8(800)350-83-64

Что такое ситуационное собеседование и в каких случаях применяется кейс-интервью?(2018г)

Содержание

Кейс-интервью (ситуационное интервью): примеры вопросов

Что такое ситуационное собеседование и в каких случаях применяется кейс-интервью?

  • В каких случаях кейс-интервью лучше прямых вопросов
  • Как предугадать поведение сотрудника в рабочих условиях
  • Как убедиться, что у сотрудника такие же приоритеты в работе, как у вас
  • Сколько кейсов стоит предложить, чтобы составить о кандидате адекватное мнение

В последнее время на собеседованиях кандидатам все чаще предлагают найти выход из той или иной ситуации или описать свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Это метод кейс-интервью, который помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее.

Кейс не обязательно должен быть большим и содержать много информации, часто он состоит из одной-двух фраз, например: вы общаетесь с иностранным клиентом, который плохо говорит по-русски. Вы его не понимаете.

Что вы предпримете?

Плюсы кейс-интервью

  • меньше вероятность услышать неправдивый, но желательный для собеседника ответ;
  • относительная легкость в применении;
  • возможность сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.

Минус кейс-интервью  – вероятность сделать неправильный вывод из ответа кандидата. Если вы специально не учились работать с методом кейс-интервью, применять его нужно аккуратно.

Определите заранее, какое умение или качество кандидата интересует вас в первую очередь. Слушая рассуждения соискателя, можно анализировать самые разные черты его характера (а также навыки и т. п.

), но вам не стоит отвлекаться на постороннюю информацию, иначе прийти к окончательному выводу будет сложно или вы поддадитесь ложному впечатлению.

Скажем, кандидат так красиво и убедительно говорит, что мы прощаем ему логические сбои, хотя изначально хотели оценить аналитические способности. Помните также: один кейс – это оценка одного ключевого умения.

Какую проблемную ситуацию предложить кандидату

Кейсы можно условно разделить на три группы.

  1. Для выявления профессиональных навыков или знаний в узкой сфере. Например: Вы заняты в производстве мультфильмов. Какие способы извлечения прибыли вы можете предложить, кроме проката?  Другой пример: На пресс-конференции вам задали вопрос, на который вы не можете ответить. Ваши действия? 
  2. Для оценки личностных характеристик человека, стиля руководства. Например: У вашего подчиненного, прежде показывавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы. При этом формально он выполняет все обязанности. Каковы ваши действия?  ли: Вы хотите организовать семинар для работников. Но бизнес-тренер готов проводить семинар для 10 сотрудников, а в компании их всего семь. Ваши действия?
  3. Для прогнозирования реакции человека в разных (в том числе конфликтных) ситуациях. Например: Вы заняли должность, на которую претендовал другой менеджер. Он неуважительно к вам относится и подрывает ваш авторитет. Что вы будете делать? Или: Генеральный Директор, не поставив вас в известность, дает задание вашему подчиненному, который уже выполняет другое ответственное задание (ваше). Выберите наиболее приемлемый для вас вариант действий.

Не стоит, чтобы хорошенько изучить кандидата, предлагать ему решить десяток кейсов.

Лучше выбрать одну-две проблемные ситуации, обсуждение которых поможет вам выявить ключевые для должности характеристики претендента.

Например, главное качество для сотрудника отдела сопровождения – желание помочь, отзывчивость. В этом случае не обязательно тестировать организаторские и творческие способности человека.

Как смоделировать проблемную ситуацию (кейс)

Давая кандидату задание, используйте простой и понятный язык, избегайте сложной терминологии, а также нечетких вопросов. Идеальный кейс должен отвечать нескольким условиям.

  1. В его основе лежит ситуация из реальной практики. Подсказать такую ситуацию могут сотрудники, работающие на должностях, аналогичных вакантной. Вымышленные истории допустимы при условии, что они с большой вероятностью возникнут в будущем.
  2. В описании ситуации должно быть достаточно информации о самой проблеме, об участниках событий и о ресурсах, которыми они располагают.
  3. Ситуацию лучше представлять в развитии, события расположить в хронологическом порядке и при этом очертить временные рамки, то есть указать, за какой срок должна решиться проблема.
  4. В конце надо сформулировать конкретный вопрос, ответ на который и станет решением.

Иногда стоит специально давать данных больше (или меньше), чем требуется для решения проблемы. Например, Вы хотите проверить умение топ-менеджера видеть главное и не увязать в деталях.

Приведите в кейсе много разных сведений – как существенных для обсуждаемой ситуации, так и неважных.

Чтобы ответить на вопрос, кандидату придется выделить ключевую информацию и абстрагироваться от деталей.

Может быть другой случай: требуется выяснить, способен ли менеджер докопаться до истинных причин трудностей и просто ли навязать ему чужое видение ситуации.

Предложите кандидату кейс, в котором не хватает нужных сведений. Чтобы дать хороший ответ, ему придется признать, что информации недостаточно (и сказать, какие еще данные ему нужны).

Плохо, если соискатель попытается сделать выводы на основе исходного описания проблемы.

Прежде чем использовать кейс на собеседовании, проверьте его на работающих специалистах. Выберите троих лучших в подразделении, которому требуется топ-менеджер, и обсудите с ними кейс. Затем проанализируйте варианты ответов и определите, позволяют ли они оценить нужные качества.

  • Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала
  • l&g t;Напомню общую схему беседы: сначала стоит задавать вопросы о настоящем кандидата (чем занимаетесь, почему пришли к нам и пр.), затем о прошлом (что окончили, каков опыт работы), затем о будущем (чего ожидаете от нового места работы, каковы планы на жизнь) и, наконец, об интересах и увлечениях. Предлагать кейс можно, когда разговор переходит к обсуждению будущего.Когда вы выслушиваете решение, советую задавать кандидату уточняющие вопросы (почему? в чем это проявляется?). Они помогут человеку раскрыться. Стоит избегать вопросов и замечаний, которые нарушают контакт. Приведу примеры.

  1. Вы знакомы с методами планирования? Вопрос плох тем, что предполагает превосходство спрашивающего, вынуждает сделать выбор между «да» и «нет» и не дает возможности ответить более развернуто. Лучше спросить так: Какие методы планирования Вы предпочитаете?
  2. Но Вы только что сказали, что… В таком замечании сквозит недоверие. Лучше сказать: Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что…
  3. Вы согласны с тем, что…? Чувствуется давление. Можно переформулировать: Если резюмировать то, что Вы говорили, Вы считаете…

Оценка полученных ответов

Дать оценку вы сможете, только сравнив то, что сказал соискатель, с идеальным, на ваш взгляд, ответом.

Если вы предлагали кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место в компании, правильный ответ вам уже подсказало время (именно поэтому лучшие вопросы для кейс-интервью получаются на основе реальных ситуаций).

Если же проверенного ответа нет, сравнить решение кандидата можно либо с мнением специалистов в той же области, которых вы цените, либо с вашим представлением о том, как следует поступить в предложенных обстоятельствах.

  • 16 вопросов «с подковыркой», которые стоит задавать на собеседовании

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Источник: https://www.gd.ru/articles/2887-keys-intervyu

Ситуационное или Кейс-интервью для оценки компетенций

Ситуационное или Кейс-интервью для оценки компетенций

Ситуационное интервью, или, как его еще называют, кейс-интервью, является альтернативой поведенческому интервью в том случае, когда соискатель не имел опыта, не выполнял специфические функциональные задачи, которые необходимы для вакантной должности.

Для того чтобы выявить и оценить компетенции, которые потенциальный сотрудник не применял ранее нужно моделировать рабочую ситуацию и предлагать соискателю решить проблемы, которые в ней описаны.

Полученные ответы помогают определить, сможет ли данный соискатель выполнить эти (незнакомые ему) задачи в реальных рабочих условиях, справится ли он с ситуацией, в которой ему не приходилось бывать раньше.

Основное отличие данного интервью в том, что с помощью кейсов рекрутер выявляет модели поведения, компетенции и потенциал, которые свойственны соискателю, но не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Как разработать и провести кейс — интервью? 

Определение
Ситуационное интервью может быть определено как ряд заранее подготовленных гипотетических ситуаций  — вопросов, ответы на которые оцениваются  с помощью специальных критериев.

Интервью, следовательно, является высокоструктурированным как в смысле вопросов, так и в смысле ответов. Некоторые виды ситуационного интервью проводятся по телефону.

В ситуационных интервью осуществлена попытка  максимально снизить субъективность интервью и приблизиться по ряду параметров к качеству психометрических тестов. Одна из форм такого интервью предполагает, что оценку ответов производят не интервьюеры, а подготовленные оценщики. (Боуз Р., Д.

Бойноу и команда SHL. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям / Ребекка Боуз, Дайза Байноу и команда SHL [Пер с англ. — Владимир Ломакин]. — М.: Издательсьво Гиппо, 2009. — 208 с. С36)

Определение 

Кейс-методика основана на построении определенных ситуаций, которые предлагается решить соискателю или описать модель своего поведения в данной ситуации. 

(Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание – М.: Эксмо, 2008. С. 24)

 Какие вопросы задавать на кейс-интервью?

Проводить кейс-интервью можно в двух основных формах: — задавать вопросы в форме ситуаций. Например:

Если бы Ваш подчиненный поступил так-то, то что бы Вы сделали в данной ситуации?;

— задавать вопросы к описанным ситуациям.

Например:

Кейс «Еженедельная газета»

Сотрудники коммерческого отдела собирают недостаточно рекламных предложений для выпускаемой газеты. То есть газета нуждается в части дохода от рекламы, а предусмотренная для этого площадь верстается текстом. Функциональные задачи сотрудников таковы, что большую часть рабочего времени им нужно находиться в офисе, чтобы принимать статьи, отвечать на телефонные звонки, вести переписку с авторами материалов и журналистами. Для заключения сделок о рекламе специалисты данного отдела должны проводить от 5 до 10 встреч в неделю с рекламодателями помимо выполнения других своих обязанностей. Но, сотрудники слишком загружены работой и не могут выезжать на встречи несколько раз в месяц, поэтому поставленные планы не выполняются. Поскольку часть зарплаты сотрудников состоит из процента от продаж газеты, продаж рекламных площадей, стоимости заключенных сделок, то (не выполняя планы продаж) в коммерческом отделе люди получают меньше обещанной на собеседовании заработной платы на 20-30%. С другой стороны компания не может себе позволить расширение отдела, так как расходы на дополнительных сотрудников не рентабельны. Состав персонала постоянно обновляется. Очевидно, для увеличения продаж и повышения эффективности сотрудников нужно менять концепцию газеты, подачи материала и размещения рекламы, изменить распределение обязанностей между сотрудниками и оптимизировать критерии оценки их работы. Но распределение обязанностей нужно провести так, чтобы каждый сотрудник коммерческого отдела имел возможность зарабатывать премиальную часть заработной платы в процентах от продаж рекламы.
Кто на Ваш взгляд виновен в сложившейся ситуации?
Какие проблемы стоят перед руководителями газеты и сотрудниками?
Какие решения было бы целесообразно принять в данном случае?

Как решить кейс на интервью? 

Решение кейса предполагает не только ответ: «как бы я поступил на месте героя той ситуации, которая описана».

Решая кейс, соискатель, прежде всего, показывает свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и лишь затем принимать решение, как поступить.

Для того чтобы качественно проводить отбор кандидатов на должность с помощью кейс-интервью, рекрутеру нужно обладать следующими навыками:

— оценивать качество самого кейса.

Не все ситуации, которые предлагаются соискателю, могут спровоцировать его достоверную реакцию и заставить проявить свои компетенции или личные качества. Важно, чтобы содержание и проблема в кейсе соответствовали задачам должности, на которую проводится отбор;

— самостоятельно составлять кейсы и описывать ситуацию так, чтобы максимально приблизить соискателя к реальной рабочей обстановке; 
— менять и варьировать вопросы в кейсе так, чтобы оценить именно те компетенции, которые нужны для вакантной  должности;
— интерпретировать (расшифровывать) полученные ответы по кейсу от соискателя и делать максимально точный прогноз о возможном поведении сотрудника в подобных рабочих ситуациях.

Назначение ситуационного интервью.

В каких случаях использовать кейс-интервью?

Какие компетенции можно оценить с помощью кейс-интервью?

По мнению одних специалистов, ситуационное интервью чаще применяется для отбора на более низкие позиции в компании, когда должность предполагает ограниченный набор функциональных обязанностей.

Такое мнение сложилось исходя из того, что если вариативность эффективного поведения в той или иной ситуации велика, то разработать ситуационное интервью не представляется возможным, потому что нужно будет заложить много разноплановых ситуаций, проблем, задач, чтобы оценить все необходимые компетенции и модели поведения. Однако существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что, например, оценивать соискателей на руководящие должности наиболее целесообразно с помощью кейса. Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, рекрутер получает следующую информацию: — умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее «симптомы»; — способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации; — какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения; — насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает; — значит ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, что он не подходит на данную должность.

Очевидно, если компания оценивает кандидатов на должность руководителя, у которых нет управленческого опыта или небольшой опыт, то именно с помощью кейсов можно выявить их потенциал и прогнозировать модели поведения на должности руководителя. Исходя из этого кейс-интервью можно использовать в качестве инструмента отбора кандидатов на разные должностные уровни. Выбирать данный вид интервью следует не по статусу, а, исходя из потребности, оценить те или иные компетенции или модели поведения. В связи с этим, кейсы можно применять как для отбора менеджеров, так и для отбора технического персонала. Только содержание и формат кейсов будет совершенно различный.

Среди всего разнообразия подходов к данному методу интервьюирования можно выделить его специфические черты.

Положительные:

  • все кандидаты получают одни и те же вопросы и ситуации, что позволяет сравнить их ответы, чтобы сделать выбор;
  • высокая объективность оценки соответствия кандидатов, так как определяется степень соответствия предложенного решения кандидатом с тем, что ожидает компания (заранее подготовленного правильного ответа);
  • высокая достоверность, так как для вопросов-ситуаций используются реальные рабочие задачи и условия;
  • соискателям понятна запрашиваемая информация, что повышает достоверность их реакции и демонстрируемых описываемых в ответах моделей поведения.

Отрицательные: — ответы соискателя на вопросы к кейсу, данное им решение еще не значат, что он так поступит, сложись такая ситуация в реальности, так как гипотетические решения не обязывают претендента нести ответственность за принятое решение в данный момент, пока он является кандидатом на должность; — в таком интервью всегда есть риск  получить социально желаемые ответы;

— полученные ответы требует много времени на обработку и интерпретацию.

Ситуационное интервью лучше проводить на заключительных этапах отбора, когда претендентов осталось 2-3.

С помощью кейсов можно оценивать самые разнообразные группы компетенций, ценностные ориентации, личные качества, уровень эмоционального интеллекта и прочие характеристики потенциального сотрудника.

Более подробно читайте в книге  Папковой Л.Л. «Практика эффективного рекрутмента». — М., 2012. Купить книгу в МОСКОВСКОМ Доме Книги

Скачайте фрагмент книги бесплатно!

Источник: http://hr-performance.ru/funkcionalnie-zadachi/podbor/situatsionnoe-ili-keys-intervyu-dlya-otsenki-kompetentsiy.html

Что такое ситуационное или кейс-интервью?

На кейсовом интервью кандидату дают ситуацию или проблему и просят проанализировать ее и придумать решение. Это может быть реальная проблема, с которой столкнулся сам интервьюер, или это может быть смоделированная ситуация.

Компании используют кейс-интервью, потому что оно помогает интервьюеру понять ваш образ мышления. Успешное прохождение кейс-интервью является ключевым фактором в получении работы на руководящие должности.

В конце концов работодатели нанимают кандидатов, способных выработать стратегию для решения бизнес проблем.

Что вас ждет на CASE-интервью?

Сначала вам зададут общие вопросы, чтобы узнать вас поближе, а затем начнется кейс-интервью.

В каждой предложенной вам ситуации будет описана бизнес-проблема, которую вам придется решить.

Например, проблема может носить общий характер: «Определите рыночную стоимость лечебного средства, предотвращающего выпадение волос», или может быть очень конкретной:

«Мировой рынок хрустальных сувениров растет на 3% в год, тем не менее клиент ощущает стабильное снижение продаж и сокращение доли рынка по всему миру.

Таким образом, CEO компании Swarovski приглашает вас в свою фирму и просит помочь ему определить причины снижения продаж и доли рынка.

Он хотел бы, чтобы вы решили две конкретные проблемы: Почему доля на рынке компании Swarovski снижается? Что они могут с этим сделать?»

Примеры кейсов для ситуационных интервью

От вас ожидают решение проблемы за ограниченный период времени, в течение которого за вами будут наблюдать. Многие кандидаты терпят неудачу на кейсовом интервью, особенно при отсутствии надлежащей подготовки.

Как отвечать на вопросы на кейс-интервью?

Компании использую кейс-интервью для оценки ваших аналитических способностей и навыков решения проблем. Вашего интервьюера больше интересует ваш подход к проблеме, чем конечный результат.

Ваш будущий работодатель пытается понять, умеете ли вы критически анализировать сложные проблемы и логически их разбивать.

Принимаете ли вы во внимание все важные аспекты? Избегаете ли поспешных выводов? Задаете ли вы правильные вопросы? Обладаете ли навыками критического мышления?

Если вы дадите «правильный» ответ или наиболее приближенный к нему, то получите пятерку.

Тем не менее, не всегда возможно «дать» правильный ответ — либо потому что существует несколько верных ответов, либо вам предоставили не всю информацию.

Но вы сможете успешно пройти ситуационное интервью, и не дав правильного ответа, если покажите, что вы умеете логически мыслить и рассуждать.

Ситуационное интервью подчеркивает ваши сильные стороны в ключевых компетенциях: количественное и словесное мышление, навыки коммуникации и презентации, способности слушать и наблюдать, а также понимать бизнес-модели и концепции.

Вот некоторые рекомендации для прохождения кейс-интервью:

Внимательно слушайте. Обращайте внимание на постановку вопроса и использование в нем специальных слов, и убедитесь, что вы понимаете, о чем интервьюер вас спрашивает. Делайте заметки, к которым вы позже можете обратитесь, если что-то забыли.

Задавайте уточняющие вопросы. Удостоверьтесь, что вы поняли суть кейса. Не бойтесь запрашивать дополнительную информацию, если это необходимо. Задавая умные вопросы, вы демонстрируете свои навыки критического мышления, а также вовлекаете интервьюера в сам процесс.

Описывайте свой подход. После того, как вы прослушали кейс и задали уточняющие вопросы, объясните интервьюеру, как вы планируете структурировать свой ответ.
Рассуждайте вслух (но не торопитесь).

Расскажите интервьюеру, какие факторы вы рассматриваете и какие стратегии вы планируете использовать. Если вы решили отклонить тот или иной вариант, то объясните причину. Однако не нужно высказывать вслух все мысли, какие вам приходят в голову.

Делайте паузы, прежде чем делиться с интервьюером своим ходом мыслей.
Оставайтесь сосредоточенным. Не поддавайтесь искушению слишком вдаваться в детали. Помните первоначальный вопрос и не отклоняйтесь слишком далеко от основной задачи.

Обращайте внимание на обратную связь. Многие интервьюеры будут давать обратную связь — устно, или через язык тела и выражение лица.

Будьте наблюдательны, и вы сможете разглядеть подсказки, которые сообщат вам, в правильном вы направлении двигаетесь или ушли в сторону. Если вы запутались, то попросите помощи.
Продемонстрируйте свои математические способности.

Воспользуйтесь возможностью показать свое умение производить  вычисления в уме или каким-то другим способом продемонстрируйте, что умеете отлично работать с цифрами.
Подведите итоги и обобщите. Когда вы нашли решение проблемы, то вам потребуется время, чтобы кратко изложить свой подход и основные выводы.

Подготовка к ситуационному интервью

Когда дело доходит до кейс-интервью, то подготовка имеет важное значение. Единственный способ, чтобы в чем-то стать лучше — это тренироваться. Ваши конкуренты будут тренироваться, и вы тоже должны это делать.

Вы никогда точно не будете знать, какие кейсы вам предложат решить на интервью. Но вы можете отточить свои навыки, читая как можно больше статей, рассказывающих о проблемах компаний, работающих в вашей отрасли.

Чем больше вы узнаете про кейсы, с которыми столкнулись компании, тем меньше риск того, что на интервью предложенная ситуация поставит вас в тупик.

Реальные кейсы помогут вам структурировать свой ответ, дав вам подробные рекомендации, как генерировать решения.

Например, анализ состояния рынка, инициатив конкурентов, цен на продукцию, и т.д.

Тренировка, тренировка, тренировка

Прочтение этой статьи — хорошее начало, но вы также должны уделить время для подготовки к ситуационному интервью.

Вы можете тренироваться с другом или коллегой.

Будет наиболее эффективно, если ваш партнер ознакомиться с основами кейс-интервью, так что ролевая игра будет выглядеть реалистичной.

Источник: https://bosshunt.ru/chto-takoe-situacionnoe-ili-kejs-intervyu/

Что такое кейс-интервью и в чем его преимущества | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Рекрутеры до сих пор не знают ответ на вопрос «Как найти идеального кандидата»? Любому работодателю хочется посмотреть на поведение потенциального сотрудника в разных ситуациях, оценить находчивость и предприимчивость, определить его приоритеты в работе. Кейс-интервью — отличная возможность проверить соискателя в деле.

Из материала вы узнаете:

  • Что такое кейс-интервью и в чем его плюсы;
  • Какие кейсы в ходе кейс-интервью предложить соискателю;
  • Какие примеры мини-кейсов использовать на собеседовании;
  • Как придумать идеальный кейс для кейс-интервью.

Что такое кейс-интервью и в чем его плюсы?

Кейс-интервью можно назвать уникальным видом собеседования. Вместо стандартных для вопросов об образовании и опыте работы кандидату предлагают решить реальную проблему.

Кейс — это ситуация из практики компании, которая предполагает несколько вариантов развития событий. Любую проблему можно решить разными способами.

Вариант, выбранный соискателем, дает работодателю уникальную возможность получить информацию, которой нет в резюме.

Как сотрудник поведет себя в сложной ситуации, какими профессиональными навыками воспользуется, как отреагирует на конфликт, — обо этом можно составить представление в ходе кейс-интервью.

Ситуационное интервью оптимально, если работодателю нужно оценить личностные качества и профессиональные навыки в определенном контексте. Например, требуется оценить изобретательность кандидата, его поведение в стрессовой ситуации. Можно предложить ему кейс на находчивость:

Предположим, вы приехали к клиенту, чтобы провести презентацию продукта. Осталось 10 минут до начала, и вы обнаружили, что забыли в офисе флешку со всеми материалами. Как вы поступите?

Основное преимущество кейс-интервью в том, что кандидат вряд ли ответит не правдиво или просто в угоду работодателю, размышляя над реальной ситуацией.

Во-первых, это не так просто: кейс требует рассуждений, которые сложно построить так, чтобы понравиться интервьюеру.

Во-вторых, он не имеет единственно правильного ответа: допустимы любые варианты.

Ситуационное интервью можно применять в дополнение к традиционному. Это сравнительно простой метод оценки кандидатов: можно предложить одну и ту же проблему нескольким соискателям и сравнить их ответы.

Главное помнить о том, что каждый кейс служит для оценки одного умения или качества. Не каждый HR-специалист сможет отсеять ненужную информацию и противостоять ложным впечатлениям.

Концентрация на ключевых качествах кандидата — важная составляющая кейс-интервью.

Какие кейсы в ходе кейс-интервью предложить соискателю?

При выборе кейсов для интервью важно помнить о четырех основных задачах собеседования: оценка профессиональных компетенций, личностных качеств, мотивации и совместимости кандидата. Соответственно, все проблемные ситуации можно разделить на три группы:

Профессиональные

Помогают определить, соответствует ли уровень знаний, навыков, квалификация соискателя требованиям должности.

Личностные

Служат для выявления особенностей характера, прогнозирования реакции в различных (например, конфликтных) ситуациях.

Мотивационные

Позволяют понять, что движет кандидатом в желании работать в определенной компании, насколько он заинтересован в профессиональном росте, какие у него приоритеты.

У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет? Чтобы понять, проведите оценку с помощью кейсов

Кейсы не совместимость

Необходимы, чтобы оценить, как потенциальный сотрудник впишется в коллектив, близка ли ему корпоративная культура, будет ли он соблюдать все предъявляемые требования.

Каждый кейс должен иметь определенную цель: выявить один ключевой навык или умение. Это могут быть креативность и способность быстро решать проблемы, конфликтность и доброжелательность, аналитические способности и лидерские задатки.

Кандидату дается всего 5-10 минут, чтобы проявить свои реальные навыки, поэтому не стоит излишне усложнять кейсы. Также целесообразней предлагать соискателю одну-две проблемы для решения вместо десятка разных ситуаций.

Какие кейсы предложить соискателю? Только те, которые тестируют его главные качества, приоритетные для данной должности характеристики.

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы

Примеры мини-кейсов

Кейс-интервью часто включает ситуационные вопросы, в основе которых лежит провокация. Это необходимо, чтобы оценить взгляды и ценности потенциального работника. Для примера приведем несколько мини-кейсов для проверки личностных качеств:

  • Представьте, что вы узнали о том, что ваш коллега провел несколько нечестных сделок. Как вы поступите?
  • В коллективе, которым вы руководите, появился неформальный лидер, недвусмысленно пытающийся конкурировать с вами за влияние. Ваши действия?
  • Поступил звонок о предстоящей проверке. Инспектор будет в вашем кабинете через 15 минут. Ваши действия?
  • Три телефонных звонка звучат одновременно. Как вы ответите на звонки?
  • Клиент требует такую скидку, которую вы не можете предоставить. Что вы предложите?
  • Как вы считаете, почему в отсутствие начальства коллектив усиленно трудится?

Подобные ситуации не имеют однозначного решения. Их ценность в том, что они позволяют за короткое время оценить приоритеты кандидата и скорость его реакции.

Сможет ли соискатель достойно выйти из скользкой ситуации или запаникует? Выберет наиболее безопасный для себя вариант или подумает об интересах компании? Даже число вариантов решения проблемы, которые будет рассматривать кандидат, скажут многое об уровне его подготовки. А реакция на провокацию — о том, как он умеет противостоять стрессу и хранить самообладание.

Кейс «Сложный подбор»

Как придумать идеальный кейс для кейс-интервью?

Кейс-интервью, как любое собеседование, планируется заранее. Важно помнить о том, что оно не исключает традиционной беседы с кандидатом о его прошлой карьере и планах на будущее.

Напротив, ситуационное интервью будет отличным дополнением для проверки приоритетных навыков и умений соискателя.

На первом этапе нужно определить основные компетенции и вопросы, которые будут находиться в центре каждого кейса.

Далее — сформулировать задачу простым и понятным языком без использования узкоспециализированной терминологии. Каким должен быть хороший кейс? Как правило, он отвечает следующим условиям:

  • Реальность предлагаемой проблемы

Оптимально, когда кейс-интервью содержит задачи, составленные под конкретную компанию, актуальную для бизнеса проблему.

Они всегда более сильны и эффективны, чем кейсы из открытых источников.

Моделируя ситуацию, следует продумать все возможность, вероятности и средства достижения цели, ведь идеальный кейс содержит несколько вариантов решения.

  • Достаточный объем первичной информации: о ситуации, участниках и ресурсах

В некоторых случаях стоит предлагать кандидату избыточную или недостаточную информацию.

Так можно проверить, умеет ли он абстрагироваться от лишних деталей и концентрироваться на главном.

Недостаток данных, напротив, должен стимулировать соискателя задавать вопросы, пытаться понять сущность проблемы.

  • Установленные временные рамки решения

Хороший кейс содержит развитие событий, их хронологию. Предлагая кандидату разрешить ту или иную сложную ситуацию, целесообразно очертить временные рамки, обозначить срок решения кейса.

Во время кейс-интервью HR-специалисту следует следить за ходом рассуждений кандидата и поддерживать собеседование в формате диалога. При этом важно не нарушить контакт, задавая альтернативные вопросы (не подразумевающие развернутого ответа) или оказывая излишнее давление.

Выводы

Кейс-интервью может стать отличным инструментом, дополняющим традиционное собеседование. Этот метод требует от кандидата развернутых ответов, быстроты мышления, логичности рассуждений.

Работодатель получает возможность оценить поведение потенциального работника в разных ситуациях. Предложенное решение может сказать о соискателе все то, что не пишут в резюме.

Именно поэтому кейс-интервью набирает все большую популярность среди прочих техник отбора персонала.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66277-qqq-16-m8-29-08-2016-keys-intervyu

Кейсовое интервью. — Полезные статьи для работодателя

Кейсовое интервью. - Полезные статьи для работодателя

что такое кейсовое интервью

О потенциальных возможностях и правилах проведения кейсового интервью поговорим в данной статье.

     Case-методом называется определенная методика проведения собеседования, при которой больше всего шансов получить те данные о соискателе, которые он не указал в своем резюме.

Используя ситуационную методику проведения собеседования можно пролить свет на аналитические способности кандидатов, их способность к решению теоретических задач на практике, есть ли у них склонность к нестандартному мышлению.

    Под словом «кейс» (от английского — случай, ситуация) нужно понимать смоделированную проблемную ситуацию, которая рассказывает о событиях в определенной компании. Кейс может быть реальным, но в то же время он может быть и полностью вымышленным.

Во многих бизнес-школах уже давно проводится обучение с использованием кейсов. Это очень эффективный метод, так как он развивает практические навыки обучаемого, ставит его в реальную ситуацию.

Также этот метод успешно используется на собеседованиях, так как именно благодаря ему можно увидеть человека «в деле».

     Работники рекрутинговых агентств Украины говорят, что ни один HR-специалист в наше время не способен провести собеседование, не включая в него ситуационные вопросы.

Считается, что именно это может не только помочь увидеть уровень профессионализма кандидата, степень его соответствия ценностям компании, но и определить его личностные характеристики, моральные установки.

     Для того, чтоб определить принцип построения кейсового интервью для начала нужно определить его цели.

Для этого в первую очередь необходимо, выделить интересующие работодателя качества потенциального сотрудника. К примеру, некоторым компаниям нужны исключительно коммуникабельные и стрессостойкие сотрудники.

В таком случае целесообразно проверить кандидата на склонность к конфликтам, выяснить, насколько он общителен. Особенность кейсового интервью в том, что соискатель не может предварительно к нему подготовится.

Более того, большинство кейсов не допускают односложного ответа, а значит дают кандидату проявить себя.

     Очевидно, что ответов на стандартные вопросы абсолютно не достаточно для того, чтоб сформировать адекватную оценку о соискателе. Именно поэтому главной целью интервьюера является именно разговорить кандидата.

Специалисты в этой области советуют задавать вопросы, далекие по тематике от сферы деятельности кандидата и предлагаемой должности.

Именно такие вопросы, ставящие кандидата в неловкое положение или повергающие в шок лучше всего покажут насколько он талантлив и как быстро он может принимать решения.

     Чаще всего вопросы, построенные по ситуационному методу задают на вакансиях, предполагающих общение с людьми. Ведь именно здесь важней всего, как среагирует кандидат на стрессовую ситуацию, найдет ли правильное решение и сгладит конфликт.

Кейс для продаж

      Кейсовое интервью для менеджеров по продажам чаще всего проводят в крупных организациях, так как именно там чаще всего случаются стрессовые ситуации во время общения с клиентами.

Наиболее распространенным является кейс «Продайте мне…». Вы можете варьировать уровни сложности ситуации предлагая разные типы товаров.

К примеру, довольно легко продать новую марку телефона, но вот хромую лошадь — практически невозможно.

    Кейсы такого типа показывают уровень стрессоустойчивости кандидата, способность к ведению переговоров, понимание специфики будущей работы.

Для того, чтоб проверить креативность соискателя можно задать такие вопросы, как «Почему покупатель говорит, что предлагаемые ему услуга или товар дорого стоят?» или «Что является более важным в переговорах — слушать оппонента или говорить самому?».

Кейс-рояль

     Ситуационные интервью такого типа применяются для подбора кадров на управленческие позиции. Именно от управленца зависит успех рабочего процесса, атмосфера в коллективе, поэтому кандидату необходимо быть стрессоустойчивым, иметь навыки дипломатии.

     Своим опытом в составлении и проведении ситуационных интервью с нами поделилась с нами делятся специалисты HR. Для составления кейсов чаще всего используют следующие методики:

       Во время создания кейса кандидату дается лишняя, ненужная информация. От кандидата требуется выделить из полученных данных ключевые и найти верный алгоритм решения, и все это в кратчайшие сроки.

Создается информационный конфликт, который потребует от соискателя выбора на ценностном уровне. Конечно же в таких ситуациях нет единственно правильного решения.

Именно поэтому можно увидеть как умения кандидата, так и его мотивы, жизненные установки.

      Противоположным к первому типу является кейс, в котором кандидату дают недостаточно информации. В таком случае интервьюируемый должен сам проявить активность и сообщить о недостатке данных. Такой метод помогает увидеть его уровень ответственности.

       Еще одним вариантом кейса является предложение кандидату нескольких решений. Благодаря этой методике можно понять насколько гибкое и структурное мышление у будущего сотрудника, насколько он готов к работе с разными бизнес-сценариями.

      А вот так выглядит реальный пример кейса, который предстоит решить будущему сотруднику известного холдинга: «Представьте себя стажером на вакансию управляющего большого магазина, супермаркета.

Руководитель уехал на две недели и вы остались совершенно одни в качестве его замены. Кое-кто из ваших подчиненных саботирует ваши распоряжения, ведь вы всего-лишь временщик и ничего не можете им сделать.

Вы сталкиваетесь с проблемной ситуацией: товар только-что разгрузили и его нужно выкласть до 22.00, но один из сотрудников отказывается это делать и говорит, что сделает работу завтра.

Как вы поступите в данной ситуации?»

      Ситуационное (кейсовое) интервью — очень хороший способ протестировать кандидата, увидеть его с разных сторон и в разных ситуациях.

Но, конечно же, как и любой другой способ, этот не дает возможности раскрыть потенциал соискателя полностью.

Именно поэтому важно использовать разные методики, сочетая их друг с другом.

Тематические статьи:

Проблемный кандидат: как его раскусить в процессе подбора персонала

Как и где найти выполнить поиск сотрудников

Искусство задавать вопросы на собеседовании

Психологическая совместимость в команде

Поиск сотрудников в Украине

Источник: http://worknew.info/articles/employer/keysovoe_yntervyu_55288.html

Что такое кейсы на собеседовании и зачем они нужны

Что такое кейсы на собеседовании? Зачем их используют?

Кейсы – это описание каких-то проблемных ситуаций. Поэтому такой вид интервью еще называют ситуационным собеседованием. Ситуации эти могут быть реальными, существующими или возникающими ранее в данной компании.

Ситуации эти могут быть специально сконструированными, но вполне возможными в данной сфере, в данной компании или на данной должности.

Предложить способы решения этой проблемной ситуации и попросят кандидата на собеседовании.

Кейсы на собеседовании позволяют работодателю проверить профессиональные знания и навыки кандидата, его личные качества и типичные способы поведения.

Если речь идет о профессиональных знаниях и навыках, то решение проблемной ситуации, предложенной на собеседовании для разрешения, подразумевает умение найти правильный ответ или предложить предпочтительный или оптимальный вариант для решения данной проблемы.

Хотите успешно пройти кейс-интервью?

Обратите внимание на услугу подготовки к собеседованию. Благодаря такому мини-тренингу вы будете уверенно чувствовать себя на встрече с потенциальным работодателем.

Примеры бизнес кейсов на собеседование могут быть разными. Например, в компании, которая занимается маркетингом, на собеседовании могут попросить рассказать о том, каким образом кандидат определял бы целевую аудиторию покупателей для того или иного вида товаров.

Если речь идет о личных качествах, о типичных способах поведения кандидата, ему могут предложить решить ситуацию этически сложную, неоднозначную, в которой нет простых и очевидных способов решения.

Например: «Представьте себе ситуацию, когда вы узнаете, что ваш коллега, с которым вы непосредственно работаете, регулярно жалуется на вас руководству. Что вы будете делать в данной ситуации?» Можно назвать и другие примеры кейсов на собеседовании.

Понятно, что в предложенных случаях действовать можно по-разному.

И то, какой именно способ предпочтет кандидат, и хочет узнать работодатель, чтобы понять, насколько его ценности, взгляды, личные качества совпадают с теми ценностями, с той корпоративной культурой, которая уже есть в организации.

Как подготовиться к кейс-интервью?

Если компания использует распространенные бизнес кейсы на собеседовании, которые описаны в книгах, на интернет ресурсах, то найти правильные или предпочтительные ответы на эти кейсы также можно в свободном доступе.

Если компания к интервью подходит серьезно и использует собственные кейсы, то лучшим помощником в поиске правильных решений в этом случае может стать только профессиональный опыт и знания кандидата. Также стоит отметить, что кейсы на собеседовании для руководителей будут отличаться от кейсов, рассчитанных на должности не руководящие. Этот момент не менее важен при подготовке.

Как отвечать и вести себя на собеседовании

  1. До собеседования нужно постараться найти и изучить всю полезную информацию о компании, о ее корпоративной культуре. Это может дать понимание того, какие модели поведения в этой компании будут наиболее предпочтительны.
  2. На собеседовании обязательно нужно задавать уточняющие вопросы, которые позволят прояснить все непонятные моменты. Просить дополнительные сведения — нормально. Это позволит не только лучше разобраться в предложенном задании, но и поможет показать себя (претендента на вакантную должность) как активного, серьезного, вдумчивого специалиста.
  3. Необходимо озвучивать разные варианты и возможности решений данной ситуации, сравнивать их между собой, оценивать все плюсы и минусы каждого способа. Кандидат, который мыслит масштабно, креативно, который видит разные решения в проблемных ситуациях, обычно предпочтительнее кандидата, который действует одним-единственным способом.

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/kejsy-na-sobesedovanii/

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть