8(800)350-83-64

Заключение срочного трудового договора — юридические моменты для ознакомления(2018г)

Содержание

Заключение срочного трудового договора — основания, не заключается, оформление

Каждый трудоустраивающийся человек заинтересован в стабильности своего будущего положения, поэтому он стремиться к получению постоянной работы.

Но такая точка зрения не выигрышна для работодателя, которому проще оформить трудовые отношения на определенный промежуток времени. Работник устроенный временно лишается многих дополнительных гарантий, определенной правовой защищенности.

Согласование работника условий приема на работу с работодателем относится к одному из наиболее сложных этапов при трудоустройстве.

Основания

письменное соглашение, предусматривающее условия выполнения возложенных на работника функциональных обязательств. Такого рода договор заключается в особых случаях сообразно положениям статьи 59 ТК.

В нем указывается конкретный срок, на который осуществляется прием на работу или производство работ определенного характера.

Отличительными признаками срочного договора являются:

  • род производственной деятельности;
  • производственные условия для выполнения поставленных задач;
  • возникновение определенного вида событий для его расторжения;
  • необходимость обоюдного согласия сторон.

Все виды оснований, предусмотренных для заключения срочного трудового договора можно разделить по отдельным группам в зависимости от особенностей выполнения трудовых обязательств.

Первая группа характеризуется отрезком времени, в продолжение которого необходимо выполнить порученную работу или производственной деятельностью предприятия.

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях для производства работ:

  • в конкретный период времени;
  • в продолжение одного сезона;
  • выходящих за рамки производственной деятельности предприятия, например, производства пусконаладочных работ технологического оборудования, прохождения стажировки, производственной практики.

Вторая группа представлена рядом предприятий, которые наделены законодателем возможностью заключения срочного трудового договора, опираясь на особенности организации труда.

К ним относятся:

  • юридические лица, входящие в состав малого предприятий малого бизнеса, в том числе ИП;
  • предприятия, местоположение которых находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территорий;
  • государственные органы, нанимающие служащих на основе конкурсных выборов.

Третья группа сообразно предписаниям кодекса о труде устанавливает право подписания срочного договора о труде с лицами, которые занимаются деятельностью исключительного свойства или имеют определенное правовое положение.

В их число входят:

  • творческие работники;
  • пенсионеры;
  • граждане с ограниченными возможностями.

Срок заключения срочного трудового договора

Одним из наиболее важных критериев является основание, опираясь на которое работодатель заключает срочный договор с работником на производство каких-либо работ. Оно устанавливается по нормативам, которые утверждены положениями статьи 59 ТК.

Сообразно положениям кодекса о труде сезонные работы должны быть исполнены в продолжение одного сезона. Его продолжительность обуславливается природно-климатическими условиями местности.

Он может быть заключен для производства капитального ремонта производственного цеха сроком, ограниченным одним месяцем.

Также они могут заключаться для выполнения экстренных видов работ, позволяющих предотвратить:

  • события с трагическими последствиями;
  • аварийные ситуации;
  • стихийные бедствия.

Срок действия такого рода договора прекращается, вследствие устранения их последствий как наступившего события.

Но работодатель в силу указаний коллективного договора, локальных актов предприятия должен сохранить за ним рабочее место. В сложившейся ситуации срочный договор с вновь принятым лицом разрывается, если основной работник вышел на работу.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора вы можете найти в этой статье.

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, когда нет возможности заключения трудового договора на неопределенный срок.

К примеру, при принятии на службу государственным органом служащего для исполнения функциональных обязанностей выборной должности.

Следует заметить, что максимальный срок действия срочного договора, утвержденный работодателем равен пяти годам.

Если он будет заключен на более длительный промежуток времени, то срочный договор переходит в разряд бессрочного трудового договора. Данное правило закреплено положениями статьи 58 ТК.

Когда не заключается

Сообразно предписаниям статьи 58 ТК запрещено заключать срочный трудовой договор, который влечет за собой не предоставление прав и гарантий работнику, предусмотренных трудовым правом для заключивших трудовой договор на неопределенный срок работников. Принятый на работу по срочному трудовому договору работник наделен всеми правами и гарантиями.

Если он все же заключить такого рода договор, то при возникновении спорных ситуаций он может быть переведен в разряд бессрочных.

Он лишен возможности заключения такого рода договора со своим работником, который вышел на пенсию или перезаключения действующего договора на неопределенный срок. Указанное действие является прямым нарушением нормативов статьи 59 ТК.

Но может принять стороннее лицо, имеющее статус пенсионера. Договор должен быть заключен по обоюдному согласию сторон.

Нельзя заключать срочный трудовой договор несколько раз подряд с одним и тем же работником для исполнения им одних и тех же трудовых обязанностей на непродолжительное время.

Оформление

По общепринятым правилам основание, срок выполнения работы нужно отразить в содержании договора. Если в нем будут отсутствовать указанные выше характеристики, то срочный трудовой договор может быть сообразно статье 58 ТК расценен в качестве договора с неопределенным сроком.

Он издается сообразно требованиям статьи 68 ТК на основе договора, который заключили стороны. Его содержание должно соответствовать приказу, издание которого удостоверяет о приеме на работу.

Приказ издается на бланке с унифицированной формой Т-1 или Т-1а по общим правилам кадрового делопроизводства. Но в оформлении приказа, издаваемого на основании срочного трудового договора, существует некоторые особенности, которые необходимо учесть работодателю.

К ним относятся указание:

  • конкретной даты либо события, наступление которого вызывает прекращения действия договора;
  • условий приема на работу, характеристику предполагаемой трудовой деятельности.

Например, запись в срочном трудовом договоре и приказе относительно основания может быть сформулировано следующим образом: «срочный трудовой договор заключен на срок с 15 марта по 28 августа для производства работ, выходящих за рамки производственной деятельности работодателя – реконструкция производственного цеха № 5, часть 1 статья 59 ТК РФ».

Заверенная копия приказа передается работнику, если он пожелает его получить на руки.

Работодатель должен ознакомить принимаемое на работу лицо с  локальными актами, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, которые касаются непосредственно его трудовой деятельности.

В отдельных случаях сообразно предписаниям трудового законодательства вновь поступающее на работу лицо должно пройти медицинское освидетельствование.

Как сделать запись в трудовой книжке

В обязанности каждого работодателя входит ведение трудовых книжек, которые заполняются индивидуально вне зависимости от вида трудового договора.

Она входит в число основных документов, подтверждающих об осуществлении трудовой деятельности, наличия трудового стажа.

Трудовая книжка заполняется в соответствии с правилами ее ведения. Сообразно указаниям письма Роструда № 937-6-1, опубликованного 6 апреля 2010 года в ней не указывается вид трудового договора.

При расторжении договора, вследствие завершения срока его действия в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника.

При этом должна быть сделана ссылка на приказ, поэтому записывается его регистрационный номер, дата его издания. Например, «уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, пункт 2 первая часть статьи 77 ТК РФ».

При получении отказа работодателя об осуществлении записи в трудовую книжку работник может подать исковое заявление в судебный орган или жалобу в государственную инспекцию труда.Указанные органы должны рассмотреть его претензии и вынести окончательный вердикт. Как правило, он выносится в пользу работника.

Вынуждение

Зачастую на практике встречаются случаи, когда работодатель вынуждает работника заключить срочный трудовой договор. Работник крупного промышленного предприятия отработал более 10 лет на должности ведущего инженера.

Указанная практика распространена повсеместно на многих предприятиях страны, но действия работодателя в такой ситуации расцениваются как неправомерные, противоречащие нормам.

По истечению некоторого времени работодатель создает невыносимые условия, что работник увольняется с работы по собственному желанию.

На предприятиях страны стало обычной практикой увольнять неугодных работодателю лиц за якобы совершение виновных действий посредством заключения срочного трудового договора.

В сложившейся ситуации работник может оспорить правомерность принятого работодателем решения об увольнении в судебном порядке.

За переквалификацией срочного в трудовой договор на неопределенный срок следует осуществление оплаты работодателем периода времени, когда у работника возник вынужденный прогул, компенсации за моральный вред.

Помимо всего работодатель привлекается к административной ответственности, вследствие чего налагается штрафная санкция сообразно положениям статьи 5.27 Кодекса об административном правонарушении.

Его размер составляет для:

  • руководителей предприятий от 1 000 рублей до 5 000 рублей;
  • юридических лиц вне зависимости от организационно-правового положения от 30 000 рублей до 50 000 рублей.

C пенсионерами

Работодатели стараются избегнуть принятия на работу пенсионеров. Но на практике зачастую встречаются случаи, когда они принимают пенсионера на работу.

Сообразно предписаниям законодательных актов работодатель лишен возможности заключения срочного договора со своим работником, который до выхода на пенсию отработал определенный промежуток времени на данном предприятии.

Он может заключать срочный договор только со сторонними лицами, которые находятся на пенсии по старости.

Оно предоставляет заинтересованным сторонам свободу выбора, в результате которого устанавливается вид трудового договора. Пенсионер вправе самостоятельно выбрать как договор, заключенный на определенный срок так и на неопределенный.

В добавление к вышесказанному необходимо отметить, что трудовой договор относится к правовым нормам позволяющим осуществлять гражданам наделенное Конституцией право на труд.

Он дозволяет урегулировать трудовые взаимоотношения, определяет рабочее место работника, функциональные обязанности, срок выполнения работы, предусмотреть определенные компенсации и льготы, предоставляемые ему.

Про срочный трудовой договор с муниципальным служащим читайте на этой странице.

Как оформить трудовой договор с менеджером по продажам, узнайте тут.

Источник: http://adry.com/zakljuchenie-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

Основания для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время.

В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор.

В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке.

Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.

Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием.

Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ.

Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

  • сотрудник на временной основе более управляем;
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
  • значительно проще провести процедуру увольнения;
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
  • таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем.

Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

  • указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
  • обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

  • сезонные рабочие;
  • служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
  • сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
  • нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
  • преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
  • замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным.

Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями.

Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

  • Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
  • Сотрудник направляется на временную работу за границей.
  • Работа связана с временным расширением производства.
  • У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным.

Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения.

То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор.

Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями.

В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

  • Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
  • Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
  • Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

  1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
  3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
  4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

  1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
  2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

  • на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
  • предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
  • для обеспечения сезонного труда;
  • при заграничных формах работы;
  • выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
  • работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
  • компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
  • труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
  • избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
  • направление на общественные работы;
  • дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

  • работодатель является представителем малого бизнеса;
  • работник – пенсионер;
  • сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
  • работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
  • при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
  • безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
  • с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
  • с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
  • с учащимися или студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

  • нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
  • при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
  • не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

  • устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
  • если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
  • если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и моральный вред.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/osnovaniya-dlya-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Заключение срочного трудового договора: основания, условия, сроки

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про срочный трудовой договор.

Сегодня вы узнаете:

  1. Понятие трудового договора, какие бывают виды ТД;
  2. Юридические основания для заключения СТД;
  3. Как правильно оформить СТД между рабочим и начальником;
  4. Каковы основания признания СТД неправомерны и переквалификация его в бессрочный.
  5. К чему может привести ненадлежащее оформление СТД.

Понятие и виды срочного трудового договора

Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

ТД может быть:

  • Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
  • Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Основания для заключения СТД

Эти основания можно разделить на две группы:

  • Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
  • Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

К 1-ой группе относятся следующие основания:

  1. На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
  2. На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
  3. На период сезонных работ, подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
  4. Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
  5. Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
  6. Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
  7. Если человек направляется на работу заграницу.
  8. С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
  9. С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

  1. Если человек прошел очное обучение.
  2. Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
  3. Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
  4. Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
  5. При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
  6. Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
  7. Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
  8. Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
  9. Когда человек устраивается на работу по совместительству.
  10. Когда работа связана с мореплаванием.

Особенности и порядок заключения СТД

Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

Следующим этапом является составление и подписание СТД.

При составлении этого документа необходимо указать:

  • Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
  • Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
  • Начало и окончание действия срочных работ;
  • Место и время составления и подписания договора;
  • Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы.

Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы.

Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

Сроки СТД

Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

СТД перестает действовать в ряде случаев:

  1. По совместному решению сотрудника и его начальника;
  2. При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
  3. По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

Преимущества и недостатки СТД

СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений.

Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции.

Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

От правомерности заключения СТД зависит законность факта увольнения по истечении срока. При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД.

Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.

) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору.

Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации.

Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

Заключение

Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД.

Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством.

Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/poryadok-zaklyucheniya-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Трудовое право

« Назад

В данной статье мы попытались раскрыть основные моменты по заключению срочного трудового договора.

Заключение срочного трудового договора возможно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит исключительно от желания работодателя.

Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок Закон разделяет случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Основания для заключения срочного трудового договора в обязательном порядке

Срочный трудовой договор заключается:

  1. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
  5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  8. для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  11. 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  12. в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Основания для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон

Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях :

  1. с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  6. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;
  8. с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  9. с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  10. с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  11. в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в вышеперечисленных случаях может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок Следует также учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Ну вот пожалуй и все, если у Вас остались вопросы – пишите, или записывайтесь на личную консультацию, юридические консультации у нас оказываются бесплатно, информацию о наших услугах по трудовому праву Вы можете найти здесь: «Трудовые споры». Если Вам нужна юридическая помощь – смело обращайтесь к нам!

Вернуться на главную страницу: Юридические услуги в Новосибирске, ЮК «ВРЕМЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ»

29.07.2016

Источник: http://www.vremyaspravedlivosti.ru/trudovoye-pravo/article_post/zaklyucheniye-srochnogo-trudovogo-dogovora

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть