8(800)350-83-64

Как подобрать профессиональный персонал? тесты при приеме на работу(2018г)

Содержание

Тест при приеме на работу: различные способы оценки кандидатов

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Тест при приеме на работу позволяет отсеять кандидатов, которые не соответствуют каким-либо критериям.

С помощью них можно проверить не только уровень интеллекта, но и профессиональных навыков, личностных качеств, способностей к обучению.

Особенно тщательная оценка ведется при трудоустройстве на высокие должности.

Тестирование при приеме на работу является важным, но далеко не единственным способом получения информации окандидате.

На сегодняшний день наиболее распространена практика отбора с помощью тестирования по резюме, предварительному интервью, анкетированию.

После успешного устного или письменного опроса работника ожидает собеседования, а те, кто не справился, получают отказ.

Подбирая тесты при приеме на работу, необходимо определиться с целью их проведения.

Это может быть проверка целеустремленности, лидерских качеств, умения принимать серьезные решения, осознавать ответственность.

Иногда цель может быть иной — если в некоторых организациях стараются подобрать лидера, в других хотят найти просто исполнительного сотрудника, умеющего работать в команде.

выявить лояльность к компании;

оценить стрессоустойчивость;

узнать, умет ли врать человек;

определить, есть ли у человека проблемы с алкоголем, наркотиками.

Вопросы тестов при приеме на работу могут быть типовыми, адаптированными или составленными индивидуально.

Важно, чтобы они полностью соответствовали сфере деятельности организации, конкретной должности, а не охватывали все и сразу, если это профессиональные тесты на выявление текущего уровня знаний.

К их проведению могут привлекаться сторонние специалисты, в том числе и психологи, если работающие в компании менеджеры по персоналу не знают всех тонкостей.

Примеры тестов при приеме на работу

Менеджеры по персоналу могут предлагать кандидатам прохождение одного или нескольких тестов с целью определения качеств.

Потенциальные сотрудники могут отказаться от их прохождения, но в этом случае получить вакантную должность будет проблематично.

Подобные тесты нередко используются при вертикальном или горизонтальном продвижении.

Справка

Стандартный тест при приеме на работу, чтобы оценить уровень:

  1. профессиональных знаний;
  2. специальных способностей;
  3. интеллекта;
  4. личностных особенностей и мотивации;
  5. внимания и памяти;
  6. креативности мышления;
  7. межличностных отношений.

Нередко работодатели подбирают тест при приеме на работу, чтобы определить, насколько честен кандидат. В этом случае проводится тестирование на полиграфе, во время которого задают не всегда удобные вопросы.

Интерпретировать результаты способен только опытный специалист, поэтому не исключены ошибки, ведь человек может по-разному реагировать на вопросы, долго думать над ними или вовсе не находить ответа по причине сильного волнения.

Логические примеры тестов при приеме на работу, позволяющие оценить интеллект, состоят из различных заданий:

  • словесных;
  • числовых;
  • пространственных.

Многие логические тесты составлены психологом Г. Айзенком. Они включают работу с описаниями, геометрическими фигурами, математическими тестами. С помощью них можно оценить уровень образования, а также скорость принятия решения.

Справка

Примеры тестов при приеме на работу по Г. Айзенку:

  1. найти слово из четырех букв, которое является концом слова, начинающегося на «апо» и началом слова на букву «Б» (стол);
  2. вставить число в ряду: 143 (56) 255, 218 (…) 114 (52 — это ровно половина разности чисел).

Так как о подобных тестах не всегда предупреждают заранее, а их сложность держится на высоком уровне, многие претенденты не в силах с ними справиться. Они должны проводиться только в том случае, когда это действительно обоснованно.

Тест при приеме на работу может быть и более простым, например, составленный Р. Амтхауэра.

В нем представлены словесные ряды, в которых нужно выбрать одно слово, характеризующее признаки остальных или имеющее иное значение.

При этом интеллектуальные тесты могут иметь и другой характер, поэтому их рационально подбирать индивидуально в каждом случае.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Психологические или личностные

Психологические тесты предназначены для определения социального поведения, личностных характеристик, способности к адаптации. К ним можно отнести и мотивационные тесты, которые позволяют выявлять, чего ждет работник от новой должности.

Справка

Личностные тесты на собеседовании при приеме на работу:

  1. цветовой Люшера;
  2. Роршаха;
  3. Маркерта;
  4. Розенцвейга.

Обычно опросники включают несколько вариантов ответов, поэтому кандидату следует внимательно читать вопросы. Менеджеры не должны торопить — нужно выделить столько времени, сколько того требуется. В противном случае ответы могут быть неверными.

Технический тест при приеме на работу

Применяется большое количество технических тестов, адаптированных для конкретных специальностей, или же общего плана.

Они направлены на выявление инженерного мышления, определения уровня опыта и знаний. Такие опросы нужны в том случае, если работа связана с механизмами, оборудованием, чертежами, а также схемами.

Инженерные испытания проводятся по тестам Беннета, Зархина, Якиманского, Кадаяса.

Профессиональное тестирование

Профессиональный тест при приеме на работу включает вопросы, направленные на определение полноты и глубины знаний, текущей степени квалификации.

Такое тестирование проводится чаще всего. Вопросы должны составляться с учетом профессии, выполняемых функций.

Они не должны затрагивать смежные специальности, если не подразумевается совмещение.

Чем отличается вербальный тест при приеме на работу от невербального

Вербальные и невербальные тесты при приеме на работу отличаются по характеру стимульного материала. Вербальные тесты ориентированы на работу со словами, поэтому они чувствительны к уровню языковой культуры, образования, профессиональным особенностям испытуемого.

Например, если человек не понимает слово «философия», он не сможет ответить на все вопросы, включающие его. Несмотря на это, подобные тесты очень распространены. Если работодатель хочет получить достоверные ответы, сложных слов лучше избегать.

Именно поэтому типовые тесты все чаще адаптируют.

Невербальные тесты включают материалы, выполненные в виде графиков, картинок, чертежей.

Из часто используемых вариантов можно выделить «Прогрессивные матрицы Равена». Они облегчают тестирование людей с нарушениями слуха, речи.

Невербальных заданий немного, поэтому они используются только в определенных случаях.

Стоит ли проводить тест при приеме на работу: все преимущества и недостатки

Мнения о том, нужно или нет проводить тестирование при приеме на работу, расходятся.

Некоторые менеджеры недооценивают важность проверки сотрудников, претендующих на должности среднего и низшего звена.

На самом деле именно опросы помогают отсеять неподходящих кандидатов, сократить уровень текучести кадров.

Если рассматривать конкретно тесты при приеме на работу, можно отметить следующие преимущества:

  • возможность сравнивать ответы всех претендентов, отбирая достойных кандидатов;
  • объективность оценки;
  • быстрый предварительный отбор при большом количестве потенциальных сотрудников.

Кроме положительных сторон тестирования, выделяются и негативные. Зачастую тесты представлены в виде некачественного перевода с иностранной литературы.

Их нужно дорабатывать, адаптировать, но сделать это могут далеко не все менеджеры по персоналу.

Для проведения тестирования можно привлекать экспертов из сторонних организаций, специализирующихся на подборе персонала.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66678-qqq-17-m5-test-pri-prieme-na-rabotu

Тесты при приеме на работу нового сотрудника

Тесты при приеме на работу нового сотрудника

Очень часто вопрос выбора нужного сотрудника оказывается совсем не простым.

Особенно, если поставленная задача подбора персонала должна быть решена в кратчайшие сроки и на высоком уровне.

Для быстрого и эффективного анализа кандидатов, подавших свое резюме на вакантную должность, придут на помощь тесты при приеме на работу.

Тестирование, на сегодняшний день, является хорошо зарекомендовавшим себя методом оценки психологических и профессиональных навыков претендентов на разнообразные вакантные должности. Данный способ может помочь выявить деловые качества претендента и правильное направление деятельности.

Категории предлагаемых тестов

Все проводимые тесты при приеме на работу, разделяются на несколько видов:

Профессиональные тесты

Данная категория тестирования ставит своей целью определение уровня профессиональных навыков и умений кандидата.  К их числу относятся различные вопросники экзаменационного типа.

Например, тест для определения уровня владения иностранным языком и пользования компьютером, бухгалтерские и юридические тесты.

Этот тип тестирования отличается тем, что любая задача рассчитана на единственное верное решение, в связи с чем, нет необходимости привлекать к анализу результатов узких специалистов.

Интеллектуальные тесты

Интеллектуальные тесты при приёме на работу, по утверждению большинства психологов, дают возможность оценить общий уровень интеллекта соискателей. Их использование позволяет так же выявить, насколько развито у испытуемых логическое и абстрактное мышление.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

Подобное тестирование, как правило, содержит числовые, пространственные и словесные задания.

Психологические тесты

Цель применения личностного или психологического тестирования при приеме на работу во многом зависит от предлагаемой должности.

Непродолжительное собеседование не всегда дает общую картину представления о новом человеке.

Очень часто случается, что первое впечатление оказывается ложным, и несоответствующим действительности.

Психологический тест при приеме на работу исключает такие человеческие факторы как: эффект первого впечатления, благоприятная или неблагоприятная первоначальная установка, доверие ложной информации.

Еще одним существенным плюсом является возможность выявления психических расстройств у соискателей.

Определение такого рода отклонений во время первичного собеседования практически невозможно, а последующее увольнение проблематично.

Подготовка к проведению тестирования

В случаях, когда отсутствует возможность привлечения специалистов к проведению тестирования, возможно так же воспользоваться поиском в сети Интернет. Здесь имеется довольно разнообразный арсенал разнообразных опросников, позволяющих выяснить о человеке практически любую информацию.

С целью рационального использования времени, отведенного для отбора персонала, рекомендуется придерживаться некоторого определенного плана работы, включающего следующие этапы:

  1. Составление списка вакантных должностей.
  2. Определение количества человек необходимых на вакантные должности.
  3. Составление общего портрета необходимых специалистов.
  4. Составление перечня вопросов для кандидатов.
  5. Подготовка опросного листа.
  6. Проведение тестирования.
  7. Собеседование.
  8. Выводы.

Общий портрет специалиста

Тесты при приёме на работу дают возможность оценить общий уровень знаний соискателей

Для того, что бы качественно составить тесты на прием на работу, портрет необходимого специалиста, должен включать в себя десять личностных характеристик и не меньше десяти профессиональных навыков.

При возможности, лучше обратится к будущему непосредственному руководителю сотрудника.

  Именно он лучше всех знает, какие профессиональные и личностные качества будут необходимы сотруднику, с учетом специфики будущей работы и отношений в коллективе.

Разумеется, что для определенной категории работников будут обозначены разные личностные и профессиональные характеристики. Портрет специалиста электрика будет один, а менеджера по продажам совершенно другой.

Среди необходимых личностных характеристик могут быть определены, например: внимательность, самостоятельное принятие решений, дружелюбие, стрессоустойчивость, ответственность, обучаемость, общительность.

К необходимым профессиональным качествам можно отнести: наличие опыта продаж, грамотность, владение компьютером, умение общаться по телефону.

Как правило, для каждой вакансии создается свой список требований, ориентированных на определенный род деятельности. Например:

  • Бухгалтеру необходимо быть внимательным, ответственным, иметь хорошие математические способности, уметь работать с большим объёмом информации. Обладать хорошей памятью.
  • Менеджер должен обладать довольно высоким уровнем интеллекта, способностью правильно анализировать ситуацию и иметь представление об основах стратегического планирования. Приветствуется гибкость характера, умение общаться с людьми и руководить подчиненными.
  • Преподавателям важно хорошо пройти вербальные тесты при приеме на работу.

Некоторые компании предпочитают принимать на работу людей без профессиональных навыков, обучая их в процессе работы под свой определенный стандарт.

Опросный лист

Тесты при приеме на работу необходимы для быстрого и эффективного отбора кандидатов

Подготовка опросного листа осуществляется с целью оценки профессиональных и личных качеств кандидатов. На этом этапе подбираются вопросы, и определяется шкала оценки ответов.

Не рекомендуется составлять слишком длинный лист-опросник, так как его заполнение может занять длительное время.

После этого этапа можно переходить непосредственно к проведению процедуры тестирования.

Можно обратить внимание соискателей, что существуют различные методики, для определения искренности испытуемых при тестировании.

Итак, с помощью грамотного тестирования можно подобрать из большого количества соискателей,  подходящего по профессиональным и личностным качествам сотрудника, выявить его потенциал, Проведенные психологические тесты при поступлении на работу помогают спрогнозировать и определить возможную роль человека в команде, наличие у него лидерских качеств. Кроме того, после определения потенциала соискателя, работодатель может предложить ему другую, более подходящую работу.

Источник: http://hr-portal.ru/article/testy-pri-prieme-na-rabotu-novogo-sotrudnika

Какие тесты и для чего проходят при приеме на работу

Проведение тестирования при трудоустройстве сегодня практикуют многие работодатели.

Обязательное тестирование соискателей на руководящие должности проводят во всех крупных компаниях.

Чтобы подготовиться к проверке, многие сайты предлагают кандидатам пройти тест при приёме на работу онлайн.<\p>

Обязательно ли тестирование

Некоторые соискатели на должность не хотят проходить тесты по различным причина (волнение на собеседовании, нежелание сообщать о себе личные сведения и т.д.). Грамотные сотрудники, проводящие собеседование, должны объяснить, что проведение такой проверки необходимо нанимателю.

Правильно составленные тесты позволяют работодателю определить уровень компетенции, интеллектуального и психологического развития потенциального работника и много других факторов.

Вместе с тем любой претендент по закону имеет право отказаться от заполнения опросника, и этот поступок не может являться официальной причиной для отказа в трудоустройстве.

Но следует понимать, что если наниматель проводит тесты, то для него важны результаты.

Найти официальную причину для предоставления должности кандидату, успешно прошедшему тестирование, и отказа человеку, не пожелавшему участвовать в опросе, не составит труда.

Какие тесты проходят при приёме на работу

Независимо от должности, на которую претендует работник, тесты делятся в зависимости от способа их проведения на устные и письменные.

В зависимости от информации, которую необходимо получить выделяют следующие тесты:

  • Психологические;
  • Профессиональные;
  • Логические, интеллектуальные или тесты на IQ;
  • Личностные тесты (тест на мотивацию, на обучаемость);
  • Тест на детекторе лжи.

Это самые распространённые тесты, на которых следует остановиться подробно. Но в зависимости от качеств, требуемых работодателю, опросников может быть гораздо больше.

В таблице представлены наиболее распространенные тесты среди работадателей как в России, так и за рубежом:

Название тестаОписание
Тест Айзенка Состоит из 57 вопросов, ответы на которые определяют темперамент человека
Тест Айзенка на IQ Дается ограниченное время для ответа. Всего 40 вопросов. Чем больше правильных ответов – тем выше уровень интеллекта
Тест Лири Определяют конфликтность, способность наладить отношения с сотрудниками. Соискатель должен сопоставлять утверждения и определять, насколько они соответствуют
Тест Роршаха Пользуется популярностью среди психиатров Америки, так как позволяет выявить расстройства серийного преступника. При отборе персонала используют для выявления любого психологического отклонения
Тест Голланда С его помощью определяют, насколько человек подходит для определенной должности. То есть, осуществляется проверка профпригодности
Тест Беннета Определяет, имеет ли кандидат математический склад ума. Проводится для оценивания работника технологической профессии
Тест Томаса Определяют конфликтность кандидата, способности влиться в новый коллектив

Психологический тест

Он направлен на выявление основных черт характера анкетируемого. Например, при поиске специалиста по общению с клиентами выясняют, насколько соискатель дружелюбен и общителен.

Важно

К психологическим опросам подготовиться очень сложно. Поэтому лучше всего отвечать правдиво и не пытаться подтасовать результаты.

Психологические тесты могут быть как в виде небольших опросников на 5-7 вопросов, так и развёрнутых опросов, включающих более 100 вопросов.

Вместе с тем эффективность таких тестов ставится под сомнение. Как правило, верные ответы очевидны любому человеку, способному логически мыслить.

Именно поэтому многие крупные зарубежные компании давно отказались от их применения.

Наиболее результативными считаются тесты, направленные на выявление отдельных личностных качеств личности. К ним в частности относится известный тест Рошхара.

Потенциальному кандидату показывают бесформенную кляксу и спрашивают, какую ассоциацию она вызывает.

Такое испытание показывает тип мышления потенциального работника и позволяет выявить людей с психическими отклонениями.

Профессиональные тесты

В отличие от психологических, профессиональные тесты применяются практически во всех организациях. Их задача – определить уровень знаний и навыков человека относительно конкретной профессии.

Например, самый популярный вербальный тест при приёме на работу, связанную с продажей – это предложение продать ручку.

В таблице представлены некоторые сайты, где можно пройти тестирование

СсылкаОписание
https://testonjob.ru/ Числовые, вербальные, логические, бухгалтерские и тесты по английскому языку
http://test-jobs.narod.ru/ Тесты на абстрактное мышление
http://психоаналитик-матвеев.рф/testy-detyam/testy-na-rabotu/ Психологические, математические, логические, эмоциональные, личностные, интеллектуальные, творческие тесты

Логические тесты

Как правило, это тесты на определение уровня IQ. Они позволяют выяснить насколько быстро претендент на должность может решать логические задачи без использования дополнительных средств (книг, вычислительной техники и т.д.).

В такие тесты включаются задания на продолжение логических цепочек, поиск недостающего числа или буквы, лишней фигуры и т.д.

К логическому тес ту претендент на должность может подготовиться заранее. Для этого надо в течение хотя бы 2 недель регулярно решать дома различные логические задачи.

Личностные тесты

Мотивационные тесты является разновидностью психологического тестирования. Самый распространённый – это тест с геометрическими фигурами. Тестируемому показывают несколько геометрических фигур и предлагают расположить их по порядку.

На практике тесты на мотивацию проводятся редко, а вот проверку на обучаемость устраивают многие работодатели.

Тест на обучаемость при приёме на работу заключается в коротком опроснике, позволяющем установить возможности потенциального работника к получению и обработке новой информации.

Посмотрите ролик, где подробно рассказано о подготовке к собеседованию и тестированию

Такой способ проверки позволяет работодателю узнать личностные качества и некоторые сведения из биографии претендента на должность. Последнее особенно важно при приёме на работу в государственные органы, крупные банки.

Тестирование проводится в 2 этапа. Сначала испытуемому задают простые вопросы, например, о его имени или возрасте.

В это время полиграф считывает реакции человека, когда он говорит правду. На следующем этапе ему задаются вопросы, интересующие работодателя.

Если испытуемый врёт, аппарат фиксирует это.

Человек вправе отказаться от прохождения тестирования на детекторе лжи в любой момент, даже если проверка уже начата.

Источник: https://otdelkadrov.online/3875-protsedura-prohozhdeniya-testov-pri-prieme-na-rabotu-onlain-servisy-dlya-treniroi

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

При приеме на работу, как правило, уровень квалификации претендента оценивается на основании представленных документов об образовании, а предыдущий опыт работы исходя из данных указанных в резюме.

Однако подобные сведения не дают возможности оценить личность будущего работника, что является немаловажным фактором при работе с определенной нагрузкой либо в большом коллективе. Именно поэтому в некоторых компаниях применяют психологическое тестирование, которое позволяет оценить потенциал и профессиональную пригодность будущего работника.

Для чего нужны подобные тесты

Психологическое тестирование – это научно обоснованный метод исследования личностных характеристик претендента, который позволяет спроектировать будущую модель поведения в тех или иных ситуациях.

С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений.

Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству.

Тестирование также позволяет:

  • определить способность анализировать информационный материал,
  • нестандартно мыслить,
  • адекватно реагировать в критических ситуациях,
  • продуктивно работать на благо компании.

Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.

Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.

Различные виды опросов для определения профессиональных навыков

В зависимости от предполагаемой должности, а также личных требований руководства к соискателю для прохождения тестирования могут предложить как ряд стандартных тестов, так и специфических для выявления определенных способностей, необходимых при выполнении той или иной работы.

Стандартные

Логические:

  1. знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака;
  2. тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.

Как правило, тесты на интеллектуальный уровень претендента применяются скорее в угоду моде, ведь приятно работать с людьми, которые не только имеют соответствующую квалификацию, но и являются разносторонне развитой личностью, способной проявить себя в различных ситуациях.

Личностные тесты:

  1. Люшера, который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
  2. Рохшара, позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
  3. Розенцвейга, позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
  4. Бригса и Майерса, который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
  5. Сонди, выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.

Тестирование личности будущего работника носит уже более практический характер, так как предрасположенность к депрессивному состоянию либо неустойчивая психика даже при высокой квалификации вряд ли позволят построить плодотворные отношения в коллективе.

В данной категории можно выделить следующие тесты:

  1. Беннета, который определяет способность претендента к техническим наукам, и понимаю принципов действия различных механизмов;
  2. Кадаяса, Зархина, который определяет уровень пространственного мышления, то есть способность к усваиванию большого количества информации, приобретению дополнительных навыков и быстрой обучаемости, что является признаками личностного роста;
  3. Торренса, позволяющий определить креативность претендента и уровень творческих способностей;

Специализированные тесты применяются, как правило, для подтверждения квалификации и понимания тонкостей той или иной профессиональной деятельности.

Ведь нельзя работать механиком и не знать принцип действия шестеренки или невозможно заниматься дизайном помещений и не обладать нестандартным мышлением.

Правила составления трудового договора при приеме на работу рассказаны в следующей статье.

Порядок и особенности заполнении трудовой книжки описаны здесь.

Примеры и образец написания характеристики с места работы можно посмотреть в данном материале.

Примеры тестирования

Тест Амтхауэра можно назвать универсальным, так как с его помощью можно определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, то есть выявить так называемые сильные и слабые стороны, которые позволят сделать вывод о предрасположенности к тому или иному виду деятельности.

Сам тест состоит из девяти уровней, так называемых субтестов, для выполнения которых дается ограниченное время. В каждом уровне примерно по 20 вопросов с похожей тематикой, но разным уровнем сложности.

К примеру, в первых трех разделах представлены вопросы на построение словесных логических цепочек. Последующие 4,5 и 6 уровни представлены в виде математических задач, а оставшиеся три в виде логических задачек с геометрическими фигурами.

Тест Люшера считается одним из самых простых и эффективных, позволяющий выявить психологическое состояние претендента, его личностную совместимость с другими сотрудниками, а также способность к самоконтролю и адаптации.

В частности, с помощью тестирования Люшера можно выявить наличие семейных конфликтов, пессимистичное отношение к будущему, наличие самоконтроля и уверенности в своих силах, удовлетворенность собственной жизнью или наличие внутреннего конфликта.

Сам тест состоит из 8-ми основных цветов, которые нужно упорядочить в зависимости от личного предпочтения, выстроив их в одну цепочку. Каждый цвет имеет свое значение, соответственно те цвета, которые выбраны первыми, являются доминирующими в личности претендента.

Красный – самоконтроль, воля, агрессивность, настойчивость;Желтый – активность, коммуникабельность, оптимизм и озорство; Синий – умиротворенность, удовлетворенность своей жизнью; Зеленый – уверенность, гибкость, работоспособность; Серый – неуверенность в своих силах, лень, пассивность; Коричневый – тревога, стресс; Фиолетовый – отрешенность, уход от реальности;

Черный – депрессия.

Тест Торренса применяется для выявления креативного мышления и наличия творческих способностей претендента, а также способности решения поставленных задач путем подбора нестандартных методов.

Тестирование проводиться с помощью рисунков и комментариев к ним. К примеру, нужно нарисовать картинку в геометрической фигуре и дать ей название либо закончить рисунок, начало которого представлено всего несколькими изогнутыми линиями.

С помощью собственного рисунка претендент проявляет свое воображение, и умение прогрессивно мыслит, а также находить новые варианты решения любой проблемы. А вот подобранное название демонстрирует умение выделить суть проблемы и провести ее анализ, таким образом, выявив сильные и слабые стороны.

Нюансы тестирования некоторых профессий

Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.

В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.

сюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:

Для работников банковской сферы, предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.

Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения.

От чего зависит положительный результат прохождения

Для многих соискателей вакансии тестирование становиться непреодолимым препятствий в силу неуверенности в своих силах и боязни выявления своих недостатков.

Даже при наличии высокой квалификации претендент может показать негативный результат из-за банального волнения, поэтому, прежде всего перед тестированием нужно успокоиться и настроить себя на получение положительного результата.

Перед прохождением тестирования желательно узнать какой вид теста будет предложен, и немного потренироваться дома, благо в Интернете сейчас можно найти практически любую информацию.

Также желательно при прохождении указанной процедуры строить свои ответы только в положительном ключе, дабы не выявить предрасположенность к депрессивному состоянию либо к психической неустойчивости, ведь сотрудники, которые будут трактовать результаты тестирования, не всегда являются специалистами нужного уровня.

И претендентам нужно знать, что в большинстве даже простейших тестов заложен так называемый «детектор лжи». Поэтому на вопросы нужно отвечать максимально честно и с положительными эмоциями, которые и позволят достичь поставленной цели.

Лучше пропустить несколько вопросов, проявив скрытность, чем прослыть лжецом с первых минут общения.

Как правильно вести себя на собеседовании рассказано в следующем видеоматериале:

Правомерность применения данной процедуры

Следует отметить, что на законодательном уровне применение тестирования при приеме на работу не утверждено, поэтому подобная процедура является сугубо добровольной.

Претендент вправе отказаться от тестирования, учитывая, что с помощью подобной процедуры компании станут известны некоторые данные его личностных особенностей, которые могут быть предоставлены только при наличии инициативы со стороны соискателя вакантной должности.

В то же время руководство компании не вправе использовать результаты тестирования, как основной критерий при отборе претендентов, и как основание в отказе на трудоустройство.

В соответствии с нормами закона отказать претенденту можно только исходя из его недостаточной квалификации либо отсутствия соответствующего опыта работы.

Ни для кого не секрет, что каждый работодатель хочет сотрудничать с квалифицированным работником, который успешно справляется со всеми заданиями, обладает спокойным нравом и интеллектом, а также прекрасно ладит с коллегами. С помощью тестирования можно проявить себя с разных сторон и показать именно тот результат, который удовлетворит как будущего руководителя, так и претендента на престижную должность.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/startup/sovety/psixologicheskie-testy-pri-prieme-na-rabotu.html

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей.

Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств.

Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки.

И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся.

Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические приемы при приеме на работу. Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу.

Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии.

Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей.

К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость.

Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические приемы при приеме на работу, выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры.

Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя.

К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, отношение к воинской обязанности, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство.

Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь.

Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком.

Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании.

Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата.

Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний.

Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу.

Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию.

Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая анкета при приеме на работу содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей.

На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным.

Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека.

В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты.

Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками.

Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики.

Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное.

Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно.

Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей.

Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу.

Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу.

Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок.

Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся.

Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека.

Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям.

Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность.

И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование.

На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека).

Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно.

Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности.

К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию.

При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию.

В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность.

К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности.

К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми.

Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины.

Как свидетельствуют различные социологические опросы, на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Источник: http://.ru/article/242453/psihologicheskie-priemyi-pri-prieme-na-rabotu-sobesedovanie-anketirovanie-testirovanie

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть