8(800)350-83-64

Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях применяется законно?(2018г)

Содержание

Применение дисциплинарного взыскания — не позднее, не может быть применено, к работнику, ТК РФ, к руководителю, сроки, приказ, статья 192

Сегодня на большинстве современных предприятий при наличии тех или иных проступков со стороны сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину, руководители сразу же стараются назначить им определенные дисциплинарные взыскания, хотя многие люди даже понятия не имеют, как правильно назначаются подобные наказания и как их нужно использовать.

Именно поэтому важно помнить, в какие сроки можно привлечь сотрудника к ответственности, чтобы в дальнейшем он не мог подать на работодателя в суд.

Оформление

Для того чтобы привлечь сотрудника к определенному виду дисциплинарной ответственности, для начала должна проводиться фиксация самого факта нарушения, что осуществляется путем составления нескольких документов, а именно:

Акт о нарушении Идеально подходит в случае опоздания, увольнения или каких-либо других подобных ситуаций.
Докладная Документ, который чаще всего применяется в случае срыва каких-либо важных мероприятий или проектов по причине безответственности определенного сотрудника.
Решение комиссии Один из наиболее серьезных документов, который в преимущественном большинстве случаев принято задействовать только при обнаружении недостачи или каких-либо других серьезных финансовых проблем.

После документирования определенных нарушений сотруднику выделяется два дня, на протяжении которых он может предоставить своему работодателю объяснительную записку с указанием того, по какой причине был совершен данный поступок.

Если работник отказался предоставить оюъяснительную, данный факт также следует заверить определенными документами, так как даже отказ от составления подобного документа может рассматриваться в качестве причины наложения на него дополнительного дисциплинарного наказания

После этого работодатель оформляет приказ о том, чтобы к указанному сотруднику был использован один из трех вариантов наказания, которые выбираются начальником в соответствии с вторичными обстоятельствами случившегося. На протяжении трех дней должна осуществляться тщательная подготовка этого документа и, соответственно, получение подписи на нем со стороны самого сотрудника.

Взыскание неустойки в арбитражном суде можно инициировать после выяснения факта наличия ресурсов у должника для погашения задолженности.

Как правильно составить исковое заявление о взыскании алиментов, можно узнать здесь.

В приказе нужно указывать:

  • информацию о том сотруднике, на которого накладывается дисциплинарное взыскание;
  • описание проступка, в связи с которым его привлекли к подобной ответственности;
  • тяжесть вины работника;
  • ссылки на определенные нормативные документы, требования которых были нарушены данным работником;
  • тип используемого взыскания;
  • полный перечень оснований, в соответствии с которыми работника привлекли к данной ответственности.

Приказ

В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса существует всего три варианта дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Взыскание за совершение определенного нарушения трудовой дисциплины использование на основании приказа, в котором должна обязательно присутствовать информация о том, на каком основании он был вынесен, то есть какой именно проступок совершил сотрудник, какие есть облегчающие или отягчающие обстоятельства, а также какая информация была получена в процессе проведения внутреннего расследования (если его проведение было необходимо).

Сроки, позднее которых дисциплинарное взыскание не может быть применено

Порядок применения дисциплинарного взыскания устанавливается в соответствии со статьей 193 действующего Трудового Кодекса.

Перед тем, как привлекать работника к определенной ответственности, ему обязательно должны предоставить возможность, а точнее, даже потребовать письменно объяснить собственный проступок, причем к объяснительной записке дополнительно должна прикладываться докладная, полученная от его непосредственного руководителя или начальника того структурного подразделения, к которому он относится.

Более того, как говорилось выше, в случае отказа от предоставления подобной записки руководитель имеет полное право на то, чтобы привлечь его к дополнительному дисциплинарному взысканию, и это также будет вполне законной мерой.

Дисциплинарное наказание применяется не позднее того срока, который установлен законодательством по данной конкретной ситуации.

Использовать дисциплинарное взыскание по отношению к определенному сотруднику нужно на протяжении одного календарного месяца, но при этом стоит отметить, что срок, который выделяется на составление акта, а также письменного объяснения со стороны сотрудника может увеличиваться по целому ряду веских причин, таких как болезнь или отпуск. При этом стоит отметить, что по каждой такой причине должно предоставляться документальное подтверждение, иначе они не будут учитываться.

Если работник входит в определенную профсоюзную организацию, то в таком случае время, которое требуется для оформления письменного мнения других представителей данного учреждения, также добавляется к стандартному сроку

Если от момента последнего проступка прошло уже более полугода, у работодателя уже нет никакой возможности заниматься составлением актов, приказов или же использовать по отношению к сотруднику какие-либо взыскания.

Единственным исключением в данном случае являются проступки, которые были обнаружены в процессе проведения очередной рабочей ревизии или аудиторской проверки, так как по ним срок давности ограничивается двумя годами.

Порядок снятия

Порядок снятия дисциплинарной ответственности устанавливается в соответствии со статьей 194 действующего Трудового Кодекса.

В данном случае факт наличия у сотрудника каких-либо дисциплинарных взысканий полностью отклоняется в том случае, если на протяжении одного календарного года он не совершал каких-либо других проступков, по которым на него возлагались бы новые виды дисциплинарной ответственности.

Отдельное внимание стоит уделить тому, что у работодателя всегда есть возможность самостоятельно провести снятие с сотрудника дисциплинарного взыскания, и сделать он может это по следующим причинам:

  • при наличии собственного желания;
  • при подаче со стороны нарушителя соответствующего письменного заявления;
  • при получении ходатайства со стороны руководителя подразделения, в подчинении которого находится нарушитель;
  • при получении ходатайства со стороны профсоюзного комитета.

Ходатайство можно одобрить в том случае, если его мотивируют определенными фактами исправленной трудовой дисциплины того или иного сотрудника.

Досрочное снятие уже не может проводиться автоматически и должно в обязательном порядке подкрепляться соответствующим приказом, который нужно оформить с получением подписи официального директора компании в трех экземплярах.

Первый экземпляр в данном случае будет отправляться в отдел кадров для подшивки приказов, второй отправится в личное дело сотрудника, а последний уже выдается ему непосредственно на руки.

При желании можно обжаловать решение о наложении взыскания путем оформления искового заявления в индивидуальном споре, причем сделать это можно не только через суд, но и через специализированную комиссию или государственную инспекцию по труду.

Последний орган занимается детальной проверкой того, насколько обоснованной является причина наложения взыскания на сотрудника, является ли оно целесообразным, а также соблюдаются ли различные нормы различных законодательных актов.

Особенно в случаях государственных служащих.

Порядок применения дисциплинарных взысканий жестко регламентируется нормами действующего законодательства в сфере трудовых отношений.

По ссылке подробно разъяснены нюансы составления искового заявления о взыскании денежных средств.

К чему обязывает судебный приказ о взыскании алиментов, можно узнать из этой статьи.

Источник: http://calculator-ipoteki.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-primenjaetsja/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

Мер ответственности 3:

  1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
  2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
  3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Для наглядности приведем примеры:

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник —  Инна Александровна.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/v-techenie-kakogo-sroka-distsiplinarnoe-vzyskanie-mozhet-byt-primeneno-k-rabotniku.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее — месяца

За дисциплинарное нарушение к сотруднику  применяются  различные виды дисциплинарных взиманий. Они определяются законодательством.

Не разрешено использовать взыскания, которые не предусмотрены  уставами или дисциплинарными  положениями.

Дисциплинарное взыскание применяется в определенный период времени.

Что это такое

Закон предусматривает такую  меру, как дисциплинарное взыскание. Используется оно к тем людям, которые совершили ошибку на работе или нарушили трудовой контракт.

Когда подобное воздействие происходит только один раз, то руководитель имеет право его не заметить. Но когда происходит правонарушение или невыполнение  должностных  обязательств  совершается повсюду,  призывает  вторжение  разных взиманий.

В каких случаях применяется

Предусмотрено три вида дисциплинарных взиманий:

  • Предостережение.
  • Выговор.
  • Сокращение.

Но также нужно обратить внимание на то, что в договоре или в других документах фирмы могут быть и другие виды наказаний, которые могут сыграть против вас.

Применять предоставленый критерий  возможно в некоторых случаях:

  • Если сотрудник проделал деяние, которое было запрещено предписанием и актом на фирме или предприятии.
  • Когда нарушил приказ или не выполнил  инструкцию по действию — это прямой приказ от работодателя, какой не перечит служебным обязательствам.
  • Если работник срывает дисциплину на фирме – не является на работу, когда он задерживается или позволяет себе неразрешенные поступки.

Данное наказание может быль также отменено двумя  способами:

  • Автоматически – когда прошел год после проступка, а за это время не было никаких проступков, через которые могли появиться новые наказания и дисциплинарное взимание может быть аннулировано.
  • Работодателем – взыскание может быть аннулировано и раньше, но для этого нужно разрешение работодателя, а также его начальника. С таким вопросом сотрудник должен направиться к начальству. В этом случае должен быть так же выдан особенный указ с подписями сотрудника, а также хозяина фирмы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее какого периода?

После того, как работодатель или само начальство узнало про  нарушение  у них есть только месяц для того чтобы разобраться с этими деяниями. Так как дисциплинарное взыскание применяется  не позднее месяца.

Так они могут быть годными два года. Но, если в дисциплинарное взыскание вмешиваются другие органы, то срок будет не ограниченным по времени.

: Может применяться

Как оформляется

Для того чтобы было наложено дисциплинарное наказание на работника, нужно чтобы был сам факт этого нарушения, это можно сделать такими способами:

  • Пишем акт про нарушение – этот метод можно применять для выговора или для сокращения сотрудников и т.д.
  • Доклад – этот вариант можно применить, когда сотрудник своими проделками срывает проект.
  • Комиссионное постановление – это можно сказать самый серьезный случай, когда уже все решает комиссия, его используют чаще всего, когда зафиксированная недостача или через другие проблемы которые также связанные с капиталом.

А сам факт того, что сотрудник не захотел делать указанное в требовании, может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание.

Если работодатель посчитает определенные действия сотрудника серьезным основанием, то он может  пощадить работника  и не использовать к нему никаких дисциплинарных взиманий.

Иногда сама записка может привести к дисциплинарному взысканию.

Данный документ должен состоять из:

  • Оповещения о сотруднике, на которого налаживается взимание ( где работает, должность).
  • Описания того, что случилось на фирме и через то привело к таким последствиям;
  • Вины самого работника;
  • Ссылок на акты, которые были  нарушены;
  • Вида применения взимания;
  • Перечня доказательств, которые были основанием для взимания – акты или также решения, которое было подано вначале, как доказательство правонарушения.

Когда сотрудник не хочет подписывать документ по какой-либо причине,  то работодатель составляет акт по этому случаю.

Порядок применения

Как и в остальных видах взиманий, не предусмотренных законодательством, все незаконные действия обязаны укладываться в приказанное время.

Это время не включается:

  • Время отпуска;
  • Дни, когда сотрудник был на больничном;
  • Время, потраченное на согласие с профсоюзом.

Также дисциплинарное взыскание не может применяться:

  • По происшествию шести месяцев с периода нарушения дисциплинарной нормы.
  • После двух лет с того момента когда быль совершен проступок, который был выявлен по результатам проверки.

Последовательность  использования дисциплинарных  взиманий:

  1. Выявляется дисциплинарное нарушение, которое было осуществлено работником. По такому порядку приходит докладная или объяснительная на имя генерального работодателя фирмы. Отчет сроков применяется именно с момента получения работодателем этой пояснительной, а не тогда когда она была написана;
  2. Начальник просит написать объяснительную сотрудника. Если докладная не поступила или отказ от ее написания работником тогда слаживается новый акт.
  3. Когда сотрудник прыщет объяснительную, она поступает на осмотр к работодателю, и он сам ее оценивает.
  4. Если основания, которые указаны в заявлении, являются не сильно важными на усмотрение работодателя, тогда составляют доклад, на основе которого  выносят дисциплинарное взыскание по отношению к нарушителю.

Распоряжение  о принятии к осуществлению дисциплинарного взимания принимает силу только после абсолютного подтверждения вины работника, на то имя, на которое он был  написан. Когда дисциплинарное взимание относится к первым двум видам, то оно пишется в простой форме.

Если нет желания рассматривать приказ, то тогда пишется подобающий акт.  Не согласие с ознакомлением не есть причиной для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание. Вся вина, через которую был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании, также  регистрируется начальством.

Происшествия, через которые может быть использовано дисциплинарное взимание

К дисциплинарным взиманиям относятся  такие обстоятельства, когда сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей делает это не качественно и тем самим нарушает дисциплину.

К таким относятся:

  • Неявка на работу без обходимой причины.
  • Не правильное выполнение должностных обязанностей, которые прописаны в инструкции или трудовом договоре.
  • Отказ от выполнения нормы, которая предусмотрена проектом, трудовым договором, а также документами фирмы. С ними работник должен быть ознакомлен (например, не явка на работу вовремя, отказ рабочего графикаи т.д.).

За  одно дисциплинарное нарушение начальник может назначить только одно дисциплинарное наказание. Например, работник явился на роботу не в трезвом состоянии. Когда работодатель выносит выговор работнику,  то он не может уволить его по статье 81 ТК России.

Обязано также быль наложено

Взимание обязано быль наложено по истечении  десяти дней с того момента, как начальник узнал о нарушении. В такой ситуации проводится проверка или возбуждается  уголовное дело.

После того как истек месяц  срока, взыскание не реализуется.  Если в течение года после того как было наложено наказание работник не получит новые наказания то с него снимают старое. А взимание, которое было наложено устно,  числиться снятым уже через месяц.

Сроки действия

По ТК России время проведения наказания приравнивается  к одному году. Если к сотруднику, который был наказан, не было не каких  нареканий, то взыскание считается снятым, это происходит автоматически,  и сотрудник не проводит для этого другие действия.

Ведь через некоторые не выплаченные взимания  работника могут уволить. Сокращение происходит немного иначе.  Дело в том, что привлечение  к  ответственности заноситься в личное дело сотрудника, а так же видается приказ, который  работает в середине компании.

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, то к нему применяются дисциплинарные взыскания. Их назначает непосредственный начальник. Когда работника увольняют  то в трудовую книгу вносят  использованное взыскание и также оно там оно остается  после того как оно будет снято.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/disciplinarnoe-vzyskanie-primenyaetsya-ne-pozdnee.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

О них и поговорим.

«Помни о сути»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Источник: http://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Применяем дисциплинарное взыскание | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

Применение дисциплинарного взыскания — крайний случай, на который работодатель идет, когда сотрудник нарушает установленные нормы и правила.

Как правильно применять дисциплинарное взыскание, в каких случаях это возможно, как оформить применение дисциплинарного взыскания и снять с работника взыскание — в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях работодатель может применить дисциплинарное взыскание;
  • как фиксируется факт дисциплинарного проступка;
  • как снимается с работника дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ, к дисциплинарной ответственности могут привлекаться только те работники, с которыми заключен трудовой договор.

Таким образом, исполнители, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Такая мера как увольнение по инициативе работодателя не может применяться и к некоторым категориям работников, например, беременным женщинам (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является проступок, который может классифицироваться как нарушение трудовой дисциплины: опоздание или отсутствие на рабочем месте, неисполнение должностных обязанностей или поручений руководителя, нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, сознательная порча оборудования и имущества предприятия и т.п.

Чтобы у работодателя появилось основание для применения дисциплинарного взыскания, необходимо одновременно исполнение нескольких условий:

  • нарушение трудовой дисциплины, допущенное работником по собственной вине (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • отсутствие у работника иного дисциплинарного взыскания, наложенного за данный проступок (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • с момента случившегося должно пройти менее шести месяцев, а с того, момента, как был обнаружен и зафиксирован факт проступка – менее одного месяца (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Скачать образец Положения

Срок в один месяц, установленный со дня обнаружения нарушения, не включает в себя те периоды, когда сотрудник болел или был в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения обязательного согласования с комитетом профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Условие о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не является обязательным для ситуаций, когда нарушение было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В подобных случаях дисциплинарное взыскание на работника может быть наложено в течение двух лет с того дня, когда был совершен проступок (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). В эти сроки не включается время проведения действия по уголовному делу.

В Трудовом кодексе предусматривается три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ). За нарушения работник может получить замечание или выговор, а также работодатель может уволить его по своей инициативе.

Перечисленные виды наказания не обязательно должны применяться к работнику в указанной последовательности, и, если проступок серьезный, работник может быть уволен, даже когда до этого у него иных дисциплинарных взысканий не было.

Но в каждом конкретном случае вид взыскания должен соответствовать тяжести проступка, и при его наложении должны быть учтены не только обстоятельства случившегося, но и предшествующее поведение сотрудника, его отношение к исполнению своих трудовых обязанностей (п.

53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Обратите внимание! Для того, чтобы наказать сотрудника за нарушение правил, эти правила необходимо сначала установить.

Пример

Помищник юрисконсульта ООО «Альфа» Петров систематически грубит клиентам. В организации принят Кодекс профессиональной этики, с которым Петров ознакомлен под роспись. Кодекс устанавливает, что грубить клиентам недопустимо.

На основании служебной записки коллеги Петрова, младшего юрисконсульта Львова руководства ООО «Альфа» принимает решение об объявлении Петрову выговора за нарушение норм этики.

Применение дисциплинарного взыскания в данном случае законно и обоснованно (письмо Минтруда от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Перечисленные выше виды дисциплинарных взысканий могут применяться на большинстве предприятий разных форм собственности. Для государственных и муниципальных категорий работников предусматриваются и другие виды наказания.

Так, гражданские служащие могут получить предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); сотрудники прокуратуры – строгий выговор, понижение в классном чине и т. д. (ч. 1 ст. 41.

7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Как зафиксировать факт дисциплинарного проступка

Обычно в случае нарушения работником трудовой дисциплины, его непосредственный руководитель должен сообщить о данном факте вышестоящему руководству докладной запиской.

Нарушение, допущенное сотрудником, необходимо зафиксировать в письменном виде актом (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), составляемом комиссией, в которую входят, как минимум, три человека.

Образец такого акта, который составляется в произвольной форме, приведен ниже.

Скачать образец

В акте должны быть указаны: полное наименование организации в соответствии с уставными документами (1), дата и место его составления, номер акта (2), состав комиссии – фамилии, инициалы, должности ее членов (3), подробное описание случившегося (4), даны ссылки на законы, нормы локальных актов, должностных инструкций или трудового договора, которые были нарушены сотрудником. Если можно предусмотреть последствия допущенного работником нарушения, их также следует описать в акте (6). Акт должен быть подписан всеми членами комиссии (7), а также с его содержанием должен быть ознакомлен и сам нарушивший трудовую дисциплину работник (8). Если он отказался ставить свою подпись под текстом акта, об этом составляется соответствующий дополнительный акт.

Сотрудник должен объяснить свой проступок

До того, как будет решаться вопрос о наложении дисциплинарного взыскания, работник в течение двух последующих рабочих дней должен предоставить свои объяснения случившемуся в письменном виде. Чтобы подстраховаться, работодателю лучше направить работнику письменный запрос, образец которого представлен ниже.

 Скачать образец

В запросе работодатель должен указать наименование предприятия  (9), фамилию, инициалы и должность сотрудника (10), а также дату и место составления документа, его регистрационный номер (11).

Текст запроса должен содержать требование предоставить объяснения выявленному нарушению, срок, в который должны быть представлены объяснения – он отсчитывается с даты, следующей за той, в которую работник получил запрос работодателя.

  Запрос подписывается руководителем предприятия.

Объяснения, представленные сотрудником в письменном виде, работодатель должен рассмотреть и решить, насколько велика вина работника.

Если причины проступка признаны уважительными, дисциплинарное взыскание к работнику применяться не будет.

Когда его вина в случившемся есть, процедура привлечения к ответственности будет продолжена.

Если работник отказался объяснять свой проступок

В этом случае также составляется акт о непредставлении объяснений, образец которого приведен ниже.

Скачать образец

Оформляется акт стандартным образом с указанием полного наименования предприятия (14), даты, места составления и номера документа (15).

В акте должен быть отражен факт отказа работника от дачи объяснений своему проступку (16). Подписи под актом должны поставить и работодатель и работник.

Отказ сотрудника от подписания документа также оформляется соответствующим актом.

О том, когда лучше оформить акт о применении дисциплинарного взыскания

Оформление приказа о наложении взыскания на сотрудника

Когда работодатель принял решение о том, что сотрудник виноват в случившемся, необходимо издать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания. Унифицированного образца такого приказа нет, поэтому он может быть составлен в произвольной форме. Образец приведен ниже.

Скачать образец

Кроме наименования предприятия (19), места и даты составления приказа, его номера (20) в вводной части необходимо указать, в чем выразилось вменяемое работнику нарушение дисциплины (21) и какое наказание предусматривается (22). В тексте приказа нужно будет перечислить документы, на основании которых установлен факт вины (23). Приказ подписывает руководитель организации (24), ознакомительные подписи под ним должны поставить сам виновный в нарушении работник (25) и глава кадровой службы (26). С приказом работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней после подписания этого документа руководителем (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Когда степень вины сотрудника высока, его проступок может послужить основанием для увольнения.

В этом случае приказ о расторжении трудового договора оформляется по унифицированной форме № Т-8 или по другой, установленной локальным нормативным актом предприятия.

В такой ситуации издавать второй приказ о применении дисциплинарного взыскания не требуется (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г.

№ 1493-6-1). Когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом об увольнении, на документе делается соответствующая отметка (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Внесение сведений о дисциплинарном взыскании в кадровые документы

В трудовую книжку не вносятся записи о том, что к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. В трудовом законодательстве нет прямого запрета на внесение подобных записей в личную карточку работника, этот вопрос законом не регламентируется.

Если на работника оформлен приказ об увольнении, соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку, и в личную карточку работника (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Процедура снятия дисциплинарного взыскания

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, полученные сотрудником замечание или выговор могут быть позже сняты.

Это может произойти, когда он докажет свое добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Основанием для снятия дисциплинарного взыскания может послужить собственная инициатива работника или ходатайство коллектива, руководителя, профсоюзного комитета.

Работодатель также может проявить инициативу и снять наложенное ранее на работника взыскание (ч. вторая ст. 194 ТК РФ). Оно будет снято автоматически, если по истечении года других дисциплинарных взысканий у сотрудника больше не будет (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382206-qqq-16-m5-23-05-2016-primenyaem-distsiplinarnoe-vzyskanie

Срок действия дисциплинарного взыскания

Обновление: 19 мая 2017 г.

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка.

Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание.

Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет.

Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается.

Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново.

Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт.

На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись.

В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Также читайте:

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s503946

Ситуация: В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? («Электронный журнал «Азбука права», 2017) / Азбука права

«Электронный журнал «Азбука права», 07.12.2017

В каких случаях работодатель
вправе применить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

— замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);

— выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

— увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Примечание. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др.) могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

— совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

6) для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Примечание. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Примечание. Действующее законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно.

Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.

До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Связанные вопросы

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? >>>

Как могут уволить за прогул? >>>

Что грозит за представление поддельного больничного? >>>

Источник: http://azbuka.consultant.ru/cons_doc_PBI_217648/

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть