицом за ведение кадровой документации, можно делать отметки о наложенных дисциплинарных наказаниях.

Так, даже при сделанном замечании, в период действия взыскания, повторном нарушении дисциплины, работодатель сможет на свое усмотрение объявить выговор или уволить за неоднократное несоблюдение трудового договора или устава организации.

Когда можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора

Право накладывать или нет дисциплинарное взыскание, и выбор принятых мер остается за работодателем или уполномоченным им представителем.

Законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарного наказания.

К видам дисциплинарных взысканий относится выговор, как более строгая форма, чем сделанное замечание.

При этом нигде нет оговорок, что выговор может быть объявлен только после вынесенного замечания.

Даже за первый дисциплинарный проступок руководитель может, посчитав неуважительными причинами, данными в объяснениях, почему был нарушен режим работы или сотрудником допускается халатность при выполнении своих должностных обязанностей, применить взыскание в виде выговора.

Но, если за дисциплинарный проступок уже было сделано замечание, речь не может идти о том, чтобы объявить дополнительно выговор.

В то же время, если в период действия взыскания в виде выговора, работник повторно нарушит дисциплину труда, по закону ему может быть вынесено замечание – как предупреждение, повторно объявлен выговор или даже уволить за систематические нарушения.

Несогласный с формулировкой и обоснованием приказа о наложенном взыскании сотрудник имеет право обжаловать действия руководителя, написав заявление в комиссию по трудовым спорам, действующую в учреждении, в трудовую инспекцию или в суд, в течение трех месяцев с момента ознакомления с письменным распорядительным документом.

Поэтому, чтобы приказ не был признан незаконным, и не пришлось его отменять, следует придерживаться строго процедуры дисциплинарного наказания по факту документально обоснованного события, которое может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, невыполнение условий трудового договора.

На любого нормального человека осознание, что на него наложено дисциплинарное взыскание действует удручающе, стимулирует зарекомендовать себя с лучшей стороны, доказав, что допущенное нарушение было досадным недоразумением по ряду сложившихся обстоятельств.

Показав в последующем себя с положительной стороны, работник, не имеющий повторных нарушений дисциплины, может надеяться на то, что это будет оценено со стороны руководителя и дисциплинарное взыскание снято раньше, чем через год по инициативе самого собственника или подаче заявления провинившегося однажды сотрудника, ходатайству непосредственного начальника или представителя профсоюзного органа предприятия.

Применение увольнения как дисциплинарного взыскания из-за нарушения трудовой дисциплины

Как крайняя мера, если человек, имеющий ранее замечание или выговор, не сделал соответствующих выводов и продолжает нарушать условия трудового договора, нормы поведения, установленные в организации, режим рабочего времени, или при однократном грубом нарушении, руководитель имеет право уволить сотрудника, сделав соответствующую запись в трудовой книжке.

Более подробно, в каких ситуациях правомерно увольнение работника по инициативе руководства как мера дисциплинарного наказания, рассмотрено в ст. 81 ТК РФ.

Наряду с неоднократным уклонением от исполнения своих непосредственных обязанностей, при наличии уже вынесенных и действующих дисциплинарных взысканиях, работника можно уволить за одно грубое нарушение трудовых обязанностей.

Сюда относят:

  • отсутствие на работе более четырех часов подряд без уважительной причины, приравнивающееся к просто невыходу на работу и считающееся прогулом;
  • нахождение на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, неадекватном состоянии под воздействием наркотических или токсических веществ;
  • разглашение конфиденциальной информации, ставшей известной по ходу выполнения служебных обязанностей, касающейся личных данных коллег или секреты государственного масштаба, данные о производстве или деятельности предприятия;
  • хищение имущества, как принадлежащее предприятию, так и личные вещи других работников, наряду с умышленной их порчей, уничтожением;
  • несоблюдение требований охраны труда и безопасного ведения работ, повлекшие нанесение вреда предприятию или поставившее под угрозу жизнь и здоровье других людей;
  • утрату доверия при обслуживании товарных и денежных ценностей;
  • совершение поступков, несовместимых с нормами признанной в обществе морали лицами, занимающимися воспитанием молодого поколения;
  • другие ситуации, предусмотренные в трудовом законодательстве и действующих федеральных законах.

Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть уволен за необоснованно принятое решение, вследствие которого имущество организации использовалось не по прямому назначению, а с целью получения личной прибыли.

Человек, осознающий, что действительно совершил нарушения, за которые его собираются уволить, может попробовать урегулировать конфликтную ситуацию только попытавшись договориться с руководителем прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, чтобы трудоустроившись в другую организацию начать трудовую деятельность, так сказать, «с чистого листа», не повторяя предыдущих ошибок.

Правила наложения дисциплинарного взыскания

Какой бы из видов наказания за дисциплинарный проступок не выбрал руководитель, порядок применения дисциплинарного наказания остается одним.

  1. Предоставлены доказательства вины.
  2. Дача объяснения провинившимся работником в течение двух дней (либо составление акта об отказе писать объяснительную записку).
  3. Принятие решения и оформление письменного приказа о дисциплинарном наказании в течение одного месяца с момента ставшим известным факта совершенного нарушения, кроме случаев, когда вина сотрудника была обнаружена в ходе аудиторской проверки или ревизии. В таких ситуациях возможно привлечение к ответственности, если не прошло двух лет с момента виновных действий.
  4. В течение трех дней после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания под роспись должен быть ознакомлен заинтересованный работник.
  5. В случае отказа подписывать приказ, привлекаемым к ответственности сотрудником, составляется соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-2/

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть