8(800)350-83-64

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?(2018г)

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Содержание

Какие взыскания являются дисциплинарными

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ).

Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ.

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.

По объекту проступки можно разделить на четыре группы: По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие.

Руководителю надлежит выполнять все последовательности, иначе работник сможет опротестовать дисциплинарное взыскание, путём судебного производства или обращением в соответствующие уполномоченные организации.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, взыскание.

организаций и учреждений, а также трудовой, служебной, учебной, воинской и иной дисциплины.

Ответственность за… … Энциклопедия юриста ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ — за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, организации или учреждения вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

За каждый проступок может быть применено только одно… … Энциклопедический словарь экономики и права Правила внутреннего трудового распорядка — в СССР основной нормативный акт, которым регулируется внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий, предусмотренных ст.

192 ТК РФ: Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому производится на основании порядка, предусмотренного локальными нормативными актами организации (индивидуального предпринимателя).

— увольнение за однократное нарушение законодательства Рос­сийской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нару­шения создают угрозу для безопасности работы организации и пред­ставляют опасность для жизни и здоровья людей.

Согласно положениям этой нормы, после обнаружения проступ­ка работодатель должен потребовать от работника объяснение.

Трудовое право

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп.

в п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Увольнение по пп. г п. 6 ст.

81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием.

Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп.

Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных в этом документе сторон.

Правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины утверждаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения.

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?

Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Источник: http://vash-yurist102.ru/kakie-vzyskanija-javljajutsja-disciplinarnymi-78892/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным взысканием является форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Определение дисциплинарного взыскание прописано в Трудовом кодексе РФ.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание (статья 192 ТК РФ) налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового договора.

Дисциплинарные взыскания предусмотренные Трудовым кодексом являются правомерными. Ст. 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и !

Понятие

Понятие дисциплинарного взыскания – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

Какие взыскания являются дисциплинарными?

Дисциплинарными являются все взыскания, которые направлены на усиление организации охраны труда и входят в число мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

Дисциплинарные взыскания: виды и применение:

  1. Выговор, применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины: опозданиях, отсутствии на рабочем месте более 3 часов, не выполнении своих профессиональных обязанностей, не соблюдении субординации с руководителем подразделения и при аналогичных нарушениях.
  2. Увольнение, как дисциплинарное взыскание применяется при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, при неоднократном или длительном отсутствии на рабочем месте, а также – при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Система дисциплинарных взысканий достаточно гибкая и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.

Применение

Дисциплинарные взыскания на работника применяются после проведения процедуры дисциплинарного производства, в результате которого определяется вменение провинившемуся сотруднику, наказание за проступок.

Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.

В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

  • налагает взыскание в виде выговора;
  • создаёт дисциплинарную комиссию;
  • принимает решение о производстве увольнения.

Руководителю надлежит выполнять все последовательности, иначе работник сможет опротестовать дисциплинарное взыскание, путём судебного производства или обращением в соответствующие уполномоченные организации.

Оформление дисциплинарного взыскания, как правило ложится на плечи кадрового работника или руководителя отдела.

Причины

Причины дисциплинарного взыскания:

  • совершение дисциплинарного проступка;
  • нарушение трудового договора;
  • недобросовестное исполнение функциональных обязанностей.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, дисциплинарное взыскание.

В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.

Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.

Сроки

Сроки дисциплинарного взыскания ТК РФ: не менее 1 месяца со дня совершения правонарушения.

За этот период должны быть осуществлены все соответствующие меры по вынесению дисциплинарного взыскания, включая образование дисциплинарной комиссии, и её работу.

При условии, что было принято решение об увольнении работника без предупредительных процедур, его необходимо предупредить:

  • письменным приказом, с которым он ознакомится под роспись;
  • за 3 дня до увольнения.

При не соблюдении этих условий, работник может опротестовать решение руководителя или дисциплинарной комиссии.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Срок давности

При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.

К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.

Вменение дисциплинарного взыскания должно произойти не позднее 1 месяца после совершения проступка, иначе оно утрачивает срок принятия мер. После этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно.

Последствия

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными.

После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Если в этот промежуток времени, комиссия обнаружит новые нарушения, она имеет право поставить вопрос об увольнении сотрудника на основании дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

При условии, что она не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания, дело можно рассмотреть в суде.

Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.

Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу.

Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность.

Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Источник: https://naim.guru/trudovye-otnosheniya/disciplina/vzyiskaniya

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий

Все люди совершают ошибки. Но если в кругу близких нас могут простить, то на работе придётся отвечать за свои проступки согласно нормам трудового законодательства. Первым серьёзным предупреждением, а иногда сразу и наказанием от работодателя становится дисциплинарное взыскание.

Что это такое?

У каждого работника есть обязанности перед работодателем. Они закреплены подписями на трудовом договоре.

Соответственно, за невыполнение оных работника должно ожидать наказание – ведь он не сделал то, за что должен получать заработную плату.

Для этих целей и применяются дисциплинарные взыскания.

За какие проступки оно может быть наложено?

Если работник умышленно или неумышленно не выполнил свою работу – это вменяется ему в вину.

Все прочие случаи «плохого поведения» сотрудника на рабочем месте нельзя назвать дисциплинарными проступками, потому как они не относятся напрямую к его трудовым обязанностям.

Хотя грань здесь тонкая: один руководитель считает распитие чая сотрудниками в рабочее время нормальным, а другой может наказать за это сразу взысканием.

Это же касается вопросов дресс-кода, из-за чего периодически возникают серьёзные конфликты, и доходит даже до судебных разбирательств.

В то же время работник имеет право отказаться выполнять распоряжение начальства, если оно нарушает законодательство РФ. В суде такой отказ будет считаться правомерным.

Поэтому чтобы точно определить проступок, за который можно заработать дисциплинарное взыскание, достаточно просто перечитать трудовой договор. Нарушение вами любой из обязанностей работника будет расцениваться как дисциплинарный проступок.

Виды дисциплинарных взысканий

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий. В зависимости от тяжести проступка, к работнику может применяться один из них.

Замечание

Это самое лёгкое взыскание, которому может подвергнуться работник, недобросовестно исполнивший свои трудовые обязанности.

В основном его делают, когда человек совершил промах по незнанию, неосторожности или ввиду отсутствия самодисциплины, и это не повлекло за собой значимых последствий для компании.

Самый популярный пример такого нарушения – когда сотрудники опаздывают на работу. Прогулы без надлежащего оформления, отказ выполнять задание по личным причинам или ненадлежащий уровень дисциплины тоже являются поводом для работодателя наказать работника замечанием.

Обычно замечание не считают чем-то, достойным внимания, но этот подход является абсолютно неверным.

Если начальник действительно позаботился о документах и оформил замечание, это повод задуматься о том, насколько хорошо соответствует сотрудник своему рабочему месту.

Не попросят ли его в скором времени освободить должность? Ведь замечание в среде работодателей называют первым предупреждением. Если нарушения продолжатся, в дело пойдут более серьёзные виды взысканий.

Всем участникам трудового процесса необходимо не забывать о том, что без нужных документов привлечь оплошавшего работника к ответственности будет невозможно.

Опоздания должны быть подкреплены выпиской, фиксирующей время прихода всех сотрудников на работу. Прогулы подкрепляются объяснительной запиской.

Если документов нет – то нет и доказательств проступка, а значит, наказывать работника нельзя.

Выговор

Выговор – нечто среднее между замечанием и увольнением. Объявляется он более официально: в форме приказа от работодателя.

По сути же последствия, ожидающие после этого работника, такие же, как и при замечании. Нужно принять во внимание то, где была допущена ошибка, и работать дальше.

Но сам факт выговора несёт прямое предупреждение сотруднику: его проступок был плох. Возможно, он отразился на компании. Либо дал работодателю повод задуматься об увольнении.

Если продолжить подобные нарушения, дело действительно может дойти до освобождения рабочего места. Ведь начальство имеет право увольнять подчинённых, которые получили два и более выговора за год.

И обжаловать такие увольнения в суде практически невозможно.

Есть организации, в которых за хорошую работу людей поощряют мотивационными выплатами – премиями. В случае выговора сотрудник может легко лишиться таких надбавок к зарплате. Ведь технически он уже не будет являться лицом, добросовестно исполняющим трудовые обязанности.

Увольнение

Снять человека с занимаемой должности работодатель может, если подчинённый совершил особо тяжкий проступок. Но и доказать законность подобного взыскания потребуется основательнее.

  1. Несоблюдение рабочего распорядка должно совершаться систематически.
  2. Работник должен получить не менее двух дисциплинарных взысканий, дабы у него было время подумать над своим поведением и исправиться.

Сам же работник имеет право оспаривать своё увольнение. У него также должны быть документы, доказывающие, что систематические нарушения он совершал ввиду серьёзных обстоятельств. Таким документом может стать, например, заверенная врачом справка о болезни.

В список прочих нарушений трудовой дисциплины, за которые могут уволить, входят:

  • нарушение субординации;
  • неподчинение вышестоящему руководству;
  • участие в действиях, порочащих честь и достоинство начальства;
  • разглашение закрытой служебной информации;
  • некачественное выполнение работы;
  • кражи с рабочего места или у сотрудников;
  • систематические прогулы или опоздания;
  • создание опасных ситуаций на производстве, частые нарушения техники безопасности, отказ подчиняться её требованиям;
  • посещение работы в состоянии дурмана от алкоголя или наркотиков.

Перечисленные действия уже не могут классифицироваться как обычный промах: это действительно тяжкие нарушения дисциплины, которые обязаны караться должным образом.

Порядок применения и документальное оформление

У начальника, который обнаружил проступок работника, есть один месяц на то, чтобы среагировать.

Это не касается финансовой и аудиторской проверок – если по их результатам было выявлено нарушение, привлечь ответственного человека можно в течение двух лет с момента выпуска документов.

Оформить взыскание работодатель может, выполнив несколько шагов.

  1. Для начала необходимо иметь на руках документ, в котором будут описаны совершённые работником нарушения. Это может быть рапорт или докладная записка. Отсчёт времени на реакцию начинается с момента поступления записки в руки работодателя.
  2. Затем работодатель просит виновника написать объяснительную записку. Если тот отказывается, этот факт фиксируется в соответствующем акте.
  3. Рассматривая причины проступка, указанные в записке, работодатель решает, являются ли они достаточными для оправдания. Если нет – он может оформлять замечание, выговор или увольнение.

Приказ о дисциплинарном взыскании состоит из двух частей: первая фиксирует факт нарушения, вторая распоряжается, что с этим делать.

Вторая часть должна обязательно начинаться со слова «приказываю».

Основания, на которых вынесено решение о дисциплинарном наказании, выносятся в отдельный пункт документа.

Стандартный образец приказа о выговоре:

В организации могут быть также определённые нормы составления подобных документов. В таком случае необходимо обязательно их учитывать.

Сроки давности

Отдельное дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если по истечении 12 месяцев работник не получил новых наказаний, взыскание снимается и в дальнейшем наличие взыскания у работника нигде не указывается.

Если человек покинул место работы и устроился на новое, где также начал пренебрегать трудовой дисциплиной, это считается повторным нарушением. Потому новый работодатель имеет полное право наказывать его более строго.

Снятие дисциплинарного взыскания

Снять взыскание досрочно руководитель имеет право в нескольких случаях:

  1. По собственному желанию, просьбе непосредственного начальства провинившегося работника, просьбе самого работника.
  2. По решению суда – но это уже будет не правом, а обязанностью.

Обжаловать взыскание в суде с высокой вероятностью успеха можно, если доказать незаконность решения работодателя или предоставить свидетельства прямых нарушений в оформлении документов.

Данное видео содержит подробную информацию о дисциплинарных наказаниях и их последствиях для работника.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарное наказание работника: типы, порядок наложений и последствия для работника

Дисциплинарное наказание работника: типы, порядок наложений и последствия для работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Дисциплинарное наказание работника: типы, порядок наложений и последствия для работника

Отношения трудового характера далеко не всегда протекают без проблем. Трудящиеся по разнообразным причинам делают прегрешения, которые связаны с выполнением рабочих обязательств. В таких случаях руководитель прибегает к тем или иным дисциплинарным санкциям.

Зачастую это словесное замечание или вынесение выговора, но бывают ситуации, когда решением проблемы становится увольнение.

Возможны и иные методы наказания трудящегося.

Период действия дисциплинарной санкции составляет один год, при условии, что трудящийся не будет оштрафован в очередной раз.

Что значит термин «дисциплинарная санкция»?

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Период действия наказания составляет один год. Оно может быть применено в ответ на прегрешение в трудовой деятельности. К таким прегрешениям могут относиться:

  • неисполнение трудовых обязательств;
  • недобросовестное или частичное исполнение определенной работы;
  • нарушение рабочего графика – наличие прогулов, опоздание на работу и т.д.;
  • нанесение урона собственности предприятия;
  • огласка коммерческой тайны;
  • несоблюдения основ техники безопасности вне зависимости от исхода;
  • использование оборудования с нарушением инструкций;
  • уклонение от повышения квалификации или прохождения обучения, если такое предполагается должностными обязательствами или профессией.

Порядок наложения дисциплинарных санкций и перечень прегрешений напрямую зависимы от области деятельности. Такие пункты обязаны быть зафиксированы в коллективном трудовом договоре и в персональных должностных инструкциях того или иного вида деятельности.

О применении дисциплинарных взысканий вам поведает видеоматериал:

Типы дисциплинарных санкций

Руководствуясь трудовым законодательством, к дисциплинарным санкциям причисляются:

  1. вынесение выговора;
  2. замечание;
  3. увольнение с работы.

Непосредственно в такой простой форме они должны быть зафиксированы в приказе. Некоторые работники отдела кадров по своей неопытности иногда изменяют формулировку.

В таком случае трудящийся имеет право подвергнуть обжалованию приказ по причине несоответствия указанному выше списку.

Комиссия по трениям трудового характера в этом случае будет однозначно на стороне трудящегося.

Какое прегрешение не облагается дисциплинарными санкциями?

Дисциплинарное наказание работника: выговор или замечание

Далеко не все прегрешения могут иметь дисциплинарный характер. Бывают случаи, когда трудящийся исполняет не свои обязательства из-за боязни вызвать недовольство руководителя.

Нужно заметить, что каждый пункт обязанностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре. К санкциям дисциплинарного характера относятся выговор и замечание. Именно такие санкции применяются за подобные нарушения.

Дисциплинарным прегрешением не являются такие проступки:

  1. уклонение трудящегося от поручения руководителя личного характера;
  2. отказ трудящегося от участия в общественных работах, включая неявку на субботник, митинги и т.д.;
  3. отказ от сверхштатных работ, если таковые не прописаны в трудовом договоре;
  4. отказ трудящегося от исполнения незаконных действий;
  5. отказ от работы, которая не является частью трудового договора;
  6. участие в забастовке, если таковая проведена с соблюдением законодательства.

Порядок наложения санкций

Дисциплинарная ответственность

Наказание трудящегося должно производиться с соблюдением ряда норм. Мы уже упоминали о том, что вынесение выговора и замечания являются санкциями дисциплинарного характера. Увольнение работника не столь распространенное и оно предполагает большую степень ответственности персонала.

Чтобы дисциплинарные санкции соответствовали законодательству нужно придерживать таких этапов:

  • Подготовка пакета документов, которые заверяют факт совершения прегрешения. Это достаточно трудоемкий, но неизбежный этап. Нужно не только знать о прегрешении, но и доказать сам инцидент.
  • В качестве доказательной базы можно прибегнуть к показаниям нескольких присутствующих при инциденте сотрудников, воспользоваться записями камер видеонаблюдения, жалобами клиентов, оценкой эксперта.
  • В обязательном порядке должен быть составлен акт о выявлении или осуществлении нарушения рабочей дисциплины.
  • Трудящийся должен с ним ознакомиться и поставить под ним свою подпись.
  • Трудящийся, на которого накладывают те или иные санкции, обязан написать объяснительную записку. Существует ряд причин необходимости такой бумаги. Такой документ предоставляет работнику возможность указать уважительную причину своего поступка.
  • Если руководитель примет ее во внимание, то наказание может быть смягчено. Сотрудник имеет право не предоставлять такое объяснение. При таком отказе оформляется специальный акт.
  • Оформление проекта приказа. Он имеет свободную форму. В случае такой санкции, как увольнение, форма приказа о разрыве договора является унифицированной.
  • Подписание приказа руководителем и донесение информации об этом до трудового состава.
  • При отказе работника подписывать такой приказ, необходимо оформить соответствующий акт и внести отметку об этом в тело приказа.

Наложение санкций дисциплинарного характера, возможно не позже, чем через полгода после осуществления нарушения, и не позже, чем через месяц после его выявления. В этот период времени не входит период пребывания на больничном, отпуск, командировки и отсутствие работника на своем месте по иным уважительным причинам.

Помимо этого, нужно брать во внимание время исследования бумаг о наложении санкций соответствующим органом или профсоюзом. За одно прегрешение трудящегося может быть наложен только один вид санкций. Работодатель не может сделать работнику выговор за прогул, а потом за него же и уволить.

Период хранения подобной документации равен периоду наложения санкций. По его окончанию все акты, объяснительные записки, доклады и т.д. нужно уничтожить. Можно приобщить копии таких документов к личному делу сотрудника.

Период действия дисциплинарных санкций

Дисциплинарное наказание работника: приказ

Период действия санкций такого рода составляет один год с момента оформления приказа. В случае если трудящийся осуществляет еще одно нарушение, он продляется до даты завершения последнего. Максимальным наказанием работника является его увольнение.

Такое наказание не имеет срока действия, и не может быть отменено администрацией. Тем не менее, оно может быть прекращено комиссией по трудовым трениям.

В ее силах возобновить работника в должности.

Трудящийся, который подвергся увольнению, может быть повторно взят на работу на это же предприятие, но в другой отдел и на других условиях.

Приказ о наложении санкций дисциплинарного характера. Его отличия от иных бумаг по личному составу

К сотруднику, который совершил проступок, могут быть применены дисциплинарные санкции, такие как замечание, вынесение выговора или, как крайняя мера, увольнение. Необходимо оформить перечень таких документов:

  1. протоколы;
  2. записки объяснительного и докладного характера;
  3. акты;
  4. письма – жалобы и т.д.

Главный документ – приказ. Большее количество бумаг по персоналу унифицировано. У них единая форма. Это во многом облегчает работу. Приказ о вынесении выговора или замечания оформляются произвольном виде по причине невозможности свести в единую форму изложения весь перечень нарушений.

Снятие санкций раньше срока

Стандартный срок санкций — 1 год

Стандартный период снятия санкций составляет один год. Но возможно его уменьшение по следующим основаниям:

  • по персональному желанию руководителя;
  • по личному заявлению трудящегося;
  • по просьбе представительного органа или профсоюза;
  • по персональной просьбе работодателя.

Работодатель имеет право снять дисциплинарные санкции в любое время. Бланк подобного распоряжения или приказа будет такого же образца, как и иные кадровые бумаги неунифицированного характера.

Трудящийся имеет право самостоятельно обратиться с просьбой о снятии наказания в досрочном порядке. Он должен написать соответствующее заявление и приложить к нему докладную записку. Такой же пакет документов оформляет и профсоюз или руководитель.

Опротестование дисциплинарных санкций сотрудником

Каждый работник может опротестовать подобные санкции. Чтобы это сделать, нужно обратиться в комиссию по разрешению трудовых трений. В дальнейшем это дело может быть передано в прокуратуру или судовую инстанцию.

В случае если работодателем были допущены оплошности в оформлении бумаг или он упустил из вида какой – то этап, то вердикт судебной инстанции будет однозначно будет в пользу трудящегося. Если та или иная санкция будет признана незаконной, то вся сопутствующая документация должна быть уничтожена.

Если такой санкцией было увольнение, то трудящийся автоматически возобновляется в должности. При этом он имеет право на получение возмещения за все пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада.

Увольнение – максимальная степень дисциплинарных санкций

Из всех видов дисциплинарных санкций только увольнение является бессрочным и в основном невозвратным.

Такой способ наказания зачастую применяется исключительно в крайних случаях, когда прегрешение трудящегося несовместимо с выполнением трудовых обязательств в дальнейшем. К таким прегрешениям могут относиться:

  1. единичное нарушение в грубой форме трудовой дисциплины и основ трудового распорядка;
  2. неявка на рабочее место без уважительного основания;
  3. отлучка на 4 и более часов с рабочего места без уважительного основания;
  4. поступки, которые стали причиной получения травмы или повлекли смертельный исход;
  5. нанесение ущерба собственности предприятия, включая урон по причине недостаточной компетенции;
  6. кража на месте работы собственности предприятия или других работников (возможна инициация уголовного производства);
  7. правонарушения административного характера, не оказывающие прямого влияния на работу, но наносящие урон имиджу предприятия;
  8. действия, которые наносят ущерб работодателю;
  9. распространение информации секретного и конфиденциального типа;
  10. нарушение рабочей этики и несоблюдение субординации;
  11. уклонение от исполнения трудовых обязательств, зафиксированных трудовым договором;
  12. участие в забастовке с нарушением законной процедуры.

При увольнении трудящегося за прегрешение или иной проступок, руководитель должен с максимальной внимательностью отнестись к подготовке соответствующей документации. Происходит конфликт интересов и, по мнению сотрудника такая санкция может казаться неправомерной.

Если будут обнаружены те или иные нарушения процедуры наложения санкций, такой трудящийся может быть возобновлен в должности судовой инстанцией или инспекцией по трудовым трениям. Работники отдела по персоналу в первую очередь обязаны подготовить показания, свидетельствующие о вине трудящегося.

Такие показания могут быть предоставлены несколькими членами рабочего коллектива, которые были непосредственными очевидцами инцидента.

Принесет пользу и документированное мнение экспертов.

Можно приобщить к делу такие подтверждающие технические материалы как запись камер наблюдения, фотографии рабочего места с указанием даты и времени.

С трудящегося в обязательной форме нужно потребовать предъявления объяснительной записки. Весь этот пакет документов будет проверен представительным органом власти. Именно он должен принять решение о том, насколько законно было наказание в виде увольнения.

Последним этапом оформление является печать приказа или распоряжения. Он имеет унифицированную форму. При этом в трудовую книгу вносится запись с прямой ссылкой на статью закона и формулировкой из ТК.

Последствия санкций дисциплинарного характера для трудящегося и работодателя

Увольнение как дисциплинарное наказание

Все типы дисциплинарных санкций причиняют персоналу, как урон экономического характера, так и психологическую травму. После того, как трудящийся получил первое замечание возможно ощутимое понижение его показателей труда и трудового рвения.

Несмотря на это подобный отрицательный момент может в дальнейшем привести к изменениям положительного характера. Трудящийся станет относиться с большей степенью ответственности к своим должностным обязательствам, придерживаться рабочего графика, усовершенствовать навыки.

Руководитель должен предусматривать как та или иная санкция отразится на процессе работы.

Не рекомендовано наказывать сотрудников за мелкие незначительные нарушения.

Если работник единожды опоздал на несколько минут можно выразить недовольство, но для выговора такой проступок не насколько весом.

У работодателя, который злоупотребляет применением наказаний, формируется далеко не хорошая репутация и ему становится трудно находить новых работников. Дисциплинарные санкции могут оказывать влияние, как на сотрудника, так и на само предприятие.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать должностные обязательства, то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

     Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже. Большое спасибо!

Источник: http://JuristPomog.com/labor-law/distsiplinarnoe-nakazanie-rabotnika.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Какие взыскания являются дисциплинарными

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Трудовой кодекс РФ. Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоже­ния или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномо­ченных рассматривать дела об административных правонару­шениях; — установленного комиссией по охране труда или уполно­моченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяж­кие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступ­ления таких последствий; Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине, например, штрафов за опоздание, объяв­ления строгого выговора и др. , то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как: — перевод с согласия работника на работу, не связанную с про­ведением работ в особо опасном производстве в области использо­вания атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; — освобождение от занимаемой должности, связанной с прове­дением работ в особо опасном производстве в области использова­ния атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности); — увольнение за однократное нарушение законодательства Рос­сийской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нару­шения создают угрозу для безопасности работы организации и пред­ставляют опасность для жизни и здоровья людей.

Что такое дисциплинарное взыскание – юридические нюансы деликатного вопроса

Важно!

Законодательство не разрешает прибегать к использованию тех мер, которые выходят за рамки Трудового Кодекса.

Например, увеличение рабочего дня, наложение штрафов, физическое воздействие не имеют законной силы. Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил.

Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Трудовое право

К числу взысканий относится и увольнение по пп. а п. 6 ст.

81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп.

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст.

192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.

Что такое дисциплинарное взыскание и его виды

Если же данное требование игнорируется, то работодатель имеет право составить акт, в котором будет описан порядок наложения дисциплинарного взыскания .

Сотрудник имеет право отказаться описывать причины своих поступков, но данное действие не относится к возможности послабления или полного отказа от дисциплинарного взыскания.

Также стоит учитывать сроки, в течение которых допускается наказывать подчиненных.

Руководителю надлежит выполнять все последовательности, иначе работник сможет опротестовать дисциплинарное взыскание, путём судебного производства или обращением в соответствующие уполномоченные организации.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, взыскание.

Источник: http://bukurova.ru/kakie-vzyskanija-javljajutsja-disciplinarnymi-98725/

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть