8(800)350-83-64

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника(2018г)

Содержание

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст.

192 ТК работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Однако следует знать, что ТК, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка (ст. 195 ТК).

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК, является исчерпывающим.

Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Например, Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

— увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.

61 Закона об атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей, и др.

Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие на основе Закона о госслужбе, в соответствии с которым государственный служащий может быть предупрежден о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.

При применении меры взыскания администрацией должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему ТК правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Источник: http://xn----7sbahjvhmcvme8cq0l.xn--p1ai/publ/juridicheskaja_literatura/ponjatie_i_vidy_disciplinarnoj_otvetstvennosti_rabotnikov/7-1-0-436

В чем состоит дисциплинарная ответственность работника?

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, предполагающий неблагоприятные последствия для работника за совершённое им правонарушение.

Данный вид ответственности применяется исключительно в отношениях «работник-работодатель».

Нормативные акты

Согласно Трудовому кодексу РФ, право её применения или отказ от нее принадлежит работодателям, т. е. именно они решают, последует ли за конкретным правонарушением трудовой дисциплины наказание и каким именно оно будет.

Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.

Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д.

Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!

Понятие дисциплинарной ответственности работника

Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарная ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — это недостаточное исполнение работником его трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими без уважительных на то причин. К ним относятся:

  1. нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
  2. нарушение законодательства;
  3. пренебрежение должностными инструкциями;
  4. несоблюдение трудового договора;
  5. невыполнение приказов работодателя или его представителя.

Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:

  1. нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;
  2. непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
  3. нарушения установленного законом порядка ведения трудовых книжек и прочих документов государственного образца.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.

Что такое общая и специальная ответственность?

Согласно трудовому законодательству, работодатель может применить по отношению к провинившемуся работнику два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Все работники, с которыми заключён трудовой контракт, могут быть привлечены к общей ответственности.

Ообщая и специальная дисциплинарная ответственность имеют ряд отличий.

  • Во-первых, субъект ответственности: в первом случае это все работники и работодатели, независимо от формы их трудовых правоотношений, а во втором — узкий перечень должностей.
  • Во-вторых, источники правовых актов: общая ответственность регулируется общими же положениями Трудового кодекса РФ, специальная — определёнными нормативными актами или специальным законодательством.

Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников

Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется определёнными нормативными актами, которые могут как учитывать положения Трудового кодекса, так и наоборот.

Данные нормативно-правовые акты содержат информацию о специальных мерах дисциплинарного взыскания, как правило, более строгих, нежели при общей ответственности.

К категориям работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, относятся:

  • медицинские и прокурорские работники,
  • судьи,
  • госслужащие,
  • работники образовательной сферы,
  • а также сотрудники, занятые в опасных производствах атомной сферы, сотрудники морского и речного транспорта и т. д.

Например, федеральный закон РФ «О прокуратуре» устанавливает особые виды воздействия на прокурорских работников: от замечания и лишения нагрудных знаков до увольнения из органов прокуратуры.

Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?

Законодательство РФ в области трудовых правоотношений признаёт 3 вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Прочие способы наказания провинившихся сотрудников возможны только для отдельных категорий населения и должностей.

  1. Замечание — это самая лояльная мера воздействия на сотрудников, не в полной мере исполнивших требования должностной инструкции или вовсе пренебрёгших ими. Наиболее распространённым трудовым правонарушением, влекущим за собой замечание, является опоздание на работу или чрезмерное отсутствие на рабочем месте по окончании обеденного перерыва.
  2. Выговор — мера более жёсткая, используемая, как правило, при неоднократном нарушении правил трудового распорядка организации, например, при систематических опозданиях на работу. Выговор подразумевает его документальное оформление с указанием места, времени, даты и причины дисциплинарного взыскания. В трудовой книжке выговор не отражается за исключением случаев увольнения из-за систематического нарушения трудовой дисциплины. В этом случае все выговоры указываются в приказе об увольнении, который, в свою очередь, заносится в трудовую книжку работника.
  3. Увольнение — мера самая радикальная, применяемая в определённых случаях:
  4. систематическое пренебрежение трудовыми обязанностями;
    • грубое нарушение должностной инструкции, например, прогул, явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение коммерческой тайны, мелкое хищение имущества организации и т. д.;
    • утрата доверия ввиду объективных причин к работнику, обслуживающему материальные ценности;
    • заключение трудового договора с использованием подложных документов.

Поэтому именно он определяет, будет ли наказан работник за совершённое им правонарушение или нет, и каким именно образом (за исключением случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Судебная практика

Суд рассмотрел исковое заявление гражданки Н. к госпиталю, в котором она работала массажной сестрой, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания недействительным.

Причиной взыскания, по мнению ответчика, стало опоздание медсестры на работу на полтора часа. Истец заявила, что отсутствовала на рабочем месте, так как находилась на совещании медицинских работников, проходящем в здании госпиталя.

По её словам, поскольку она не выходила за пределы госпиталя, и её посещение собрания на рабочих обязанностях не отразилось, так как все необходимые процедуры были выполнены вовремя и в полном объёме.

Кроме того, посещение собрания было согласовано с главной медицинской сестрой госпиталя, давшей на это своё согласие.

Рассмотрев исковое заявление, суд постановил удовлетворить исковые требования гражданки Н. и признать данное дисциплинарное взыскание недействительным.

Основанием для решения явилось то, что совещание медицинских работников непосредственно относится к трудовым обязанностям гражданки Н., т. е.

весь рабочий день она находилась при исполнении служебных обязанностей.

Директору общеобразовательной школы была вручена письменная жалоба на учительницу химии от родительского комитета 7 класса.

Причина жалобы: во время лабораторной работы учитель накричала на двух учеников по причине неосторожного обращения с оборудованием, позволив себе оскорбительные высказывания в их адрес.

Директор, усмотрев в действиях педагога нарушение трудовой инструкции, подразумевающей корректное поведение по отношению к ученикам, и объявил ей выговор.

Помимо этого, завуч школы подала директору две докладные, в которых говорилось о двух фактах удаления учеников с уроков химии за неподготовленное домашнее задание. В одном случае причиной этого явилось выступление ученика в общегородской олимпиаде по плаванию накануне. На основании вышеизложенных фактов директор уволил учителя химии за грубое нарушение устава учреждения.

Уволенная учительница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, аргументировав это отсутствием в школьном уставе перечня грубых нарушений, в результате чего её действия не могут быть причислены к таковым.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку счёл действия педагога фактом педагогического насилия, недопустимого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (что заменяет в данном случае перечень нарушений в уставе школы).

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/rabotnika.html

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Применение в отношении отдельных недобросовестных работников мер дисциплинарного воздействия (ст. 140 КЗоТ Украины) принято называть дисциплинарной ответственностью.

Она имеет своей целью обеспечить соблюдение внутреннего трудового распорядка и является одной из правовых форм принуждения, которое применяется к работникам за нарушение трудового распорядка и других обязанностей.

Дисциплинарная ответственность — это один из ви­дов юридической ответственности.

Она состоит в обя­занности работника отвечать перед собственником или уполномоченным им органом за совершенный им дисциплинарный проступок и понести дисциплинар­ные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Основанием дисциплинарной ответственности явля­ется дисциплинарный проступок, состав которого тра­диционно включает субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону. Этот вопрос будет рассмотрен более конкретно в отдельном параграфе.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административ-ной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е.

за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.).

Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Дисциплинарная ответственность имеет принудительный характер: на работника налагаются меры принудительного влияния, которые влекут для него определенные негативные последствия.

Дисциплинарная ответственность в отличие от материальной является односторонней.

Владелец или уполномоченный им орган за нарушение своих обязанностей, предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка, перед работником в дисциплинарном порядке не отвечает.

Такая ответственность может иметь место лишь перед вышестоящими в порядке подчиненности органами, но и в этом случае ответственность будет односторонней.

В.Венедиктов отмечает в юридической ответственности два аспекта: позитивный (перспективный) и негативный (ретроспективный).

Работник несет ответственность прежде всего за ненадлежащее исполнение своих обязан-ностей в перспективе. Но это не означает, что он будет ее нести, если надлежащим образом исполняет свои обязанности.

Применение правовой санкции за невыполнение своих обязанностей составляет негативную (ретро-спективную) ответственность.

Кроме того, В.С.

Венедиктов считает, что основным направлением совершенствования и повышения эффективности норм трудовой юридической ответственности является их компактное размещение в рамках единого комплексного института „Трудовая юридическая ответственность” Он предлагает объединить не только сугубо трудоправовые средства ответственности , но и административные и уголовные, которые на его взгляд также относятся к трудовой юридической ответственности. На практике эта идея не получила реализации.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основании норм Кодекса законов о труде Украины и Правил внутреннего трудового распорядка.

Она распространяется на подавляющее большинство работающих, включая сезонных и временных работников, на которых не распространяется действие дисциплинарных уставов, положений о дисциплине и других специальных нормативных актов.

Даже в тех отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, значительная часть работников несет общую дисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.

Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Под специальную дисциплинарную ответственность (по уставам и положениям) подпадают лишь те работники, которые непосредственно заняты основной эксплуатационной деятельностью данного предприятия. Перечень работников, которые подпадают под действие того или другого дисциплинарного устава или положения содержится в нормативных актах.

Самыми характерными чертами специальной дисциплинарной ответственности являются:

а) ограничена сфера предприятий, учреждений, организаций, где она применяется; ограниченный круг субъектов, к которым применяются эти нормы;

б) специфические меры дисциплинарного воздействия (как правило, это более жесткие взыскания);

в) определен круг лиц, которые могут применять эти нормы;

г) особенный порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий;

д) наличие специальных нормативных актов.

Уставы и Положения о дисциплине в Украине действуют во всех организациях транспорта (кроме автомобильного) и связи (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 26 января 1993 года № 55 по согласованию с Советом профсоюзов железнодорожников и транспортных строителей Украины, Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июля 1996 года № 877).

Что касается отдельных категорий работников, наделенных особыми служебными полномочиями, на Украине действуют специальные законы «О статусе судей», «О Государственной службе», Дисциплинарный устав прокуратуры Украины. К таким работникам отнесены судьи, прокуроры, следователи, адвокаты и т.д.

Источник: http://megaobuchalka.ru/5/44037.html

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда.

В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Возможные дисциплинарные нарушения

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Как снять замечание или выговор?

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.

Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Основание и условия дисциплинарной ответственности работников

В Украине динамично развиваются рыночные отношения, а потому стоит задуматься над юридической конструкцией дисциплинарной ответственности работников.

идея, которая должна быть внедрена в нормы о дисциплинарной ответственности работников, — это эффективность влияния на состояние дисциплины работников надлежащего уровня гарантий для них в случае привлечения к ответственности.

Если работник не воспринимает дисциплинарной ответственности как средство, содержащее правовое принуждение, то эффективности от этого института трудового права ожидать бесполезно.

Самостоятельность и своеобразие дисциплинарной ответственности работников обусловливается рядом обстоятельств.

В правовом государстве все субъекты трудовых отношений должны четко осознавать весь спектр прав, которые им предоставляются, обязанностей, которые на них возлагаются, а также возможность привлечения к юридической ответственности не законные действия.

Такое утверждение основывается на требованиях ст. 68 Конституции, согласно которой каждый обязан неуклонно соблюдать Конституцию и законы Украины, не посягать на права и свободы, честь и достоинство других людей.

Незнание законов не освобождает от юридической ответственности, как разновидность социальной ответственности имеет определенные объективные и субъективные предпосылки наступления.

Объективной предпосылкой социальной ответственности является общественная природа человека и урегулирование общественных отношений социальными нормами, а субъективной предпосылкой является свобода воли человека.

Существование в рамках человеческого сообщества порождает появление социальных норм, регулируют отношения, которые повторяются ежедневно между членами общества. Взаимных прав и обязанностей членов любых организаций невозможно без системы общеобязательных норм или правил поведения.

Деяния лица, не соответствующие правилам, предъявляются в обществе, влекут ответственность нарушителя. Иначе говоря, ответственность возможна только при условии предварительного предъявления к поведению людей определенных требований, сформулированных в соответствующих нормах. В социальных нормах отражается коллективная воля, а ответственность является следствием несоблюдения этих норм. Это реакция на действия лица со стороны социальной организации, которая установила эти нормы.

Наличие дисциплинарной ответственности как разновидности юридической также вызвано рядом объективных и субъективных условий.

Объективная предпосылка.

Дисциплинарная ответственность возможна только при условии предварительного предъявления к поведению работника определенных требований, закрепленных в нормах права, и которые определяют определенные границы поведения. Эти границы поведения определяются законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами организации совместного процесса труда.

Необходимым субъективной предпосылкой ответственности является свобода воли человека.

Для привлечения к ответственности лица есть необходимость установить, что она нарушила норму, имея при этом свободу свободы в выборе того или иного варианта поведения, то есть, действовать так, как это установлено правилами, или нарушать их.

Поведение субъектов трудового права, которая обеспечивает им ответственный или безответственное состояние во время выполнения трудовых обязанностей, зависит от сознания.

Поведение субъектов трудовых отношений не могла бы изменятся под влиянием права, если бы у них не было сознания.

Правосознание направляет, регулирует поведение работника на основе познания и оценки объективной действительности, имеет действующую систему норм и требований.

С категорией «сознание» связано такое понятие, как «свобода» — сознательная направленность человека на выполнение тех или иных действий. Лицо способно выбирать варианты поведения, сообразуясь с объективными требованиями социальных норм.

Таким образом, работник, выполняя свою трудовую функцию и имея свободу воли, или действующая в определенных пределах, или нарушает их. В зависимости от того, приносит это поведение работника пользу или вред для работодателя, применяются поощрения или дисциплинарная ответственность. Для применения дисциплинарной ответственности необходимо, чтобы работник сознательно нарушил нормы трудового права и, как результат, это повлекло бы за собой негативные последствия для установленного у работодателя правового порядка.

Для четкого понимания содержания норм трудового права о дисциплинарной ответственности работников необходимо выяснить основные функции этой разновидности юридической ответственности.

Функции дисциплинарной ответственности определяются ее целями и задачами. Эти целями дисциплинарной ответственности является обеспечение должного уровня дисциплины труда работников.

Основными задачами дисциплинарной ответственности являются: стимулирование работников к честной и добросовестной работы, улучшения их дисциплины, обеспечению своевременного и точного выполнения распоряжений работодателя; воспитание работников в духе неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины, понимание ее как необходимой составляющей общего процесса труда и сущности деятельности работника в трудовом коллективе; поддержания правопорядка в сфере коллективного труда, обеспечение незыблемости трудовых прав и законных интересов работодателя и других работников; предотвращения дисциплинарным правонарушением работников, профилактика проявлений пренебрежения ими правовым порядком на предприятии, учреждении, организации или правами работодателя — физического лица; принуждение правонарушителя к выполнению требований норм трудового права, а в необходимых случаях и его наказания с целью обеспечения прав и законных интересов работодателя и других работников. Таким образом, в соответствии с задачами можно выделить следующие функции дисциплинарной ответственности стимулирующее, воспитательную, восстановительную, предохранительную и карательную.

Эффективность действия действующих норм трудового права о дисциплинарной ответственности работников существенно ограничивается тем, что рассчитаны они были на советскую систему нравственных ценностей и находили отражение в законе. Так, согласно ч. 2 ст. 140 КЗоТ в трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняют трудовые обязанности. Но в последнее время воспитания работников отбрасывается как метод обеспечения дисциплины труда. Идеализированные финансовые рычаги воздействия на сознание людей. Представляется, что высокий уровень заработка работника дает стопроцентную гарантию его дисциплинированности. В условиях постоянного высокого уровня безработицы в Украине, лишение работника работы считается универсальным «аргументом» обеспечение дисциплинированности работника.

Итак, дисциплинарная ответственность работников — это предусмотренный нормами трудового права особый правовой состояние субъектов охранительных правоотношений, который проявляется в том, что работодатель дает негативную оценку противоправном поведении работника и реагирует на нее определенным законом принудительными мерами.

Бесспорно, имеет значение в сохранении четкого перечня оснований для расторжения трудового договора с работником в случае совершения им грубых нарушений трудовой дисциплины.

Но возникает вопрос: какие именно действия работника является основанием для применения дисциплинарной санкции «освобождение»? Пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения трудовых споров» определяет 5 оснований. Это пункты 3, 4, 7, 8 ст.

40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Кроме того, таким основанием является и п. 1-1 ч. 1 ст.

41 КЗоТ, который предусматривает расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации в случае совершения им виновных действий, которые привели к несвоевременной выплаты заработной платы или в размерах, ниже установленного законом размерам минимальной заработной платы.

Одним из самых распространенных правонарушений в трудовом праве является дисциплинарный проступок.

В действующем трудовом законодательстве для определения оснований применения к работникам дисциплинарной Степень ответственности используется термин «нарушение трудовой дисциплины» (ч. 1 ст. 147 КЗоТ).

На наш взгляд, такая формулировка противоправного юридического факта является неудачным, поскольку оно не отражает сущности дисциплинарного правонарушения работника.

Дисциплинарный проступок — это одна из разновидностей трудовых правонарушений. Для объективного определения понятия дисциплинарного проступка есть необходимость раскрыть состав этого правонарушения.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, то есть лицо, которое находится в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Деяния правонарушителя с объективной и субъективной сторон.

Объективную сторону дисциплинарного проступка характеризует следующие элементы: противоправность; действия (в форме действия или бездействия) вредные последствия; причинная связь между деянием и вредными последствиями; время совершения деяния; место совершения деяния.

Противоправность означает, что деяние противоречит правовым законам.

Для дисциплинарных проступков характерно отсутствие, за некоторыми исключениями, закрепленные в нормативно-правовых актах конкретных составов дисциплинарных проступков и соответствующих санкций.

Для трудового права характерны два способа установки противоправности деяния. В одних случаях законодатель прямо указывает на действия, которые совершать запрещено (прогул, что предусмотрено в п. 4 ч. 1 ст.

40 КЗоТ), а в других фиксирует обязанности субъектов (ст. 30, 139 КЗоТ) и их невыполнение расценивает как противоправные. Второй способ характерен для трудового права.

Противоправность деяния оказывается в двух основных формах: 1) действия — совершение запрещенного деяния (например, распитие на работе спиртных напитков) и 2) бездействия — воздержание от необходимой правомерного поведения (скажем, на работников ложится обязанность честно и добросовестно работать) . Невыполнение обязанностей честно и добросовестно работать свидетельствует о противоправности деяния.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина нарушителя и мотивация поведения. Вина — психическое отношение лица к совершенному им противоправному деянию и его вредных последствий.

От сочетания интеллектуального и волевого моментов зависят две формы вины нарушителя дисциплины, которые имеют свои разновидности: а) умысел (прямой и косвенный) и б) неосторожности (легкомыслие и самонадеянность).

Дисциплинарный проступок признается совершенным с умыслом, когда лицо, его совершившее, сознательно совершило противоправный характер своего действия или бездействия, предвидело их вредные последствия и желал ( прямой умысел) или сознательно допускало наступление вредных последствий косвенный умысла). Дисциплинарный проступок считается совершенным по неосторожности, если лицо, его совершившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своих действий или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращения (по легкомыслию), или не предвидело возможности таких последствий, хотя должна и могло их предвидеть (по самоуверенности). Осознание работником противоправности своих действий необходимо для установления его вины. Если работник знает, что действия противоправные и совершает их, он виноват. Мотив как элемент субъективной стороны характеризует внутренние ценностные ориентации работника и является показателем возможности совершения им тяжких правонарушений.

Установления вины работника как необходимого элемента состава дисциплинарного проступка является обязательным.

Кроме того, важно определить того, на кого закон возлагает обязанность доказывания вины. Скажем, что работодатель обязан устанавливать и доказывать вину работника.

Мы руководствуемся принципом: «кто обвиняет, тот и доводит вину».

Важно определить, на что посягает дисциплинарный проступок, то есть указать на объект этого правонарушения.

Различают три объекта дисциплинарного проступка: 1) общий, 2) родовой, 3) непосредственный. Общим объектом дисциплинарного проступка является правопорядок в государстве.

Поскольку Украина признается правовым государством, в котором действует принцип верховенства права, то и правопорядок в государстве состоит из соблюдением всеми и во всех сферах правил поведения.

Правовой порядок можно определить как систему правовых отношений, сложившихся на основе правовых норм, принимаются и выполняются обществом.

Родовым объектом является дисциплина труда на предприятии, учреждении, организации, то есть установленный правовой порядок совместной трудовой деятельности.

Непосредственный объект дисциплинарного проступка — это трудовые правоотношения, элементом которых является нормальное взаимодействие между работником и организатором процесса совместной работы. Проявляется непосредственное посягательство на прерогативу работодателя организовывать и управлять процессом труда. Ставится под сомнение основа отношений работодателя и работника, где один управляет, а другой подчиняется.

Таким образом, дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) деяние (действие или бездействие) работника, посягающее на установленный правовой порядок отношений с работодателем путем неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, злоупотребления или превышения прав, нарушение запретов или ограничений.

Дисциплинарная ответственность работников имеет две разновидности: 1) общая и 2) специальная.

Эти виды дисциплинарной ответственности различаются: по источникам, то есть нормативными актами, которые регулируют тот или иной вид ответственности; кругом лиц, к которым она применяется; видами взысканий; порядком применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Общая дисциплинарная ответственность имеет широкую сферу применения, поскольку распространяется на большинство работников и предусмотрена КЗоТ. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается специальными нормативными актами о дисциплине (законами, положениями, уставами).

Вопросы и задания для самоконтроля

Источник: https://megalektsii.ru/s1183t2.html

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть