8(800)350-83-64

Примеры дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические и другие виды поступков(2018г)

Содержание

Выговор за неисполнение должностных обязанностей

Примеры дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические и другие виды поступков

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания.

При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Широкое распространение получили споры, вытекающие из трудовых правоотношений.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности.

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Выговор не заносится в трудовую книжку.

Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Он содержит в себе основные положения, которые отражают правовой статус этих лиц.

Должностные обязанности работника и наказание за их невыполнение

Трудоустройство по той или иной специальности подразумевает определенные требования к квалификации будущего сотрудника.

После приема на работу у специалиста появляются трудовые обязанности, круг которых определяет должностная инструкция.

Должностная инструкция — это положение, в котором определены рабочие аспекты профессиональной деятельности.

Данный нормативный документ определяет необходимый квалификационный уровень, а также ряд профессиональных обязанностей.

Примеры дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические и другие виды поступков

замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков); выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня); увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа)

Добрый день!

Подскажите пожалуйста, у нас такая ситуация: старший зоотехник отпустил проданную корову с фермы покупателю не спросив у последнего никаких документов подтверждающих куплю-продажу. В следствии чего руководитель сказал издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Что мне написать в основании? Дело в том что она сама руководитель подразделения, и докладную на неё написать некому, но нарушение имело место.

Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

— Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (499) 703-35-33 доб. 530 Москва 8 (812) 309-06-71 доб. 179 Санкт-Петербург 8 (800) 777-08-62 доб.

155 Регионы Это быстро и бесплатно! Выговор за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, пример которого мы предложим, имеет последствия и для работника.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

При ненадлежащем качестве труда сотрудника работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей. Подготовка таких взысканий связана с оформлением ряда документов.

в каких случаях возможно наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей; какие необходимы, чтобы оформить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, документы; какие особенности имеет назначение взыскания при прогулах.

Замечание за неисполнение должностных обязанностей

Широкое распространение получили споры, вытекающие из трудовых правоотношений. Например, выговор за неисполнение должностных обязанностей или отказ в предоставлении отпуска. Данные проблемы можно решить, вовремя обратившись за юридической помощью.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания предусмотрена ст. 147 КЗоТ Украины. Порядок объявления выговора в организациях, в учреждениях независимо от форм собственности, подчинения и сферы деятельности устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Источник: http://juridicheskii.ru/vygovor-za-neispolnenie-dolzhnostnyh-objazannostej-38415/

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника.

На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).
В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.

) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание

В ст.

21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ): — замечание; — выговор;

— увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).

Пример 1.

Директору ООО «Автотех» Дубову С.В. начальника гаража

Иванова А.И.

Докладная записка

Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.

21 марта 2011 г.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

Водителю
Смирнову Владимиру Ивановичу

УВЕДОМЛЕНИЕ
о даче письменных показаний

N 1 от 21 марта 2011 г.

Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnoe-vzyskanie-za-opozdanie-na-rabotu

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

При ненадлежащем качестве труда сотрудника работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей. Подготовка таких взысканий связана с оформлением ряда документов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях возможно наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей;
  • какие необходимы, чтобы оформить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, документы;
  • какие особенности имеет назначение взыскания при прогулах.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Если сотрудник предприятия нарушил действующие в организации правила трудовой дисциплины, ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, работодатель имеет полное право привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности. В данной статье рассмотрено, что такое дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, охарактеризованы основные особенности наложения и документального оформления таких взысканий.

Наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей

Обычно наложение дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей применяется в следующих случаях:

  • работник систематически или разово нарушает предусмотренные трудовым соглашением правила внутреннего трудового распорядка;
  • в процессе трудовой деятельности сотрудник не соблюдает требования обеспечения безопасности и охраны труда;
  • по тем или иным причинам со стороны работника зафиксированы нарушения норм труда;
  • сотрудник не бережно относится к имуществу предприятия и др.

В соответствии с локальными нормативными актами предприятий дисциплинарные проступки могут относиться к одной из двух групп нарушений трудовой дисциплины.

Первая группа традиционно представлена проступками, связанными с ненадлежащим выполнением, полным/частичным невыполнением отраженных в трудовых договорах и производственных инструкциях обязанностей. Во вторую группу принято включать нарушения трудовой дисциплины, связанные с нарушениями сотрудниками правил поведения.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей: документы

В соответствии с положениями действующего трудового законодательства устанавливается множество вариантов документального оформления дисциплинарных взысканий. Чаще всего при нарушениях трудовой дисциплины оформляются замечания, выговоры, приказы на увольнение и другие виды документов.

Стандартная процедура наложения любого дисциплинарного взыскания предполагает:

  • подготовку акта о фиксации дисциплинарного нарушения;
  • ознакомление провинившегося сотрудника под роспись с подготовленным актом;
  • оформление работником объяснительной записки, где работник указывает причины, почему не были выполнены должностные обязанности;
  • при отказе сотрудника готовить объяснительную записку в обязательном порядке составляется акт об отказе;
  • издание приказа о соответствующем наложении дисциплинарного взыскания;
  • предоставление оформленного приказа работнику для ознакомления.

Важные особенности назначения дисциплинарного взыскания

Применение к сотруднику предприятия дисциплинарного взыскания возможно лишь в том случае, если полностью доказана вина работника.

Чаще всего причинами споров между руководством организации и сотрудниками, к которым используется дисциплинарное взыскание, являются прогулы, употребление на рабочем месте спиртных напитков, выполнение должностных обязанностей в нетрезвом виде, систематические опоздания на работу из-за транспортных проблем, плохих погодных условий и др.

Следует помнить, что не считаются прогулами, а, следовательно, не являются основаниями для наложения дисциплинарных взысканий:

  • неявки сотрудника на общественные мероприятия;
  • уклонения от выполнения любых действий, которые не связаны с прямыми трудовыми обязанностями работника;
  • отказы выполнять работу, на которую сотрудник был переведен с нарушениями требований трудового законодательства;
  • отсутствие работника на рабочем месте при выполнении им трудовых обязанностей в помещениях других отделов и цехов предприятия;
  • невыполнение сотрудниками трудовых обязанностей по причине отстранения от работы работодателем.

Таким образом, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей применяется лишь в тех случаях, когда полностью доказана вина сотрудника.

Процесс наложения таких взысканий имеет четкую последовательность действий и предполагает подготовку ряда обязательных документов, в том числе акта фиксации нарушения, объяснительной записки, приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383635-qqq-16-m10-distsiplinarnoe-vzyskanie-za-neispolnenie-doljnostnyh-obyazannostey

Дисциплинарное взыскание — виды и основания применения, выговор, в виде замечания, за неисполнение должностных обязанностей, за опоздание на работу

За дисциплинарное нарушение к работнику применяются разные виды дисциплинарных взысканий. Федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий сотрудников могут предусматриваться и прочие виды наказаний дисциплинарного характера.

Не допускается использование взиманий, которые не предусмотрены ФЗ, уставами и дисциплинарными положениями.

Определение

Дисциплинарное взыскание – наказание за преступление дисциплины, которое налагается на сотрудника в связи с преступлением дисциплины труда, военнослужащего, гос. гражданского служащего.

Оно является обязательством сотрудника понести наказание, определенное нормативами закона о труде, за неисполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее выполнение своих рабочих обязательств.

Дисциплинарный проступок, как и иное правонарушение, может быть характеризован как совокупность таких частей его состава: субъекта, субъективной стороны, объект, объективной стороны.

Виды и основания применения

Ст. 192 ТК России определяет основание и ряд дисциплинарных взиманий.

За осуществление проступка, то есть невыполнение либо неверное выполнение сотрудником обязанностей, начальник может использовать такие наказания:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение по соответственным основам.

В той же статье говорится о том, что для отдельных категорий работников могут применяться и прочие санкции, причем установлены они могут быть не лишь законом, но и уставами, положениями и другими положениями и нормативными бумагами.

Так для военных и работников внутренних дел работают такие типы взимания, как:

  • Строгий выговор.
  • Предостережение о неполном служебном соответствии.
  • Перевод на более низкую должность.

До использования наказания начальник обязан потребовать у сотрудника объяснение в письменном виде. Если после двух дней это объяснение работник не предоставляет, то пишется необходимый акт. И после этого начальник может использовать взыскание.

За каждое дисциплинарное нарушение может применяться лишь одно наказание. Приказ начальника об использовании дисциплинарного взимания объявляется сотруднику под подпись на протяжении трех дней со дня его публикации, не считая периода отсутствия работника на месте.

Если сотрудник отказывается посмотреть на указанный приказ под подпись, то пишется необходимый акт. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в гос. инспекцию труда либо органы по анализу персональных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено

Дисциплинарное наказание не может налаживаться на работника, если он не желает исполнять что-то, что не входит в его должностные обязанности.

Иными уважительными причинами могут быть:

  • Стихийное либо природное бедствие.
  • Нетрудоспособность сотрудника.
  • Не могут наказать человека, который находится в суде.
  • Отпуск.

Единственное ограничение для беременных сотрудников – работодатель не вправе уволить будущую маму по собственной инициативе. Но никто не отнимает у него право сделать взыскание в виде замечания либо объявить выговор.

: Ошибки работодателей

Должно быть наложено

Взыскание должно быть наложено до истечения десяти дней  с того времени, как работодатель узнал о совершенном нарушении, а в ситуации проведения проверки либо возбуждения уголовного дела – не позже десяти дней со дня завершения служебной проверки или завершения уголовного дела, не считая периода заболевания виновного либо времени его отпуска.

Взимание не может налагаться, если с периода свершения нарушения прошло больше года, при этом за осуществление проступка применяется лишь одно взимание. Оно приводится в исполнение немедля, а в исключительных ситуациях – не позже месяца с периода наложения.

После месячного срока взимание в исполнение не приводится. Если на протяжении года с периода наложения наказания сотрудник не получит новое наказание, то с него снимут старое. Взыскание же, наложенное устно, считается снятым, когда истечет месяц.

Что говорится по трудовому кодексу?

На вопрос, к кому используется взимание и каким образом, соответствует ст. 192 Трудового Кодекса России. Соответственно с ней, работодатель может сделать замечание виновному, объявить выговор либо уволить.

А также п. 7 либо 8 ч. первой ст. 81 Трудового Кодекса России в ситуациях, когда виновные поступки, которые дают основания для потери доверия или аморальное нарушение свершены работником по рабочему месту и в связи с выполнением рабочих обязательств.

Не допускается использование дисциплинарных взиманий, которые не предусматриваются ФЗ, уставами и положениями.

При наложении наказания обязаны учитываться тяжесть осуществленного нарушения и условия, при которых он был сделан. Ст.

193 Трудового Кодекса назначает порядок использования взысканий дисциплинарного характера.

Сроки действия

Время работы дисциплинарного наказания по Трудовому Кодексу равняется 1 год. Период, когда о нарушении можно забыть, написан в ст. 194 Трудового Кодекса России.

Если к провинившемуся работнику на протяжении года не было нареканий, взимание получает статус снятого, это получается автоматически, кадровой служащий не должен осуществлять для этого других действий.

Увольнение имеет немного другую ситуацию.

Дело в том, что к притягиванию к ответственности обычно записывается это в личном деле работника, а также издается приказ, который действует внутри компании.

При увольнении запись об использовании взимания вносится в трудовую книгу, и дальше остается там даже после того, как наказание снимается.

Срока работы санкций в виде увольнения вроде нет. Что же касается типов взыскания, которые предусмотрены в источниках, отличных от ТК РФ, то порядок их использования и время работы могут разниться.

Как снять досрочно?

Норматива статьи Трудового Кодекса разрешает начальнику ранее прописанного в законе времени снять взимание с провинившегося работника.

Это может случаться, если:

  • Начальник сам приметил улучшения в исполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу.
  • Данную просьбу сказал работник.
  • Об этом попросил прямой руководитель.
  • Такой запрос выставил профсоюз.

Следует заметить, что начальник может лишь снизить период, на протяжении которого работает взимание, но никак не повысить его. Оформляется снятие приказом, причем установленной формы здесь нет, поэтому в каждой организации приказ создает кадровый служащий.

Как оформить?

Для оформления дисциплинарного взимания следует:

  • Оформить служебную записку начальника организации с фактом нарушения.
  • Принять объяснительную работника.
  • Если объяснительной записки нет или она оформлена ненадлежащим образом, следует наложить дисциплинарное взимание, оформив приказ.

Образец приказа

При наложении взимания оформляется соответственный приказ. Каждая конкретная организация может оформлять его по-своему.

Что за собой влечет?

Ответственность дисциплинарного характера – самостоятельный тип ответственности. Для притягивания к ней нужно иметь состав нарушения права в форме объекта, субъекта, субъективной и объективной сторон.

  • Субъективная сторона – форма вины сотрудника.
  • Объект – трудовой порядок компании. Объективная сторона – отношение между работой сотрудника и наставшими следствиями.

Дисциплинарное взимание влечет за собой выговор, замечание либо увольнение.

Итог притягивания к дисциплинарной ответственности – накладывание взыскания. При этом начальник принимает постановление о том, будет ли он использовать взыскание дисциплинарного характера. Нарушителя могут уволить, сделать ему замечание либо выговор.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок

Трудовая деятельность требует от граждан надлежащего выполнения возложенных на них обязанностей и соблюдения установленного распорядка, правил поведения, нарушение которых является дисциплинарным проступком. Данное понятие подразумевает под собой привлечение виновных лиц к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.

При этом данная мера используется работодателем на свое усмотрение, то есть законодательство не обязывает его применять в отношении работника, совершившего проступок, какие-либо меры воздействия, а только наделяет его таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Поэтому решение о наложении взыскания принимается им самостоятельно.

Однако привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности требует от руководства предприятия соблюдения установленной законодательством процедуры. Она предусматривает обязательное истребование письменных объяснений от нарушителя, а также проведения при необходимости служебного расследования.

Необходимость доказывания вины работника в наступлении негативных последствии вследствие совершения им умышленных действий, невыполнения своих должностных обязанностей или по неосторожности возлагается на работодателя. В случае отсутствии достаточных оснований для привлечения лица к дисциплинарной ответственности, на трудящегося не может быть наложено взыскание.

Это касается и ситуаций, когда наступление негативных последствий или невыполнение им своих должностных обязанностей произошло не по вине данного лица. К дисциплинарным проступкам также не относятся правонарушения гражданина, не связанные с выполнением им своих должностных обязанностей.

Нормами трудового законодательства установлено два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Первая распространяется на всех трудящихся и может быть применена к любому работнику в случае допущения им нарушений трудовой дисциплины.

Меры взыскания в этом случае устанавливаются федеральными нормативными актами, а также локальными документами, действие которых распространяется на всех трудящихся предприятия.

Специальная ответственность в свою очередь распространяется на отдельную категорию трудящихся и закрепляется соответствующими отраслевыми нормативными актами или локальными документами. Она предусматривает наложение на виновных лиц более строгих мер воздействия.

В общем порядке согласно ст.192 ТК РФ в отношении провинившегося сотрудника могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Прекращение трудового договора.

При оформлении документов руководство предприятия или уполномоченный им сотрудник должен указывать вид применяемого взыскания в той формулировке, которая указана в Трудовом кодексе.

Поэтому пункт про прекращение трудовых отношений, в качестве меры дисциплинарной ответственности должен содержать формулировку – «увольнение», в противном случае работник, получивший взыскание может обжаловать данное решение.

Отдельно необходимо упомянуть о проступках, за совершение которых предусмотрено привлечение к административной или уголовной ответственности.

В данном случае наложение дисциплинарного взыскания возможно только в случае, если в составе преступления содержатся элементы дисциплинарного проступка.

В противном случае наложение взыскания руководством предприятия невозможно.

Что касается совмещения материальной и дисциплинарной ответственности, то работник может быть привлечен к ним одновременно, если в отраслевых или локальных нормативных актах, предусмотрена такая возможность.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности.

Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения.

При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения.

Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным.

То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

  • Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
  • Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
  • При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
  • Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины.

К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства.

В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица.

Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится.

В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов.

Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Количество взысканий за один дисциплинарный проступок

В соответствии с ч.5 ст.193 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка на виновное лицо может быть наложено только одна мера воздействия.

Таким образом, работодатель может выбрать только одну санкцию в качестве наказания за совершенное трудящимся правонарушение.

И если им при вынесении решения была выбрана одна мера воздействия, то изменить впоследствии её он уже не сможет.

Если работодатель, к примеру, хочет уволить работника, но тяжесть его проступка не позволяет наложить на него данный вид взыскания, то ему придется ограничиться объявлением выговора. А вот при совершении данным сотрудников еще одного проступка до снятия взыскания, работодатель имеет право, согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ расторгнуть с ним трудовые отношения.

Согласно нормам действующего законодательства срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечению данного времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически.

Если работодатель, по каким бы то ни было причинам, хочет досрочно снять выговор с сотрудника, то он имеет такое право.

Для этого ему потребуется оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.

В тоже время, если руководитель в качестве меры воздействия выбрал расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить своё решение или изменить его.

Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов.

Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нем уже числиться не будет.

Что касается привлечения к материальной ответственности, то она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной.

При этом важно помнить, что основания у данных видов ответственности различные и для наложения соответствующего взыскания требуется установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.

Признаки дисциплинарного правонарушения

При рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника руководству в первую очередь необходимо оценить действия работника, определить наличие основания для привлечения его к ответственности. Признаками дисциплинарного проступка являются:

  1. Наличие факта нарушения установленных трудовых правил или ненадлежащего выполнения служащим его работы, выражающееся в виде умышленных действий или преступного бездействия.
  2. Должностные обязанности, которые должен был исполнять сотрудник, наложены на него действующим законодательством, трудовым договором или локальными нормативными актами предприятия.
  3. Должна быть установлена прямая связь между действиями служащего и нарушением установленных правил или наступившими негативными последствиями. При этом наличие преступного умысла со стороны работника, является не обязательным.

Работодатель обязан установить наличие всех указанных признаков до вынесения окончательного решения и привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности.

При этом необходимо учитывать, что действия сотрудника, за которые он может быть привлечен к ответственности, могут и не повлечь негативных последствий.

Если он допустил нарушение установленных правил, к примеру, опоздал на работу, но это не повлекло за собой никаких отрицательных последствий, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных проступков

В действующем трудовом законодательстве не закреплен исчерпывающий перечень проступков граждан, за которые они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом в ст.81 ТК РФ указаны правонарушения, влекущие за собой расторжение трудовых отношений. Среди них такие дисциплинарные проступки, примеры:

  • Прогул;
  • Отказ от выполнения возложенных на служащего обязанностей;
  • Работа в состоянии токсического, алкогольного или иного вида опьянении;
  • Отказ от прохождения мед. обследования или проф. обучения, если таковое предусмотрено для занимаемой гражданин должности;
  • Разглашение данных, защищенных законодательством как коммерческая, государственная или иная тайна;
  • Совершение кражи при выполнении должностных обязанностей (при этом ущерб может быть нанесен как работодателю, так и другим служащим предприятия);
  • Предоставление заведомо ложной информации (поддельных документов) при поступлении на работу.

Однако даже в отношении указанных правонарушений работодатель может назначить иную меру воздействия, а не увольнение, так как именно он принимает решение о привлечении трудящегося к дисциплинарной ответственности.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/disciplinarnyj-prostupok/

Дисциплинарный проступок ТК РФ – примеры и наказание

Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами.

В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам.

В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением.

При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

Примеры дисциплинарных проступков

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

  • опоздание на работу,
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
  • игнорирование дресс-кода,
  • распитие спиртных напитков в рабочее время,
  • отказ от прохождение медицинской комиссии,
  • невыполнение распоряжений руководства,
  • уход с рабочего места без разрешения начальства,
  • нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
  • нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

  • своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
  • нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
  • умышленная порча, хищение военного имущества;
  • умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
  • неправильная эксплуатация или порча военной техники;
  • несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Отличие дисциплинарного проступка от административного и преступления

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий. Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права. Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда.

Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: http://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/disciplinarnyj-prostupok-tk-rf-primery-i-nakazanie.html

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

При приеме на работу, каждому сотруднику предлагается под роспись ознакомиться с возложенными на него должностными обязанностями.

За их ненадлежащее исполнение администрация предприятия может наложить на работника различные взыскания.

Одним из таких способов наказания нерадивого служащего является выговор.

Общее понятие

Выговор – это дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику организации. Наказание применяется к сотрудникам не добросовестно выполняющим свои должностные функции. Не применяется к трудящемуся, если неисполнение работы произошло по вине предприятия.

Чтобы можно было применить взыскание, работник под подпись знакомится с основами безопасности работы, нормативными документами, регламентирующими внутренний распорядок, а также должностной инструкций, определяющей круг его обязанностей и ответственность за его несоблюдение. От него требуется понимание, что нерадивое отношение к работе влечет привлечение к дисциплинарной ответственности.

Если на работника были возложены дополнительные функции, не закрепленные соответствующим приказом, то к сотруднику невозможно будет применить взыскание в случае их недобросовестного исполнения.

Следует понимать, что руководитель не обязан накладывать выговор за любой проступок.

Администрация может ограничиться другими мерами воздействия:

  • устное замечание;
  • письменное замечание
  • вынесение вопроса на обсуждение трудового коллектива;
  • увольнение.

Применение выговора используется в конкретных случаях серьезного нарушения обязанностей. От работника потребуется объяснение подобного проступка.

За тяжкую провинность может последовать увольнение. Освобождение от занимаемой должности возможно при наличии нескольких выговоров, а именно двух.

В каких случаях применять выговор, а когда применить замечание или другой вид наказания определяет руководитель, отталкиваясь от норм трудового законодательства и следующих обстоятельств:

  1. Размер проступка работника.
  2. Объем нанесенного ущерба.
  3. Оценка обстоятельств и факторов, приведших к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.
  4. Стаж работы на данном предприятии, оценка сотрудника со стороны непосредственного начальника и коллектива.
  5. Количество предшествующих данному проступку замечаний и нарушений.

Применение выговора имеет конкретную цель – заставить сотрудника ответственно относится к возложенным на него функциям. Должностное лицо обязано понимать, что невыполнение обязательств чревато серьезными последствиями, основное из которых – увольнение по статье.

Согласно трудовому российскому законодательству работодатель не имеет права за первое не соответствующее исполнение обязанностей наложить выговор. Предварительно делается замечание в письменном или устном виде.

В современном трудовом законодательстве не сохранилось терминов «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Это общие формулировки, которыми строгое руководство пугает нерадивых сотрудников.

За какие действия можно получить взыскание

Предшественником взыскания должны быть конкретные серьезные обстоятельства, произошедшие по вине сотрудника. Под ними понимаются противоправные поступки либо бездействие, которое можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Под неправомерные поступки подходят следующие деяния со стороны работника:

  • невыполнение прямых распоряжений или приказов;
  • нарушение правил внутреннего распорядка (постоянные опоздания или прогулы) без наличия уважительной причины;
  • ненадлежащее исполнение собственных функциональных обязанностей или прямой отказ от их выполнения;
  • нарушение положений трудового или коллективного договора;
  • не выполнение принятых к исполнению на предприятии инструкций, нормативов и положений, нарушение общепринятых правил (пьянство, курение в неположенных местах, воровство и тому подобное).

При определении степени тяжести проступка необходимо четкое понимание, произошло это по злому умыслу или неосторожности. Очень важно отношение к своему проступку работника, степень осознания своей вины.

Судить о намерении совершить проступок можно по следующим характерным признакам:

  1. Сотрудник четко представлял, что его действие или бездействие может привести к негативным последствиям. То есть он прекрасно осознавал вредность своего поведения.
  2. Осознанное желание нанести вред своими действиями, сознательное допущение негативного воздействия и его последствий.

Такие проступки однозначно караются выговором, а при тяжелых последствиях для предприятия – увольнением. В некоторых случаях возможно даже наступление уголовной ответственности.

Для определения степени взыскания важна позиция работника при совершении деяния. В связи с этим умысел разделяется на:

  • прямой. Работник прекрасно знает, что произойдет и намеренно осуществляет опасное воздействие;
  • побочный. В данном случае сотрудник понимает последствия своих действий, не предпринимает намеренных шагов, но сознательно допускает появление негативных последствий.

За побочный умысел также предусмотрено наказание в виде выговора либо увольнения с предприятия.

Менее строгое наказание возможно, если трудящийся совершил проступок по неосторожности, невнимательности или легкомыслию. Он мог принять какие-то меры по предотвращению негативных последствий, но не предусмотрел все нюансы.

Возможно, для оценки реальной ситуации не хватило знаний или опыта работы. Такие действия можно квалифицировать как небрежность и ограничится замечанием или устным внушением. Все зависит от масштабов вреда, нанесенного предприятию.

Лицо, совершившее дисциплинарный поступок, должно осознавать противоправность своего поведения.

Обычно выговор применяют при отсутствии смягчающих обстоятельств и уважительной причины не исполнения должностных обязанностей. Наличие уважительной причины снимает вину с сотрудника организации.

Как правильно объявить выговор

Применение к должностному лицу дисциплинарного внушения требует соблюдения от работодателя определенных правил:

  1. Регистрация факта ненадлежащего исполнения должностных обязанностей или уклонения от их исполнения. Составляется определенный документ, свидетельствующий о проступке. (Например, при регулярных неявках на работу составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем отдела и его сотрудниками).
  2. Требование к сотруднику объяснить свои злонамеренные деяния. При отказе работника дать письменные объяснения своего проступка необходимо составить еще один акт.
  3. Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания данному лицу. Предъявить его сотруднику для ознакомления. При отказе трудящегося от подписания, составляется сопутствующий документ.

Свидетельством ненадлежащего выполнения должностных обязанностей могут быть также записи с камер видеонаблюдения, если такие имеются на предприятии.

Непосредственный руководитель нерадивого сотрудника может написать нf имя директора организации докладную записку о проступке сотрудника.

Прежде чем составлять приказ о выговоре, работодатель должен четко видеть вину сотрудника, так как в случае неправомочности его наложения работник предприятия имеет право его обжаловать.

Обязательно необходимо учесть, что за один и тот же проступок нельзя два раза наказать, например, одновременно наложить дисциплинарное взыскание, а затем уволить по той же причине.

Сроки применения и исковой давности

Сроки применения данного дисциплинарного взыскания четко определены трудовым законодательством и составляют не более одного календарного месяца с момента выявления провинности.

К месячному периоду добавляется время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать.

Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб.

Например, 15 марта по вине сотрудника произошла порча имущества, которую обнаружили 21 марта. Установление виновного лица и причин нанесения ущерба длилось еще 10 дней – до 31 марта. Следовательно, календарный месяц отсчитывается с 31 марта.

Очень часто совершение противоправного действия обнаруживается не руководством организации, а проверяющими службами: пожарной, санитарно-эпидемиологической, налоговой и другими. Если руководитель вознамерится наложить взыскание на сотрудника по итогам проверки, ему необходимо четко определить день, с которого будет высчитываться месячный период.

Этим днем будет считаться дата ознакомления руководителя организации с актом проверки.

Но если проступок совершен более чем полгода назад дисциплинарную ответственность в виде выговора руководитель не имеет права применить.

Единственно, чем он может ограничиться – это приказом о возмещении нанесенного материального ущерба.

Период действия данного порицания – календарный год. Отсчет идет с момента оформления соответствующего приказа. В случае совершения трудящимся еще одного нарушения, оформляется новый приказ, и срок действия наказания удлиняется.

По желанию руководства, возможно досрочное прекращение действия взыскания. Специалисты по трудовому менеджменту не рекомендуют сокращать его более чем на шесть месяцев.

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника. То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

  • в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
  • на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
  • присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
  • наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье.

Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения.

Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/obyavlenie-vygovora.html

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть