8(800)350-83-64

Регламентация рабочих отношений: коллективный трудовой договор(2018г)

Коллективный трудовой договор — отличие, образец, могут ли трудовые отношения регулироваться

Регламентация рабочих отношений: коллективный трудовой договор

Процесс регулирования трудовых отношений неизменно актуален для граждан трудоспособного возраста. Времена доверия априори и устные договоренности уже давно прошли, на сегодняшний день требуется документальное подтверждение социальных гарантий.

Как правило, для этого применяется трудовой договор. Но имеют место и иные нормативные акты, касающиеся прав и обязанностей всех работников определенной организации. Таковым в частности является коллективный трудовой договор.

Что это такое

Трудовым законодательством коллективный договор определяется как нормативный документ, предназначенный для регулирования трудовых и социальных отношений внутри одной организации и отстаивающий в первую очередь права работников.

Структура коллективного договора и его содержательная часть определяются на основании договоренностей работодателя и работников.

коллективного соглашения включает такую информацию как:

  • условия, касающиеся организации рабочего времени, то есть продолжительности рабочего дня, времени на обеденный перерыв, выходных дней и прочего;
  • порядок оплаты трудовой деятельности, в том числе и выплаты премий, надбавок и тому подобного;
  • социальные гарантии – компенсации в случае потери трудоспособности из-за производственных травм, санитарно-курортное лечение и т.д.;
  • условия, касающиеся времени отдыха и связанных с ним дополнительных выплат;
  • социальные гарантии в отношении перемен в личной жизни работника – рождение ребенка, создание семьи и так далее;
  • нюансы, касающиеся безопасности сотрудников;
  • условия обучения, повышения квалификации, переобучения работников;
  • любые иные моменты, касающиеся в той или иной мере профессиональной деятельности и личной жизни сотрудников.

цель коллективного трудового договора – материальная и социальная защита работников, при наличии которой повышается мотивация к добросовестному выполнению служебных обязанностей и стремление к профессиональному росту.

Причем, нужно понимать, что в коллективном соглашении отражаются те моменты, которые не были затронуты в иных нормативных актах.

Согласно ст.156 ТК РФ (п.1) в качестве сторон при заключении коллективного договора выступают работодатель и работники.

В соответствии со ст.36 ТК инициаторами заключения коллективного договора могут быть как работники, так и работодатели. Но чаще всего именно трудовой коллектив желает заключить такое соглашение.

Прямой обязанностью работодателя не является обязательное заключение коллективного договора, и деятельность организации вполне законно может осуществляться и без оного. Это не грозит руководителю каким-либо наказанием со стороны государства.

При игнорировании обращения работников или отказе работодатель может быть наказан административной ответственностью и штрафом величиной в 30-50 минимальных размеров оплаты труда.

Могут ли трудовые отношения регулироваться коллективным договором

В сопоставлении с ранее действовавшими нормами права новая редакция Трудового Кодекса РФ значительно повысила правовой статус коллективных договоров, выделив среди важнейших позиций трудовых взаимоотношений совмещение договорного и государственного принципов регулирования.

Многие положения законодательства не могут реализовываться иначе, как посредством применения коллективного договора.

На данный момент именно трудовой коллективный договор является локально-правовым нормативным актом, цель которого определение порядка взаимоотношений между рабочим коллективом и работодателем.

Положениями трудового законодательства трудовое коллективное соглашение определяется как документ правого направленности, осуществляющий регуляционный контроль над социальными и трудовыми отношениями между работодателем и работникам (ст.40 ТК).

Коллективный договор может определять преимущества и привилегии для работников, исходя из экономического положения и финансового состояния работодателя, учреждать более льготные в соотнесении с законодательно установленными условия труда (ст.41 ТК).

В отдельных ситуациях коллективный договор надобен для обоснования деяний работодателя, к примеру, при оплате трудовой деятельности работников.

Такой документ предназначен для повышения социально-правовых гарантий для работников по сравнению с государственными нормами.

Основополагающими функциями коллективного трудового договора выказываются функции:

 Защитная  Такой документ отстаивает интересы работников, поскольку при трудовых взаимоотношениях работодатель выступает более мощной стороной с экономической точки зрения
 Оптимизирующая  Посредством использования коллективных договоров упрощаются трудовые договора, оптимизируются процессы расчета трат на оплату трудовой деятельности
 Регулирующая  При наличии коллективного договора риски конфликтных ситуаций между работодателями и трудовыми коллективами сводятся к минимуму. Когда соглашение считается действующим, оно регламентирует трудовые отношения сторон и способствует разрешению любых вопросов касательно его положений

Относительно эффективности управления коллективное соглашение обладает еще несколькими значимыми особенностями, среди которых особого внимания заслуживают:

  • нормативно-регулирующая, что выражено в основании кодекса норм и правил организации;
  • интегративная, которая способствует понижению степени конфликтности и более сплачивает коллектив;
  • коммуникативная, позволяющая расширить информационный обмен внутри коллектива и обеспечить понимание между рабочим коллективом и менеджерами.

Работники должны разуметь, что при текущей обстановке на рынке труда, только коллективный договор становится инструментом, дозволяющим обеспечить такие условия труда, которые не выйдет получить у отдельного работника, а также обеспечить дополнительные привилегии, не предусмотренные государством.

На сегодняшний день именно коллективный договор является показателем эффективности деятельности профсоюза, чьим предназначением является, прежде всего, защитная функция. При помощи подобного документа профсоюзы могут реализовать все свои законные права.

О сторонах трудового договора рассказывается на этой странице.

В первую очередь, коллективный трудовой договор является правым актом, содержащим нормы о предоставлении всем работникам без исключения определенных гарантий, льгот и компенсаций, предназначенных для улучшения эффективности взаимодействия и усиления мотивации к повышению производительности труда.

Если индивидуальный трудовой договор регулирует отношения работника и работодателя в соответствии с общими правовыми нормами, то коллективный договор являет собой локальный акт отдельной организации.

В отличие от индивидуального договора в основе коллективного договора не физическое лицо как субъект правоотношений, а трудовой коллектив, который и определяет целесообразность заключения такого документа.

Заключение

Для заключения коллективного договора полномочные представители работников организации должны отправить письменное уведомление стороне работодателя. Ответ на предложение должен быть дан в течение семи дней с момента получения.

При этом руководитель организации издает приказ о проведении переговоров и назначает для этого персональную комиссию из числа представителей сторон. Комиссией определяется состав, сроки и повестка будущих переговоров.

Основными постулатами при заключении документа являются:

  • непреложное следование законодательной базе;
  • законность избранных представителей и равноправие участвующих сторон;
  • свобода выбора и обсуждений;
  • реальность принятых обязательств и их добровольность;
  • неизменный контроль и неотвратимость ответственности.

Если сторонами не достигнуто согласие при обсуждении всех или некоторых вопросов, то должен быть составлен протокол разногласий. Разрешен таковой должен быть не позже, чем в течение трех месяцев с момента издания.

После того как проект договора подготовлен, с ним должен ознакомиться каждый работник, что может осуществляться посредством собраний трудового коллектива.

Структура документа разрабатывается на основании законов о коллективных договорах и соглашениях. Так в качестве основы определяются такие разделы как:

  • общие положения договора и определение сторон;
  • права и обязанности участвующих сторон;
  • установление времени труда и отдыха;
  • оплата труда и нормированность трудовой деятельности;
  • определение социальных гарантий;
  • условия относительно обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;
  • нормы безопасности труда;
  • порядок разрешения конфликтных ситуаций;
  • обязательства относительно исполнения определенных договором условий;
  • заключительные положения;
  • ссылки на документы и приложения.

Послу утверждения документа он должен быть заверен полномочными представителями обеих сторон. Подписывается коллективный договор в четырех экземплярах, при этом один из них направляется работодателем в государственную инспекцию труда для уведомления о принятии документа и его регистрации.

Работники извещаются о положениях коллективного договора любыми доступными методами. Каждый новый работник при трудоустройстве должен ознакомиться с коллективным договором.

На какой срок заключается

Согласно принятому законодательству коллективный трудовой договор заключается на срок не более чем три года, впоследствии он может быть продлен еще на столько же по соглашению сторон.

При желании продлить действующий договор не позже чем за три месяца до даты окончания его действия работники либо их полномочный представитель должны инициировать проведение переговоров о продлении. Но в то же время может быть разработана и новая редакция документа.

При изменении формы собственности коллективный договор продолжает действовать на протяжении еще трех месяцев. В случае ликвидации или реорганизации положения договора считаются действительными до завершения процедуры.

О расторжении

Порядок расторжения коллективного трудового договора не предусмотрен ст.43 ТК, но в ней оговорены следующие случаи:

  • завершение срока действия договора;
  • завершение ликвидации организации;
  • через три месяца после изменения формы организации;
  • после завершения процедуры реорганизации.

В процессе составления коллективного трудового договора требуется учет и прописывание возможности внесения изменений и дополнений в период действия документа. Если такой пункт отсутствует, то изменить принятый договор не представляется возможным.

Отличия от индивидуального

Целью принятия коллективного договора является отражение интересов всех сотрудников организации и регулирование общих социально-трудовых отношений. Трудовой индивидуальный договор способен регламентировать лишь отношения работодателя и отдельного работника.

Если сравнивать два этих документа, то можно выявить существенные различия. Так индивидуальный трудовой договор:

  • заключается в момент приема на работу сотрудника и становится основанием для начала трудовой деятельности;
  • заключает в себе индивидуальные особенности трудовых отношений между работодателем и отдельным работником;
  • заключается лично работодателем и работником;
  • может быть заключен на неопределенное время.

Трудовой коллективный договор:

  • заключается в любой момент, когда этого пожелает коллектив или возникнет такая необходимость;
  • определяет условия, касающиеся всего коллектива в целом относительно каждого сотрудника;
  • может заключаться полномочными представителями сторон;
  • не может быть заключен на срок больший, чем это предусмотрено законодательством.

Говоря по-простому, отношения между работником и работодателем регулируются, прежде всего, трудовым договором, а уже затем коллективным договором. Однако наличие последнего существенно повышает гарантии работников.

В большинстве мировых государств с развитой рыночной экономикой роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений признана обязательной необходимостью.

В экономически развитых странах статус подобного документа крайне высок, поскольку во многих случаях именно коллективный трудовой договор становится основным источником трудового права.

Основания изменения трудового договора узнайте тут.

Про дополнительное соглашение к трудовому договору о переименовании организации читайте в этой статье.

Источник: http://adry.com/kollektivnyj-trudovoj-dogovor.html

§ 1. Регулирование трудовых отношений коллективным договором и локальными нормативными актами

Глава VII. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОМПАНИИ

 

Источники трудового права

В современном мире, несмотря на развитие технологий и совершенствование орудий производства, одним из ключевых активов любой компании являются ее сотрудники.

По этой причине руководителю компании следует уделять особое внимание подбору и развитию персонала, организации трудовых отношений, вопросам кадрового делопроизводства.

Основным источником права, регулирующим вопросы труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ с внесенными в него изменениями и дополнениями (далее — ТК РФ).

В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Регулирование трудовых отношений коллективным договором

Одним из наиболее значимых источников трудового права, регулирующих вопросы труда в компании, является коллективный договор.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

С инициативой заключения коллективного договора может выступить как работодатель, так и работники. Заключению коллективного договора предшествует проведение особой процедуры — коллективных переговоров.

В принципе коллективный договор не является обязательным документом и, как правило, отсутствует в организациях малого и среднего бизнеса, в которых представительный орган работников (чаще всего профессиональный союз), если таковой имеется, не инициирует заключение коллективного договора.

Однако в случае получения одной из сторон письменного предложения о начале коллективных переговоров такая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий (ст. 36 ТК РФ).

Если работодатель получит предложение работников начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, он не вправе уклониться от ведения таких переговоров и обязан вступить них, назначив для этой цели своего представителя.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора влечет административную ответственность по ст. 5.30 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Порядок проведения коллективных переговоров и урегулирования возникших разногласий установлен ст. ст. 37, 38 ТК РФ.

Коллективный договор должен быть подписан на согласованных сторонами условиях, в т.ч.

в случае, когда стороны не достигли соглашения по отдельным положениям проекта договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров.

В этом случае коллективный договор подписывается с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Стороны свободны в определении условий коллективного договора. Коллективным договором могут регулироваться различные аспекты трудовых отношений, в том числе связанные с оплатой труда, пособиями и компенсациями, режимом рабочего времени.

При этом коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, согласованные сторонами, обязательны для выполнения.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Регулирование трудовых отношений локальными нормативными актами

Еще одним источником трудового права являются локальные нормативные акты, то есть внутренние документы компании, принимаемые работодателями самостоятельно в пределах их компетенции.

В числе наиболее значимых локальных нормативных актов, рекомендуемых для принятия в организации, можно назвать следующие акты.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В силу ст.

189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

По смыслу закона ПВТР являются обязательным документом, который должен быть принят работодателем.

Согласно ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при их наличии в данной организации) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Соблюдение ПВТР является обязанностью работников (ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в ПВТР, в частности, могут быть установлены: сроки выплаты зарплаты; режим рабочего времени и порядок введения суммированного учета рабочего времени; перерывы для отдыха и питания и места для них; виды работ, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе; продолжительность ежегодного дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем; виды поощрений работников; некоторые другие условия труда у данного работодателя.

Обязательным документом является и Положение о персональных данных или иной локальный акт, которым устанавливается порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников, права и обязанности работников в этой области. Обязанность работодателя принять такой локальный нормативный акт вытекает из ст. ст. 86 — 88 ТК РФ, ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных».

Согласно ст. 212 ТК РФ на работодателя также возложена обязанность разработать и утвердить правила и инструкции по охране труда для работников.

Непринятие работодателем обязательных локальных нормативных актов влечет административную ответственность по ст. 5.

27 КоАП РФ в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Помимо обязательных документов, работодатель также может принять иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, например положение об оплате труда, о защите коммерческой тайны, об аттестации персонала, о конкурсном замещении должностей, положения о структурных подразделениях, а также документы, не являющиеся нормативными актами.

Так, например, в соответствии со ст.

135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если система оплаты труда, принятая соответствующим работодателем, закреплена в коллективном договоре, то необходимость дополнительно принимать локальный нормативный акт у работодателя отсутствует.

В отношении обязательности наличия у работодателя штатного расписания необходимо отметить следующее. Несмотря на то что ТК РФ в некоторых статьях упоминает термин «штатное расписание», обязательное наличие данного документа из смысла закона не вытекает.

Штатное расписание не является локальным нормативным актом, а является организационно-распорядительным документом компании.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1 указала, что «принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо».

Также, по мнению Роструда, «отсутствие должностей в штатном расписании в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность».

Данная позиция более чем спорна, но доказывать свою правоту работодателю придется в судебных инстанциях, затрачивая на это время и средства.

Во избежание ненужных споров с контролирующими органами рекомендуем работодателю утвердить штатное расписание.

Необходимо учитывать, что как обязательные, так и необязательные локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Источник: http://vuzirossii.ru/publ/1_regulirovanie_trudovykh_otnoshenij/34-1-0-2343

Коллективное регулирование трудовых отношений в новой редакции тк рф

Коллективное регулирование трудовых отношений в новой редакции тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 6

Коллективное регулирование трудовых отношений в новой редакции тк рф

В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений.

В настоящее время трудовое законодательство, действующее в нашей стране, решает сложные и ответственные задачи по реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ, Кодекс, ТК), введенного в действие 1 февраля 2002 г.

Этот кодифицированный нормативно-правовой акт решил многие принципиальные вопросы социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

В то же время коллизии различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс побудили законодателя внести в него отдельные дополнения и изменения.

Одним из последних существенных нововведений явился Федеральный закон от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Федеральный закон от 30 июня 2006 г., Федеральный закон N 90-ФЗ).

———————————

Текст см.: «Российская газета». 2006. 7 июля; этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г.; также см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.

— М., 2007; Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. N 12. С. 17 — 25.

Трудовое законодательство — единственная отрасль среди российских отраслей права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу — людей (работников) и защитить их в процессе производственной деятельности (в частности, посредством заключения коллективного договора с представителями работодателей), но также защитить права и законные интересы работодателей.

Трудовой кодекс РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений.

Законоположения ТК РФ распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры и индивидуальных предпринимателей.

В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений.

Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятиям которой в нашем контексте относится недопустимость установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в этих отношениях.

Коллективный договор (как средство укрепления социального партнерства) — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Трудовые отношения и социальное партнерство

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения — упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, — право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения.

Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений.

Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения.

Таким образом, правоотношения — это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом прав и обязанностей .

———————————

Подробно, например, см.: Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. — М., 1974.

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда .

———————————

См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. — М., 2005. С. 6 — 23.

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем.

В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Следовательно, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

В ст. 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия трудового отношения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, на наш взгляд, является обязательность:

— соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии оного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;

— личного выполнения работником трудовой функции;

— выполняемая трудовая функция оплачивается работодателем.

Статья 16 ТК РФ в очередной раз подчеркивает договорный характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение с ведома работодателя работника к работе формирует эти отношения.

В контексте нашей статьи, касающейся трудовых отношений и социального партнерства, хотелось бы отметить, что эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

К примеру, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ) приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как Рекомендация о трудовом правоотношении .

В этом документе, наряду с прочим, сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

———————————

МОТ — специализированная международная межправительственная организация, насчитывающая на 1 июля 2006 г.

178 государств-членов, в которых проживало более 90% населения всего мира (источник: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы.

Справочное пособие. — М., 2007. С. 4).

Текст см.: Вопросы трудового права. 2006. N 11. С. 7 — 10.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и в случае необходимости внесение ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций работников.

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства Российской Федерации.

Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):

— правоотношения по организации труда и управления;

— правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;

— правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

— правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ);

— по разрешению трудовых споров;

— по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами в данном случае трудовых отношениях, юридическая связь их участников-субъектов определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом каждое из указанных десяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей.

Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства, вытекающих из трудовых отношений, Трудовой кодекс относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей.

А к основным задачам трудового законодательства относит «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства…», т.е.

достижение оптимального социального партнерства.

В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям) .

———————————

Источник: http://hr-portal.ru/article/kollektivnoe-regulirovanie-trudovyh-otnosheniy-v-novoy-redakcii-tk-rf

Что регулирует и как заключается коллективный договор по ТК РФ

Что регулирует и как заключается коллективный договор по ТК РФ

Институт коллективного договора (ст.

40 ТК РФ) создан в целях регулирования социально-трудовых отношений, возникающих между работниками организации и работодателем.

Он является локальным правовым актом, направленным на обеспечение эффективного взаимодействия между сторонами рабочего процесса.

Коллективный договор заключается между работниками в лице их представителей и работодателем в лице его представителя либо уполномоченного должностного лица. Важно, что сотрудники организации действует не отдельно друг от друга, а в качестве целостного субъекта – рабочего коллектива.

Регистрация коллективного договора

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения на предприятии, но он не является обязательным документом. Работодатель не обязан заключать его с рабочим коллективом, поскольку составление соглашения и его вступление в юридическую силу осуществляется с согласия обеих сторон.

Если трудовой коллектив и работодатель приняли решение о заключении коллективного договора, то обязанностью последнего является направление документа на регистрацию в Управление по экономическому развитию населенного пункта в течение 7 суток с момента подписания.

Важно, что ст. 50 ТК РФ устанавливает – регистрационная процедура не оказывает влияния на вступление коллективного договора в юридическую силу. Процесс регистрации продолжается не более 10 суток. Он является бесплатным для обеих сторон и имеет уведомительный характер.

Формы заключения коллективного договора между сторонами

Заключение коллективного договора между работодателем и работниками может осуществляться на уровне всей компании, либо отдельных подразделений.

В соответствии с действующим законодательством можно заключить коллективное соглашение с работодателем по одному из предложенных вариантов:

  1. Подписание одного договора, действие которого распространяется на весь рабочий коллектив предприятия.
  2. Подписание одного договора, распространяющего на работников организации, и отдельных коллективных соглашений, действующих в обособленных подразделениях.
  3. Подписание договора только в подразделениях компании.

Законом не предусматривается возможности заключения коллективного договора с трудовым коллективом только в центральном подразделении, поскольку оно не является обособленным.

Подробно о том, как заключить коллективный трудовой договор смотрите в ролике

Ежегодно работники и работодатель в лице своих представителей собираются на общем собрании с целью обсуждения вопроса о выполнении положений коллективного договора.

Работодатель привлекается к ответственности в следующих ситуациях:

  • Непринятие участия в организуемых переговорах;
  • Нарушение положений, содержащихся в коллективном договоре;
  • Непредставление сведений, требуемых для заключения и правомерного действия коллективного соглашения.

Что касается работников, то невыполнение условий трудового договора ими влечет морально-политическую ответственность.

В таблице представлена административная ответственность за несоблюдение законодательства, регулирующего порядок заключения коллективного договора

КоАП РФАдминистративное правонарушениеРазмер административного штрафа
5.28 Уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора или нарушение сроков переговоров от 1000 до 3000 тыс. рублей
5.29 Не предоставление информации для проведения коллективных переговоров от 1000 до 3000 тыс. рублей
5.30 Необоснованный отказ в заключении коллективного договора от 3000 до 5000 тыс. рублей
5.31 Нарушение или не выполнение обязательств коллективного договора от 3000 до 5000 тыс. рублей

разделов коллективного договора

Выяснения вопроса, какие отношения в организации регулируются коллективным договором, помогает определить его структуру. Типовая форма документа не устанавливается законодателем, ст. 41 ТК РФ регламентирует лишь перечень вопросов, которые могут быть включены в содержание.

Разделы коллективного договора, заключаемого в организации:

Дополнительная информация

В коллективном договоре есть заключительные положения.

В них составлены указания на срок действия данного договора, а также правила внесения в коллективный договор изменений и дополнений и урегулирование разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора ( эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

  1. Оплата труда. Положения о формах, способах и размерах оплаты трудовой деятельности, схемы регулирования оплаты с учетом степени инфляции и повышения цен, льготы для различных групп сотрудников, режим рабочего времени и времени, отведенного работникам на отдых.
  2. Обеспечение занятости. Обычный трудовой договор предусматривает предоставление работодателем обусловленной трудовой функции, коллективное соглашение может включать предоставление льгот при высвобождении с производства, прохождение курсов повышения квалификации или возможности пройти переобучение.
  3. Социальное обслуживание. В этом разделе могут содержаться условия о компенсации транспортных затрат, дотациях на питание на предприятии. Нередко включается информация о мероприятиях, проводимых в целях повышения охраны труда.
  4. Обязанности сотрудников. Может быть включено положение об отказе рабочего коллектива от забастовок при полном соблюдении работодателем пунктов, содержащихся в коллективном договоре.
  5. Обязательные реквизиты. Обязательства работодателя, срок действия заключаемого коллективного договора, дата и место его подписания.

Несмотря на то, что работодатель не обязан заключать коллективный договор, его наличие является фактором, указывающим на стабильность предприятия, создает благоприятные условия для привлечения новых специалистов. Главное условие – его положения не должны ухудшать положение работников по сравнению с обычным соглашением.

Источник: https://otdelkadrov.online/5302-pravila-zaklyucheniya-soderzhanie-kollektivnogo-dogovora-mezhdu-rabotodatelem-rabotnikami

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть