8(800)350-83-64

Порядок применения дисциплинарных взысканий. как в случае их наложения оформить документы?(2018г)

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Как в случае их наложения оформить документы?

Задача каждого руководителя заключается в достижении определенных производственных целей.

Одним из значимых факторов в получении желаемых результатов – соблюдение дисциплины труда и выполнение работниками своих должностных обязанностей в полном объеме.

Законодатель дает право собственнику (ст.

22 ТК РФ) на свое усмотрение применять меры дисциплинарного взыскания в случае, когда работник уклоняется от выполнения своих должностных обязанностей, выполняет недобросовестно порученный ему фронт работы, нарушает установленный трудовой распорядок дня.

Несмотря на то, что налагать взыскания за нарушение дисциплины не является обязанностью руководителя, практически, в зависимости от причин нарушений и последствий для производства, каждый руководитель вынужден прибегать к таким мерам воздействия на сознание нерадивых сотрудников.

Допустим, экономист планового отдела Белова Н. И. ежедневно опаздывает на работу.

Рабочий день начинается с 9.00 часов, Белова Н.И. приходит в 9.30 часов, ссылаясь на то, что утром заводит малыша в детский сад.

Руководитель может, конечно, счесть причину опозданий уважительной и не привлекать экономиста к дисциплинарной ответственности.

Однако рядом работающие коллеги также могут найти массу подобных причин (например, нужно собрать и отправить ребенка в школу, добираться до работы двумя транспортными средствами и прочие).

О трудовой дисциплине и соблюдении режима рабочего времени в таком случае можно просто забыть.

Каждый будет появляться на работе, когда ему удобно.

Поэтому, требования выполнения установленного уставом предприятия и другими локальными актами одинаковы для всех.

Трудовое законодательство разрешает за одно нарушение наложить одно из дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения определены в ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

В общих случаях это может быть:

  • сделано замечание (относится к предупредительной форме);
  • более строгим считают объявление выговора;
  • в крайних случаях, когда допущены грубые нарушения или работник систематически нарушает трудовую дисциплину, уже имеет взыскания, но не сделал соответствующих выводов, допустимо увольнение.

Для отдельных категорий служащих имеются дополнительные меры, предусмотренные федеральными законами или специальными положениями.

В любом случае, применять дисциплинарные наказания, не предусмотренные законодательными актами, в положениях о дисциплине или уставе недопустимо.

Когда можно предусмотреть возможность дисциплинарного взыскания

Обращаясь к Трудовому кодексу РФ, мы видим, что в ст. 189 дается определение дисциплины труда, соблюдение которой имеет право руководитель требовать от своих подчиненных.

Прежде всего, работники, подписывая трудовые договора, берут на себя обязательства по соблюдению:

  • правил поведения, в соответствии с трудовым законодательством и другими федеральными законами, касающиеся специфики их работы;
  • норм, установленных локальными документами, действующими в организации;
  • условий трудового соглашения, заключенного с работодателем и выполнению объема работы в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдению трудового распорядка, установленного Правилами, разработанными для конкретного предприятия (учреждения).

В случае несоблюдения дисциплины труда, невыполнения своих непосредственных обязанностей, недобросовестного отношения или игнорирования полученных поручений, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

В законе нет строгих ограничений, в каких случаях можно обойтись самым мягким из имеющихся взысканий, выраженном в виде замечания, сделанного за проступок сотрудника и носящего предупредительный характер, а что можно считать более серьезным нарушением и объявить выговор.

Изучив обстоятельства нарушений, допущенных работником и характер последствий, право остается за работодателем в выборе меры взыскания или прощения, посчитав причины уважительными для действий в сложившейся ситуации именно таким образом, как поступил работник, совершая при этом нарушение дисциплины или трудового договора.

Рассмотрим уже приведенный выше пример с опаздывающей Беловой Н. И.

Получив докладную записку от начальника планового отдела об опоздании находящейся в непосредственном подчинении сотрудницы, работодатель затребует взять с работницы письменные объяснения.

Узнав причину опозданий, он может:

  • в устной форме провести беседу с экономистом Беловой Н. И. и предупреждением при повторном нарушении дисциплины привлечь ее к ответственности, наложив взыскание;
  • либо оформить сразу дисциплинарное взыскание, на свое усмотрение.

Например, если основной объем своих должностных обязанностей выполняет своевременно и добросовестно, – сделать замечание.

В том случае, когда выяснится, что из-за опозданий, Белова Н. И. задерживает сдачу отчетов, очевидно, что ей будет объявлен выговор.

Если Белова Н. И. не сделает для себя соответствующих выводов и продолжит опаздывать на работу, при уже имеющемся действующем в течение года взыскании, руководитель имеет право ее уволить.

В трудовой книжке будет сделана соответствующая запись со ссылкой на часть 5 ст. 81 ТК РФ.

Если мы обратимся к нормам ст.

81 ТК РФ, можно сделать выводы, когда законодатель предусматривает возможным применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, кроме как мы уже показали на примере, случаев неоднократного неисполнения трудовой дисциплины, при имеющемся взыскании.

Даже за однократное грубое нарушение правомерно уволить работника:

  • если он не является на работу вовсе, либо отсутствует более четырех часов, что приравнивается к прогулу, не имея серьезных уважительных причин;
  • позволяет себе находиться на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков, токсических веществ);
  • не соблюдает сохранение тайны конфиденциальной информации, доверенной ему по роду деятельности в отношении других сотрудников или касающейся производства, деятельности организации;
  • допущенное хищение имущества, принадлежащего третьим лицам или предприятию (его уничтожение или порчу);
  • нарушение требований охраны труда, в случаях тяжелых последствий, выраженных к выводу из строя оборудования или травматизму людей;
  • за утрату доверия лицами, обслуживающими денежные и материальные ценности;
  • в ситуациях, когда работники, занимающиеся воспитательной работой, совершают поступки, несовместимые с нормами морали, даже если это происходит вне работы и работодателю стало известно не позднее чем через год после содеянного факта;
  • если выяснится, что документы, предъявленные при трудоустройстве (паспорт, трудовая книжка, дипломы об образовании) подделаны.

Для руководителей структурных подразделений, филиалов, могут быть применены дополнительные основания для увольнения:

  • когда принимаются решения, повлекшее неправомерное использование имущества предприятия или причинившие иной ущерб оборудованию и производству;
  • грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и норм законодательства.

Другие случаи применения дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены в федеральных законах, касающихся отдельных категорий работников.

В каком порядке применимо взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Важно отметить, что законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарной ответственности.

Обязанного соблюдения порядка от менее строго взыскания переходить к крайним мерам не существует.

В зависимости от совокупности причин, почему к работнику применяется наказание, может быть выбран любой из видов дисциплинарного взыскания.

При этом в любой ситуации, согласно ст. 193 ТК РФ нужно оформить нарушение трудовой дисциплины по четкому алгоритму, чтобы в дальнейшем, при желании работника обжаловать принятое руководством решение, не было признано незаконным и отменено.

В противном случае, например, при отсутствии необходимых документов и несоблюдении процессуальных действий, уволенного за нарушение условий трудового договора (дисциплины) могут по решению суда восстановить в прежней должности.

Кроме того, это чревато для собственника дополнительными материальными затратами:

  • на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • возмещение расходов, понесенных уволенным работником за услуги адвоката;
  • в отдельных случаях морального ущерба.

Что нужно делать, чтобы взыскание было применено с соблюдением норм закона?

  1. Довести до сведения первого руководителя (собственника) суть нарушений, допускаемых непосредственным подчиненным (коллегой по работе). Это можно сделать в произвольно написанной докладной записке (рапорте).
  2. При необходимости составить акт за подписью свидетелей о факте нарушения трудовой дисциплины.
  3. Истребовать от провинившегося работника письменное объяснение поведению.
  4. При отказе писать объяснительную записку, через два дня составить соответствующий акт.
  5. Учтя все факторы содеянного проступка, после принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания, издается письменное распоряжение (приказ), с указанием конкретных причин привлечения к ответственности и выбранного вида взыскания.
  6. В течение трех дней после оформления, регистрации приказа о наложении взыскания, необходимо под роспись ознакомить сотрудника, на которого оно наложено.
  7. В случае отказа ставить подпись, составляется очередной акт, либо копия документа пересылается на домашний адрес работника заказным письмом с уведомлением о получении адресатом.

Издание приказа о привлечении к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, руководитель должен удостовериться в факте допущенных нарушений и конкретной вины сотрудника, собрав необходимые письменные документы.

Приказ может быть издан не позднее одного месяца после доложенной собственнику ситуации.

Исключается время, когда провинившийся работник:

  • находится в отпуске;
  • отсутствует на работе по причине болезни;
  • других уважительных причинах, когда сотрудника нет (например, в дальней командировке).

После установленного факта нарушения события не должно пройти полгода, а в исключительных случаях выявленных нарушений в ходе проведения ревизии (аудиторской проверки), не более двух лет, когда возможно принять дисциплинарные меры воздействия.

В письменном распоряжении должно быть отражено за какой проступок человека привлекают к ответственности и вид наложенного взыскания.

Унифицированной формы для замечания или объявления выговора не существует, можно разработать в организации свой бланк, с учетом основных требований к документам такого рода.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

«ООО Пегас»

(наименование организации)

приказ № 37к

 г. Подольск                                                                                   «21» марта 2017г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи в связи с регулярными опозданиями на работу и отсутствием на рабочем месте экономиста Беловой Н.И. с 09 часов 00 минут до 09 часов 30 минут без уважительной причины в период с 13. 03. 2017 года по 17. 03. 2017 год,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор экономисту ООО « Пегас» Беловой Надежде Ивановне.

Основание:

  • докладная записка начальника планового отдела от «17» марта 2017 г.;
  • объяснительная записка экономиста Беловой Н.И. от «17»марта 2017 г.;
  • акт об отсутствии на работе с 09.00 ч до 09. 30 ч в период с 13.03. 2017 г. по 17. 03. 2017 г. от 17. 03. 201 7г.

Генеральный директор ООО « Пегас» _______________

Начальник планового отдела _______________________

Старший инспектор отдела кадров __________________

С приказом ознакомлена Белова Н. И. «22»марта 2017 г.

Как снять дисциплинарное взыскание?

По общепринятым правилам срок действия дисциплинарного наказания ограничен одним годом, после чего оно аннулируется и считается, что у работника нет взысканий.

В случае, когда после совершенной дисциплинарной провинности сотрудник зарекомендовал себя с лучшей стороны и добросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, взыскание может быть снято досрочно.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий описан в ТК РФ.

Ссылаясь на нормы ст. 194 ТК РФ, издается приказ «о снятии дисциплинарного взыскания»:

  • по усмотрению работодателя;
  • рассмотрев заявление привлеченного ранее к ответственности сотрудника;
  • учитывая ходатайство непосредственного руководителя или профсоюзного органа организации.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/poryadok-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется к гражданину, не выполнившему свои трудовые обязанности или выполнившем их на ненадлежащем уровне.

Наложение наказания должно происходить со строгим соблюдением ТК РФ.

В противном случае работник имеет право обратиться в суд для восстановления своих прав.

Применение дисциплинарного взыскания строго регламентировано законодательством, поэтому участникам конфликта следует ознакомиться с основными положениями по данному вопросу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Кроме поощрительных мер за хорошую работу, руководство предприятия имеет в своем арсенале меры воздействия на нерадивых сотрудников.

Основными способами наказания за проступок являются:

  • замечание в устном или письменном виде;
  • выговор, оформленный стандартным порядком;
  • увольнение по соответствующей статье.

Перечень наказаний закрыт и не может быть расширен по желанию работодателя.

Кроме положений, основанных на федеральном законодательстве, в некоторых областях деятельности применяются дополнительные наказания, которые утверждены административными органами местного самоуправления.

Оформление дисциплинарного взыскания начинается с получения объяснительной записки от провинившегося, на написание дается два рабочих дня. Случай отказа фиксируется и составляется акт за подписью руководителя и представителя отдела кадров.

Руководитель сам определяет, уважительна ли указанная в объяснительной причина и выносит свой вердикт. Если причина признана неуважительной, то издается приказ по предприятию о форме и сроке дисциплинарного взыскания.

Распоряжение или приказ выпускаются за три рабочих дня и выдается под расписку сотруднику. При отказе от принятия под роспись распоряжения работодателя, составляется акт в присутствии свидетелей.

Дисциплинарное взыскание может применяться во многих случаях, стандартными считаются следующие нарушения трудового порядка:

  • отсутствие работника на своем месте без оснований;
  • невыполнение обязанностей, обусловленных трудовым договором;
  • игнорирование положенных по законодательству или внутреннему распорядку действий.

Любой проступок может вызвать только одно наказание. Например, за опоздание на работу и появление в нетрезвом виде выносится одно наказание.

Работник имеет право ознакомиться с документами, указывающими на его виновность, потребовать аудиторскую или техническую проверку, привлечь независимых экспертов.

В процессе рассмотрения трудового конфликта взыскание может быть снято на любом этапе, если противные стороны придут к соглашению.

Отменить дальнейшее рассмотрение имеет право работодатель при согласии работника.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения или обнаружения проступка. Срок продляется на время больничного, отпуска и согласования с надзорными органами и профсоюзом.

Максимальным сроком применения дисциплинарного взыскания установлен период в шесть месяцев со дня происшествия.

Если проверка деятельности предприятия выявила нарушение, то наложить наказание можно не позднее двух лет.

В сложных случаях, когда кроме рассмотрения вопроса происходит уголовное или административное расследование, то срок судебного разбирательства исключается из максимально допустимых границ рассмотрения.

Срок действия приказа или распоряжения руководства составляет один год, при отсутствии нарушений с работника снимается взыскание.

Выразить свой протест и несогласие гражданин может, обратившись в трудовую инспекцию или административные органы, занимающиеся разбором трудовых конфликтов.

Вынесенное порицание может быть снято по инициативе руководства, постановлению надзорных органов или ходатайству виновного.

Если за работника ходатайствует профсоюзная организация или надзорные органы указывают руководителю на незаконность постановления, то вопрос рассматривается в открывшихся обстоятельствах и наказание может снимается досрочно или остаться без изменений.

При обнаружении незаконного взыскания с сотрудника, работодатель обязан наказать руководителя, вынесшего постановление о взыскании вплоть до увольнения его по соответствующей статье ТК РФ. Если в течение года с момента вынесения первого взыскания сотрудником будут совершены несколько повторных нарушений, то он может быть уволен по ст.81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Увольнение является самой серьезной мерой наказания при проступке работника.

В случае нарушения и не соблюдения установленного регламента, сотрудник имеет право в судебном порядке восстановиться на занимаемой должности.

Вынужденный прогул оплачивается работодателем, который по иску потерпевшего может быть призван к административной ответственности.

При увольнении несовершеннолетнего работника потребуется согласование с инспекцией по делам несовершеннолетних и согласие трудовых надзорных органов.

Увольнение по виновным основаниям, оформленное с нарушением сроков и порядка, является незаконным и требует обязательного восстановления на рабочем месте.

Если гражданина уволили при отсутствии оснований дисциплинарного взыскания или срок его истек, то он имеет возможность защитить свои права.

Дисциплинарное взыскание при увольнении может быть отменено и сотрудник восстановлен в правах, если при рассмотрении использовались недостоверные, неполные и ложные сведения.

Источник: http://alljus.ru/trudovoe-pravo/poryadok-i-sroki-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Документирование дисциплинарных взысканий

Документирование дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина труда?

Дисциплина труда — это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей в соответствии с совокупностью правил, регламентирующих поведение работников на предприятии, установленных законодательными и иными нормативными актами о труде, включая локальные нормативные акты предприятия.

Виды дисциплинарных взысканий

С соответствии со ст. 181 ТК РУ за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) выговор;

2) штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка.

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка.

3) прекращение трудового договора (пункты 3 и 4 части второй статьи 100).

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных статьей 181 ТК РУ, запрещается.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

С соответствии со ст. 182 ТК РУ дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (статья 82 ТК РУ).

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

  • Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
  • Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок.

В случаях отказа работника от дачи объяснительной рекомендуется составить соответствующий акт, чтобы работодатель имел доказательство, что порядок наложения дисциплинарного взыскания был соблюден.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Документирование дисциплинарных взысканий

Документирование факта дисциплинарного взыскания производится посредством издания соответствующего приказа.

Приказ или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись.

В случаях отказа работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании и его подписи рекомендуется составить соответствующий акт, чтобы работодатель имел доказательство, что порядок наложения дисциплинарного взыскания был соблюден.

Образцы документов

Скачать (PDF, 276KB)

Составляем акт

Приказ

Источник: http://hrland.org/dokumentirovanie-distsiplinarnyih-vzyiskaniy/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарное взыскание. Наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание. Наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание — Наложение дисциплинарного взыскания.

  Дисциплинарное взыскание это наказание налагаемоемое на сотрудника в связи с ненадлежащим исполнением его трудовых обязанностей.

Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса РФ и могут иметь вид: 1) замечания; 2) выговора; 3) увольнения на соответствующем основании (например, увольнение за прогул).

Так же стоит отметить, что в некоторых случаях, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регламентируют федеральные законы, уставы и правила внутреннего трудового распорядка.

В статье 192 Трудового кодекса РФ указано, что налагая на работника дисциплинарное взыскание работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного проступка, а так же учитывать обстоятельства в которых он был совершен, однако практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и как правило носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится так называемым »офисным чаепитиям», то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое повлечет за собой выговор.

Стоит отметить, что некоторую ясность в этот момент внес пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 »О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В нем указано, что при рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу.

В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника.

Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему.

Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г.

№ 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует проявить при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При несоблюдении правил:

— сотрудник может быть восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции;

— сотрудник может взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб;

— может быть испорчена репутация директора, кадровой и юридической службы компании;

— снижена трудовая дисциплина в компании;

— придется понести расходы на адвоката (юриста, иного представителя);

— потерять время на судебные разбирательства, проверку трудовой инспекцией или представителями прокуратуры, которую может инициировать обиженный работник;

— заплатить штраф или понести иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства.

Обратите внимание на алгоритм действий в следующих случаях:

— применение дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания и выговора;

— применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул;

— увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут возникнуть негативные последствия, о которых мы говорили выше.

Основные сложности при применении дисциплинарного взыскания

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя.

Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий.

Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями

Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом.

Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции.

для того чтобы избежать трудностей в дальнейшем, рекомендуется в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.

Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника.

Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись.

Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов

Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант — работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании.

Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.

На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка.

То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются.

Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно.

Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Документы необходимые для применения дисциплинарного взыскания

Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Инспектор проверит даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени, иные документы и сможет определить, соблюдены ли установленные законом сроки. Проведите такую же проверку до прихода контролеров и, если обнаружите нарушение, отмените незаконный приказ о дисциплинарном взыскании.

Проверьте, стоят ли на приказах о применении дисциплинарных взысканий росписи работников и какие значатся даты.

Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Основные ошибки при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнении

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:

— отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;

— увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);

— при увольнении работнику не выдана трудовая книжка, а согласно статье 84.1 ТК РФ ее должны выдать в день увольнения;

— незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

— не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск (или ее часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;

— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора.

А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;

— при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;

— за одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.

Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить.

Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Ошибки при наложении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно.

Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание.

Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.

Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет.

Источник: http://kdpconsulting.ru/spravochnaya-informacia/185-disciplinarnoe-vzyskanie-nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

HR-СТАТЬИ

Согласно  ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е.

неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику   с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и  т.д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт.

Это правило в равной степени касается  как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики).

Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство)  вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Источник: https://hr-academy.ru/to_help_article.php?id=199

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть