8(800)350-83-64

Ненормированный рабочий день: понятие и характеристика(2018г)

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Ненормированный рабочий день

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

На практике в связи с неясностью юридической формулировки ненормированный рабочий день используется как механизм сокрытия переработки часов при сверхурочной работе и лишает работников справедливых условий труда. Автор рассуждает, как исправить ситуацию.

Правовая оценка и общая характеристика понятий

Понятие ненормированного рабочего дня впервые сформулировано в трудовом законодательстве в качестве нормы права с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г. Это, безусловно, положительный факт. Вместе с тем правовая норма, изложенная в ст. 101 ТК РФ, вызывает немало вопросов.

Как следует из ст.

101 ТК РФ, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Неясность юридического определения в том, что законодатель не обозначил критерий оценки, по которому должности и профессии работников могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на ненормированный рабочий день.

Нет ответа на вопрос, чем вызвана необходимость использования ненормированного рабочего дня. Нет пояснения, что означает «эпизодичность» применительно к ненормированному рабочему дню.

Обязательно ли письменное распоряжение работодателя для ненормированного рабочего дня (приказ) или достаточно устного. А такая формулировка в статье закона, как «могут привлекаться», вызывает даже опасение.

Опасение вызвано тем, что слово «привлечь» в русском языке означает «заставить» [1, с. 508]. Не случайно о привлечении к труду говорят в местах лишения свободы и на предприятиях трудовой терапии для психически больных людей.

Закон дал определение ненормированного рабочего дня, руководствуясь понятием сверхурочной работы. Обратим внимание на то, что в ст. ст. 101 и 99 ТК РФ в формулировках юридических определений содержится одно и то же выражение: «…

по распоряжению работодателя за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени». Согласно ст. 99 ТК РФ это выражение является юридическим определением сверхурочной работы. Сверхурочно — т. е.

за пределами установленной для работника нормы рабочего дня. Но сверхурочная работа имеет статус рабочего времени. Она нашла свое место в гл. 15 ТК РФ, тогда как ненормированный рабочий день — это режим, порядок труда.

Он и располагается в другом месте, в гл. 16 ТК РФ. Речь идет о разных юридических понятиях.

Рабочее время устанавливает меру труда в часах и тем самым обеспечивает работнику возможность пользоваться своим правом на отдых. А режимы представляют способ выполнения работником своей трудовой функции.

Режимы труда можно сравнить с техническими средствами, позволяющими реализовать разные варианты рабочего дня и рабочей недели в рамках одного вида рабочего времени.

С помощью режимов труда удается устанавливать особенности перерывов для отдыха и питания.

Рабочее время и режимы труда имеют разные цели, они решают свои специфические задачи в процессе организации труда работников. Смешивать и подменять их друг другом недопустимо.

Несмотря на это, сверхурочная работа и ненормированный рабочий день подменяются и в законе, и в практике трудовых отношений. Прежде всего это видно из формулировки их юридических определений, приведенных в законе.

К тому же до недавнего времени взаимозаменяемость сверхурочной работы ненормированным рабочим днем свободно допускалась в ст. 119 ТК РФ.

Это происходило путем замены дополнительного отпуска, который должен компенсировать ненормированный труд, повышенной оплатой, применяемой для компенсации сверхурочной работы.

В результате практики применения указанной статьи закона у руководителей предприятий, юристов и работников отдела кадров сложилось мнение о том, что ст.

99 ТК РФ есть легальная квалификация переработки часов сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, а ст. 101 ТК РФ — нелегальная квалификация того же процесса. Легальная квалификация применяется для основной массы работников, т. е.

для них существует сверхурочная работа. А нелегальная квалификация — для отдельных категорий работников. У них все та же переработка рабочего времени получила название «ненормированный рабочий день». В итоге сложилось правило: чем больше работников отнести в перечень лиц, имеющих ненормированный рабочий день, тем меньше трудностей, поскольку нет необходимости каждый раз оформлять сверхурочную работу.

В деле разграничения ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы есть первый успех. Успехом можно считать тот факт, что Федеральным законом от 30.06.

2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» исключена возможность оплаты ненормированного рабочего дня.

До момента вступления в силу указанного Закона ТК РФ ошибочно предлагал оплачивать ненормированный рабочий день по нормам, предусмотренным для сверхурочной работы.

Таким образом, в Федеральном законе нашла поддержку идея разграничения ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы.

На этом основании появилась дальнейшая необходимость в исследовании ненормированного рабочего дня как механизма, решающего свои специфические задачи в процессе организации труда работников. Тем более что острота вопроса осталась.

Действующая до сих пор редакция ст. 101 ТК РФ с названием «Ненормированный рабочий день» лишает отдельных работников права на полноценный отдых.

Это происходит каждый раз, когда по «распоряжению» работодателя специалисты «привлекаются» к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

В юридической норме закона, регулирующей ненормированный рабочий день, не существует ограничений на продолжительность работы за пределами нормы рабочего времени.

Зато к началу следующего рабочего дня указанные работники обязаны явиться без опоздания независимо от количества отработанного накануне времени. По правилам внутреннего трудового распорядка, без каких-либо исключений. При таких обстоятельствах использовать ежедневный отдых в установленном законом порядке и размерах не удается.

Для сравнения: сверхурочная работа, предусмотренная ст. 99 ТК РФ, допускается не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

К тому же в случае сверхурочной работы лицо может воспользоваться правом на отдых между рабочими днями дополнительно в том количестве часов, которые отработаны им сверхурочно.

Имеющие место доводы о том, что указанные работники осознанно подписали трудовой договор о работе на условиях ненормированного рабочего дня, являются несостоятельными.

Право каждого работника на ежедневный отдых установленной продолжительности является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, зафиксированных в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.

Условия трудового договора, противоречащие основным принципам регулирования трудовых отношений, нельзя назвать законными, и действовать они не могут, даже если подписаны двумя сторонами.

И в случае производства сверхурочной работы, и в случае использования ненормированного рабочего дня речь идет о труде в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Как отклонение от нормы сверхурочная работа производится по общему правилу, с письменного согласия работника. А для действующего сегодня «привлечения» к ненормированному рабочему дню закон вообще не требует получать согласие работника.

Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в условиях, отклоняющихся от нормальных. Работник не вправе отказаться.

Если он не выполнит распоряжение работодателя, то может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Такое положение работника оценивается как принудительный труд, т. е. выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания.

Исходя из принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией РФ, согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен.

Положение усугубляется тем, что на правовую норму, содержащуюся в ст. 101 ТК РФ, ориентируется судебная практика.

Пример. Так, главному технологу пивоваренного завода Сергеевой И. объявлен выговор с лишением премии за опоздание на работу на 30 мин. Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии.

Объяснила, что по распоряжению директора задержалась после работы, поскольку у нее ненормированный рабочий день. Выполнила производственное задание директора к трем часам ночи.

С учетом времени, затраченного на дорогу, необходимости ухода за детьми школьного возраста при отсутствии полноценного отдыха физически не смогла явиться на работу к началу рабочего дня. Несмотря на это, суд в исковых требованиях работнице отказал.

[attention type=green]

Судом не было найдено нарушений закона при объявлении работнице выговора с лишением премии за опоздание на работу. В решении суда было указано, что главному технологу Сергеевой И.

[/attention]

приказом установлен ненормированный рабочий день, который не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Истица, как и все работники, обязана приходить на работу к началу рабочего дня без опоздания.

* * *

Главный энергетик Морозов К. по приказу директора два дня задерживался на работе с целью организации ремонта энергетического оборудования после производственной аварии.

Затем по завершении аварийных работ, еще несколько дней задерживался на производстве для организации и запуска новой технологии учета электрической энергии.

В конце месяца попросил оплатить сверхурочную работу и предоставить к ежегодному отпуску 3 дня за ненормированный рабочий день. Поскольку просьба осталась без внимания, он обратился в суд.

Решением суда в оплате сверхурочной работы было отказано на том основании, что у главного энергетика ненормированный рабочий день, поэтому сверхурочной работы у него быть не может. Действующая редакция ст. 101 ТК РФ не дает оснований для отмены данного решения суда.

Нормирование труда и ненормированный рабочий день

Объективную характеристику ненормированного рабочего дня, его место в системе правовых механизмов следует искать в области нормирования труда, а не в рамках рабочего времени, как это сделано в действующей ст. 101 ТК РФ.

Рабочее время является важнейшим показателем нормированного труда, т. е. измеренного, подсчитанного и тарифицированного труда, в рамках которого говорить о ненормированном рабочем дне абсурдно.

Нормированный труд характеризуется наличием установленной для работника нормы трудовых затрат (усилий), известной до начала работы. Нормы выражены объемом работы в единицах продукции или производственных операциях для выполнения в час, смену, месяц, т. е.

в установленный отрезок рабочего времени. Установить норму труда несложно, если работа регулярна по характеру, т. е. выполняется изо дня в день или хотя бы один раз в квартал в течение продолжительного времени и стабильна по составу, т. е.

требует одних и тех же однотипных усилий труда, охваченных квалификационной характеристикой, согласованной в трудовом договоре.

Результатом нормирования и тарификации труда является наличие у работника должностного оклада или тарифной ставки, которыми охвачено содержание трудовых обязанностей работника.

Подробное изучение Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих позволяет говорить, что в Российской Федерации нормирован и тарифицирован массовый исполнительский труд.

Трудности начинаются с непонимания того, что у некоторых категорий работников в объеме их должностных полномочий наряду с основным перечнем служебных функций присутствуют такие обязанности, исполнение которых обеспечивает организацию и внедрение новых производственных и управленческих технологий. Они обязаны организовывать труд исполнителей при внедрении новых технологий производства товаров и услуг, при внедрении новых приемов работы, новых правил учета финансовых и хозяйственных результатов, стандартов качества, при внедрении результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ. Изучая Квалификационный справочник, можно обнаружить, что указанные обязанности имеют руководители предприятий и их заместители, руководители структурных подразделений (отделов, служб) и некоторые другие ведущие специалисты (ведущий технолог, ведущий энергетик, заместитель главного инженера и т. п.).

Труд указанных работников делится на две части. Одну часть составляет регулярная работа, выполняемая изо дня в день и требующая одних и тех же однотипных усилий труда. Такая работа подсчитана и охвачена должностным окладом.

Другую часть составляет работа по организации и внедрению производственных и управленческих технологий.

Эту часть не удается измерить и подсчитать потому, что она сопровождается затратами дополнительных, повышенных интеллектуальных и физических усилий, которые выходят за рамки установленной для работника нормы труда.

Существующая система нормирования в Российской Федерации, основанная на установлении норм в соответствии с разработанными ранее нормативами и проведении замеров затрат рабочего времени, не выработала метода подсчета труда, который сопровождается затратами дополнительных, повышенных усилий.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.

2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» на каждом предприятии должен быть список должностей, профессий и работ, тарифицированных на основе указанных Справочников.

Источник: http://hr-portal.ru/article/nenormirovannyy-rabochiy-den

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Ненормированный рабочий день

Правовая оценка и общая характеристика понятий

Как следует из статьи 101 Трудового кодекса, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Неясность юридического определения в том, что законодатель не обозначил критерий оценки, по которому должности и профессии работников, могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на ненормированный рабочий день.

Нет ответа на вопрос, чем вызвана необходимость использования ненормированного рабочего дня. Не ясно, что означает «эпизодичность» применительно к ненормированному рабочему дню.

Обязательно ли письменное распоряжение работодателя для ненормированного рабочего дня (приказ) или достаточно устного. А такая формулировка в статье закона как «могут привлекаться», вызывает даже опасение.

Опасение вызвано тем, что слово привлечь в русском языке означает «заставить» (словарь Русского языка под ред. С.И.Ожегова, стр.508). Неслучайно о привлечении к труду говорят в местах лишения свободы и на предприятиях трудовой терапии для психически больных людей.

Закон дал определение ненормированного рабочего дня, руководствуясь понятием сверхурочной работы.

Обратите внимание, в статьях 101 и 99 Трудового кодекса содержится одно и то же выражение: «…по распоряжению работодателя за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени». Согласно ст.

99 ТК, это выражение является юридическим определением сверхурочной работы. Сверхурочно, т.е. за пределами установленной для работника нормы рабочего дня. Но сверхурочная работа имеет статус рабочего времени. Она нашла свое место в главе 15 Трудового кодекса.

Тогда как ненормированный рабочий день, — это режим или порядок труда, способ выполнения трудовых обязанностей. Он и располагается в другом месте, в главе 16 Трудового кодекса. Как видим, речь идет о разных юридических понятиях.

Рабочее время устанавливает меру труда и одновременно обеспечивает работнику возможность пользоваться своим правом на отдых. А режимы представляют собой порядок труда, способ выполнения работником своей трудовой функции.

С помощью режима труда реализуются разные варианты рабочего дня и рабочей недели, в рамках одного вида рабочего времени, а также особенности перерывов для отдыха и питания. У каждого из этих понятий свои правовые функции. Каждое из этих понятий решает свои специфические задачи в процессе организации труда работников. Смешивать и подменять их друг другом недопустимо.

Тем не менее, они подменяются, и это видно не только из юридических определений. Даже основания для применения указанных механизмов допускают возможность их подмены. Кроме того, до недавнего времени в ст.

119 ТК свободно допускалась взаимозаменяемость сверхурочной работы ненормированным рабочим днем.

Это происходило путем замены дополнительного отпуска, которым компенсируется ненормированный труд, повышенной оплатой, применяемой для компенсации сверхурочной работы.

В результате у руководителей предприятий, юристов и работников отдела кадров сложилось мнение о том, что ст. 99 ТК есть легальная квалификация переработки часов сверх установленной законом продолжительности рабочего времени, а ст.

101 ТК нелегальная квалификация того же процесса. Легальная квалификация применяется для основной массы работников, т.е. для них существует сверхурочная работа. А нелегальная квалификация — для отдельных категорий работников.

У них все та же переработка рабочего времени, только с интеллигентным названием — ненормированный рабочий день. Даже существует правило: чем больше работников отнести в перечень лиц, имеющих ненормированный рабочий день, тем меньше проблем с применением сверхурочной работы.

В важнейшем деле разграничения ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы есть первый успех. Успехом можно считать тот факт, что законом «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ…» от 30 июня 2006 г.

№90-ФЗ, исключена возможность оплаты ненормированного рабочего дня.

До момента вступления в силу указанного закона Трудовой кодекс ошибочно предлагал оплачивать ненормированный рабочий день по нормам, предусмотренным для сверхурочной работы. В настоящее время, в ст.

119 ТК, осталось единственно возможное для ненормированного рабочего дня – это компенсация дополнительным отпуском.

Таким образом, в федеральном законе нашла поддержку идея разграничения ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы. На этом основании появилась необходимость в исследовании ненормированного рабочего дня как механизма, решающего свои специфические задачи в процессе организации труда работников.

Острота вопроса в том, что действующая до сих пор редакция статьи 101 Трудового кодекса, с названием ненормированный рабочий день, лишает отдельных работников справедливых условий труда. Работники лишаются возможности использовать свое право на полноценный отдых.

Это происходит каждый раз, когда по распоряжению работодателя специалисты «привлекаются» к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Указанные специалисты лишены возможности, использовать свое право на ежедневный отдых по той причине, что в названной статье закона, не существует ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Для сравнения, сверхурочная работа, предусмотренная ст.

99 ТК, допускается не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К тому же, в случае сверхурочной работы, лицо может воспользоваться правом на отдых между рабочими днями дополнительно, в том количестве часов, которые отработаны им сверхурочно.

Что касается специалистов, занятых в режиме ненормированного рабочего дня, то для них обязательны правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в отношении начала ежедневной работы.

Они обязаны явиться к началу следующего рабочего дня без опоздания, независимо от количества переработанного накануне времени. Тем самым, они лишены возможности использовать ежедневный отдых в установленном законом порядке и размерах.

Доводы о том, что указанные работники осознанно подписали трудовой договор о работе на условиях ненормированного рабочего дня, являются несостоятельными.

Право каждого работника на ежедневный отдых, установленной продолжительности является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, зафиксированных в статье 37 Конституции Российской Федерации и статье 2 Трудового кодекса. Условия трудового договора, противоречащие основным принципам регулирования трудовых отношений, нельзя назвать законными и действовать они не могут, даже если подписаны двумя сторонами.

И в случае производства сверхурочной работы, и в случае использования ненормированного рабочего дня речь идет о труде в условиях, отклоняющихся от нормальных.

На этом основании сверхурочная работа, производится, по общему правилу, с письменного согласия работника. А для действующего сегодня «привлечения» к ненормированному рабочему дню, закон не требует получать согласие работника.

Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в режиме ненормированного рабочего дня. Работник не вправе отказаться.

Если он не выполнит распоряжение работодателя, то может быть подвергнут дисциплинарному наказанию. Такое положение работника определяется как принудительный труд.

Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Исходя из принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, согласно ст.4 Трудового кодекса, принудительный труд запрещен.

В настоящее время, на правовую норму, содержащуюся в статье 101 ТК, ориентирована судебная практика. Так, главному технологу пивоваренного завода, Сергеевой И. объявлен выговор с лишением премии за опоздание на работу на 30 минут.

Работница обратилась в суд с просьбой о взыскании в ее пользу премии. Объяснила, что по распоряжению директора задержалась после работы, поскольку у нее ненормированный рабочий день. Выполнила производственное задание директора к трем часам ночи.

С учетом времени, затраченного на дорогу, необходимости ухода за детьми школьного возраста, при отсутствии полноценного отдыха физически не смогла явиться на работу к началу рабочего дня. Несмотря на это, суд в исковых требованиях работнице отказал.

[attention type=green]

Судом не было найдено нарушений закона при объявлении работнице выговора с лишением премии за опоздание на работу. В решении суда было указано, что главному технологу Сергеевой И.

[/attention]

приказом установлен ненормированный рабочий день, который не освобождает ее от обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Истица, как и все работники, обязана приходить на работу к началу рабочего дня без опоздания.

В связи с отсутствием ясного механизма использования ненормированного рабочего дня возникают и другие споры. Главный энергетик, Морозов К. по приказу директора два дня задерживался на работе с целью организации ремонта энергетического оборудования после производственной аварии.

Затем еще несколько дней после работы организовывал внедрение новой технологии энергоучета в цехе. В конце месяца попросил оплатить сверхурочную работу и предоставить к ежегодному отпуску 3 дня за ненормированный рабочий день. Поскольку просьба осталась без внимания, он обратился в суд.

Решением суда, в оплате сверхурочной работы было отказано на том основании, что у главного энергетика ненормированный рабочий день, поэтому сверхурочной работы у него быть не может. Действующая редакция статьи 101 ТК не дает оснований для отмены данного решения суда.

Это как раз, тот случай, когда законно, но несправедливо.

Нормирование труда и ненормированный день

Объективную характеристику ненормированного рабочего дня, его место в системе правовых механизмов следует искать в сфере нормирования труда, а не в рамках рабочего времени как это сделано в действующей статье 101 Трудового кодекса.

Суть в том, что система нормирования и тарификации в Российской Федерации делит весь труд на нормированный и ненормированный. Нормированный это труд, который удалось измерить и подсчитать с помощью норм труда.

Труд, который не удается подсчитать с помощью норм труда, получил название ненормированный. Что касается рабочего времени, то оно является важным показателем нормированного, т.е.

подсчитанного, уже тарифицированного отформатированного труда, в рамках которого говорить о ненормированном рабочем дне невозможно.

Нормированный труд характеризуется наличием установленной для работника нормы трудовых затрат (усилий), известной до начала работы. Нормы выражены объемом работы в единицах продукции или производственных операциях, для выполнения в час, смену, месяц, т.е.

в установленный отрезок рабочего времени. Установить норму или формат труда возможно, если работа регулярна по характеру, т. е. выполняется изо дня в день или хотя бы один раз в квартал в течение продолжительного времени (год) и стабильна по составу, т.е.

требует одних и тех же однотипных усилий труда.

Подробное изучение Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, позволяет говорить, что в Российской Федерации пронормирован и тарифицирован массовый исполнительский труд. Результатом нормирования и тарификации труда является наличие у работника должностного оклада или тарифной ставки, которыми охвачено содержание трудовых обязанностей работника.

В то же время, у некоторых специалистов в общем объеме их должностных полномочий, наряду с основным перечнем служебных функций, присутствуют такие обязанности, исполнение которых обеспечивает организацию и внедрение производственных или технологических процессов на предприятии. Они обязаны организовывать труд исполнителей при внедрении новых технологий производства товаров и услуг, при внедрении новых приемов работы, новых правил учета финансовых и хозяйственных результатов, стандартов качества, при внедрении результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ. Из Единого квалификационного справочника, видно, что указанные обязанности имеют руководители предприятий и их заместители, руководители структурных подразделений (отделов, служб) и некоторые другие ведущие специалисты (ведущий технолог, ведущий энергетик, заместитель главного инженера и т.п.). Труд указанных работников, делится на две части. Одну часть составляет регулярная работа, выполняемая изо дня в день и требующая одних и тех же однотипных усилий труда. Такая работа подсчитана и охвачена должностным окладом. Другую часть составляет работа по организации и внедрению производственных или технологических процессов. А вот ее не удается измерить и подсчитать потому, что она сопровождается затратами дополнительных, повышенных интеллектуальных и физических усилий, которые выходят за рамки установленной для работника нормы труда. Существующая система нормирования и тарификации в Российской Федерации пока не выработала метода подсчета трудовых усилий работника при выполнении ненормированного труда, т.е. того труда, который сопровождается затратами дополнительных, повышенных усилий в ходе организации и внедрения производственных или технологических процессов. Для его выполнения предусмотрен лишь режим или порядок работы. У этого режима есть название — Ненормированный рабочий день.

Таким образом, Ненормированный рабочий день – это режим работы, порядок или способ выполнения трудовых обязанностей, в ходе организации и внедрения производственных или технологических процессов, когда не удается измерить количество усилий работника с помощью норм труда.

К сожалению, в статье 101 Трудового кодекса, с названием ненормированный рабочий день, ничего не говорится о ненормированном труде и не обозначено критерия оценки, по которому должности работников, могут быть отнесены в перечень лиц, имеющих право на использование ненормированного рабочего дня. При отсутствии правового критерия, на практике, к отдельной категории ошибочно относят секретаря, инспектора отдела кадров, водителя, техника производственного отдела, юриста правовой службы и других работников, не имеющих никакого отношения к ненормированному труду, а значит к ненормированному рабочему дню.

Источник: https://delovoymir.biz/nenormirovannyy-rabochiy-den.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Особенности ненормированного рабочего дня

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/

Какая работа признается работой в режиме ненормированного рабочего дня? Кому может быть установлен такой режим? Как оформить привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени? Должен ли работодатель предоставлять дополнительный выходной, если сотрудник целую неделю задерживался на два-три часа? Можно ли применить дисциплинарное взыскание к сотрудникам, периодически опаздывающим на работу на пару часов и оправдывающим опоздание работой в режиме ненормированного рабочего дня?

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

  • для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
  • если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.

00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто.

Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение.

Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут.

Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня.

Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы.

Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

  • длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
  • планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
  • рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным.

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

Вопрос: Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы.

Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Если в трудовом договоре есть условие о режиме работы на условиях ненормированного рабочего дня, а перечня должностей с таким режимом в организации нет, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ трудиться сверх нормы рабочего времени неправомерно (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 № 33-16209/2013).

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени.

Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если работник не возражает против установления ему ненормированного рабочего дня, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и работник продолжает трудиться в новых условиях.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму.

Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст.

91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником.

Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Максимальная продолжительность ненормированного рабочего дня в ТК РФ не закреплена. Но это не значит, что работник может трудиться круглосуточно и семь дней в неделю.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки.

В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета.

Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день.

Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял.

Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня.

Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого-либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной.

Их желание понятно – они-то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно.

Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан.

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных».

Но данная позиция ошибочна.

На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

  • письменное согласие;
  • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  • приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00.

Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог

Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам.

При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется.

Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости – и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/59097-osobennosti-nenormirovannogo-rabochego-dnya.html

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть