8(800)350-83-64

Как выглядит образец положения о премировании работников и можно ли внести изменения в документ?(2018г)

Положение о премировании: образец и обязательные условия

Как выглядит образец положения о премировании работников и можно ли внести изменения в документ?

Положение о премировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью положения об оплате труда или коллективного договора. Некоторые работодатели вообще прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Какой способ предпочесть? Логичнее всего разработать отдельное положение о премировании. И вот почему.

Если прописывать правила выплаты премий в коллективном договоре, то каждый раз, чтобы внести изменения, необходимо будет согласовывать их с профсоюзом. Таково требование главы 7 ТК РФ.

Безусловно, если вы корректируете положение о премировании, извещать сотрудников тоже необходимо. Но это сделать проще.

Надо лишь издать приказ генерального директора с которым ознакомить всех сотрудников под подпись.

Аналогичный порядок действий, когда нужно внести изменения в положение об оплате труда.

И не забывайте, что само положение о премировании тоже нужно утвердить приказом генерального директора. Работников с ним ознакомьте под подпись.

Табель с подписями и фамилиями сотрудников удобнее всего оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников обязательно сделайте ссылку на положение о премировании.

То есть, если положение вы оформили после того, как подписали с сотрудником трудовой договор, придется оформить допсоглашение. Там вы опишете, что работодатель будет премировать сотрудников по правилам, которые даны в положении о премировании.

Что нужно прописать в документе

Строгой формы положения о премировании нет. Так что придется разработать собственный бланк. Главное, что нужно описать в положении о премировании, – за что, кому и когда полагаются стимулирующие выплаты.

Общие положения. В первом разделе, который можно озаглавить «Общие положения», пропишите цели. Например, что данный внутренний локальный акт регламентирует премирование сотрудников: устанавливает показатели премирования, порядок расчета и выплаты.

В «Общих положениях» должно быть раскрыто понятие премии.

Для примера подойдет фраза «Премии – это поощряющие (стимулирующие) выплаты работникам, которые производятся работодателем в соответствии со статьями 22 и 191 ТК РФ и статьей 255 НК РФ». Можно дать ссылку на то, что более конкретные условия назначения премий идут дальше в тексте положения.

Также в этом разделе можно описать, на кого распространяется положение: на всех или лишь на сотрудников какого-то определенного подразделения. Кстати, можно издать отдельные положения о премировании для всех подразделений компании.

Виды премий. Во втором разделе положения вы можете закрепить виды выплачиваемых премий. Если в компании существует несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать.

Так, премии могут быть разделены по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Это самое частое и простое деление.

Распространено также деление премий по достигнутым достижениям: например, «за совершение десяти продаж в одном месяце» или «за полное соблюдение сроков сдачи работ в течение квартала».

Есть классификация по премируемым категориям сотрудников: премии менеджерам отделов, премии начальникам подразделений и т. д.

Компания может выплачивать премии, к примеру, только менеджерам или только руководителям подразделений.

Это право работодателя, а потому объяснять, почему выбраны именно эти категории, не надо.

Главное, чтобы в положении о премировании были описаны все без исключения стимулирующие выплаты. Если руководство решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в положении, вероятнее всего налоговые инспекторы снимут соответствующие расходы.

Показатели премирования. Следующий раздел положения можно назвать «Показатели премирования». Это один из самых важных разделов положения. В нем не место общим фразам.

Часто в положениях можно встретить пространные формулировки типа «за активное участие в работе производственного коллектива», «за преданность компании». Работодателям кажется, что такие фразы дают большой простор для творчества и позволяют выдать премию каждому работнику в каком угодно периоде.

Это не так. И налоговые, и трудовые инспекторы в разделе «Показатели премирования» хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но максимально подробно описать, за что и каким работникам может выдаваться денежный бонус.

Обратимся к Налоговому кодексу. В пункте 2 статьи 255 НК РФ говорится о том, что в расходы по оплате труда могут входить премии за производственные результаты.

То есть никакая «преданность компании» не убедит налоговиков признать такие расходы. По каждому виду бонусов пропишите, что именно должен сделать сотрудник, чтобы его получить (см.

образец ниже).

Расчет премии. Какой именно размер премии полагается работникам, лучше описать в отдельном разделе положения. По каждому виду премии пропишите формулу расчета. Даже если она предельно проста. Например:

«1. Ежемесячная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам × 0,15.

2. Ежеквартальная премия = размер месячного оклада начальника отдела или старшего менеджера по продажам × 0,2».

Если компания выплачивает премии в определенной сумме, то просто укажите ее в этом разделе документа.

Также в положении обязательно пропишите, откуда компания возьмет деньги на премии.

Особые условия. Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начислят. Например, дисциплинарные взыскания в каком-то периоде. Или если сотрудник нарушил правила охраны труда или внутреннего трудового распорядка.

Многие работодатели не выплачивают премии сотрудникам на испытательном сроке. Однако таких ограничений лучше не ставить. Трудовые инспекторы справедливо считают, что у новичков такие же права, как и у остальных. И оплата их труда не должна ничем отличаться от принятых для других сотрудников.

Назначение и вsплата премий. И еще один раздел составьте о том, как же вы будете начислять и выплачивать сотрудникам премии. Можете, к примеру, прописать такую формулировку:

«В случае своевременного получения описанных в разделе “Показатели премирования” документов и отсутствия обстоятельств из раздела “Особые условия” генеральный директор издает приказ о начислении премий соответствующим сотрудникам. Выплата премий производится вместе с заработной платой за месяц, следующий за месяцем достижения премиальных показателей».

Источник: журнал «Главбух»

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/44266-polozhenie-o-premirovanii-obrazec-i-obyazatel-nye-usloviya.html

Положение о премировании

Положение о премировании

Обновление: 20 октября 2017 г.

Порядок организации взаимоотношений работодателя и работника, а также условия труда и размер выплат прописываются в трудовом договоре.

Общий порядок выплат, описывающий даты выплаты авансов и окладов, условия удержаний из заработка, условия начисления премий и прочее регламентируются положением об оплате труда.

Премирование может быть прописано как в таком документе, как отдельное положение о премировании работников (образец 2017 года) (материальном поощрении), так и в положении об оплате труда и премировании работников.

Определение положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом, в котором прописаны условия оплаты труда, принятые у данного работодателя.

Порядок применения положения об оплате труда и премировании работников

Данное положение не требует ежегодного пересмотра или утверждения. В случае изменения условий выплат по оплате труда в него вносятся изменения. Согласно ст. 135 ТК РФ положение должно быть согласовано с членами профсоюза организации.

Положение об оплате труда является документом, с которым каждый сотрудник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, чтобы избежать ситуаций, когда трудовой договор подписан и сотрудник принят на работу, но не согласен с порядком оплаты труда и условиями премирования.

Согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ микрофирмы имеют право не использовать локальные нормативные акты, в частности положение об оплате труда и премировании работников.

Однако данное положение позволяет закрепить взаимоотношения в такой важной для любого предприятия (тем более микрофирмы) области, как выплаты заработанной платы и премий, позволяет избежать двояких толкований со стороны как работника, так и работодателя.

Образец положения о премировании работников

Форма и структура положения об оплате труда и премировании работников не регламентируются законодательно, и работодатель может применить удобную для него форму.

Рассмотрим образец положения, который включает в себя всю необходимую информацию и содержит корректные формулировки.

Положение может содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • раздел, описывающий выбранные на предприятии системы оплаты труда;
  • раздел, описывающий порядок расчета должностного оклада;
  • раздел о доплатах;
  • раздел об иных выплатах работникам;
  • раздел, раскрывающий порядок выплат должностного оклада, доплат и иных выплат;
  • раздел, описывающий ответственность работодателя;
  • заключительные положения.

В разделе, описывающем систему оплаты труда, важно указать, каким образом формируется заработная плата сотрудников – повременная, сдельная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная.

В разделе, описывающем порядок начисления должностного оклада, регламентируются учёт рабочего времени, учитываемого при расчете суммы выплаты по окладу, порядок исчисления месячной тарифной ставки и т.д.

В разделе, описывающем порядок начисления доплат, регламентируются такие выплаты, как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих сотрудников, а также за сверхурочную работу и работу в нерабочие дни.

В разделе «Иные выплаты работникам» описывается порядок начисления выплат в случаях, когда работник попадает в тяжелую жизненную ситуацию или случаются чрезвычайные ситуации.

В разделе «Порядок выплат должностного оклада, доплат и иных выплат» отражены даты выплат, порядок выплат при увольнении, отпуске и так далее.

Скачать образец положения о премировании работников

Также читайте:

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s505248

Изменение условий выплаты премии

Изменение условий выплаты премии

С наступлением кризиса многие работодатели задаются вопросом как сократить расходы.

С этой целью работодатели проводят сокращение или   меняют  размер оплаты труда и в первую очередь порядок и размер премирования.

В ранее принятые локальные акты, регулирующие порядок выплаты премий, работодатели вносят существенные изменения, зачастую не предупреждая об этом работников.

Так  в одном из торговых предприятий  ранее было  утверждено положение о премировании работников. Оно предусматривало ежемесячную выплату премии в размере 100% оклада, если работник выполнил трудовые обязанности и не нарушал дисциплину труда.

Администрация предприятия  решила избавиться от одного из  директоров магазинов. Формальных снований для увольнения работника не было, сам работник уволится не пожелал и тогда администрация стала искать рычаги давления на работника которые вынудят его уволиться.

С этой целью работодатель  утвердил новое положение о премировании,  признав прежнее недействительным. В новом положении он закрепил, что премия выплачивается исключительно по  решению Генерального директора.

В данном случае работодатель ознакомил всех работников, включая неугодного, с новыми правилами премирования. Однако, принципиальная работница, ставшая неугодной работодателю отказалась ставить подпись об ознакомлении с новым Положением.

При этом работница объяснила свой отказ директору, тем, что новое положение снижает ее гарантии на получение ежемесячной премии.

Несмотря на доводы работницы, работодатель перестал платить ей ежемесячную премию. Однако, другим работникам  премия исправно выплачивалась.

Надежды работодателя на то, что работница уволится, не оправдались.

Она сочла действия работодателя незаконными и обратилась в суд с требованиями обязать работодателя выплатить ей премию как и раньше.

Свои требования работница аргументировала тем, что предприятие обязано платить премию по первому положению о премировании, так как новое положение о премировании распространяться на нее не должно. Работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии.

Такие изменения условий оплаты труда работодатель нельзя делать произвольно. Работодатель  должен был либо получить согласие работницы на выплату премии в новых условиях, либо за 2 месяца до введения нового положения уведомить ее о предстоящих изменениях (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в соответствии с этой нормой закона Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей.

Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании.

Кроме того, работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее з/п. Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие ТД.

Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников.

Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.

Трудовой договор работницы помимо оклада предусматривает выплату премии. В нем так же закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому  премия является частью заработной платы.

 В положении о премировании работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника.

Работодатель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер, если работник в отчетном месяце нарушал дисциплину труда, не выполнял трудовые обязанности или иным образом нарушал правила внутреннего трудового распорядка. Но  работница не нарушала дисциплину труда и ПВТР и качественно выполняла свои обязанности. .

С учетом приведенных аргументов работница просила суд взыскать с работодателя невыплаченную ей премию.

Против доводов работницы работодатель выдвинул следующие аргументы. Чтобы изменить условия выплаты премии, согласие работницы не нужно.

Закон не требует включать условия выплаты премий непосредственно в трудовые договоры работников. Их работодатель вправе отразить в локальных актах.

Поэтому условия выплаты премии не являются обязательными условиями трудового договора, а значит изменять их по правилам ст. 74 ТК РФ не требуется.

Работодатель пояснил, что отразил в трудовом договоре работницы лишь возможность выплаты премии . Поэтому премия действительно является составной частью ее заработной платы.

Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии.

Кроме того, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется.

Работодатель пытался ознакомить работницу с новым положением о премировании.  Работница прочитала его, но расписываться отказалась. По факту отказа работодатель составил акт. Его подписали все, кто присутствовал в отделе кадров…

По итогам рассмотрения спора суд удовлетворил требования работницы со следующей мотивировкой.

 Порядок выплаты премии работодатель вправе предусмотреть не в трудовом договоре, а в отдельном локальном акте. Такие условия являются неотъемлемой частью трудового договора работника. Если работодатель хочет изменить эти условия, он должен уведомить об этом работника за 2 месяца.

Таким образом, суд согласился с работницей в той части, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил.

Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение. Он указал, что работодатель представил только копию акта.

Оригинал этого документа работодатель суду не передавал.

Более того, в акте не было указано ни место, ни время ознакомления работницы с новым положением. При этом работники, которые подписали его, работали в других городах. Это следовало из их трудовых договоров.

Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания.

Поэтому суд их показания не учел.

Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании. Это значит, что этот локальный акт в отношении нее не применяется. В таком случае работодатель должен выплачивать ей премию в соответствии с прежним положением.

Кроме этого суд указал, что для невыплаты премии у работодателя не было причин.

Во-первых, премия является составной частью заработной платы, так как возможность ее выплаты работодатель закрепил непосредственно в тексте трудового договора работницы.

Во-вторых, работодатель не доказал, что работница нарушила дисциплину труда или не выполнила трудовые обязанности Апелляционная инстанция  дополнительно  указала, что об изменениях условий выплаты премии работодатель обязан был ознакомить работницу не менее чем за 2 месяца. Поскольку он этого не сделал, новое положение в части условий выплаты премии не действует в отношении истца.

Источник: http://pershickow.ru/izmenenie-uslovij-vyplaty-premii.

Положение о премировании

Положение о премировании

«Управление персоналом», 2010, N 2

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия — один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много вопросов, как то: обязательно ли составлять положение о премировании, как его оформить, что оно должно содержать и так далее. Данная статья имеет цель ответить на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

Согласно ст.

135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно.

Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий.

Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Как оформить положение о премировании?

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

Положение о премировании можно оформить:

— самостоятельным нормативным актом;

— в виде раздела коллективного договора;

— в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

Однако с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора.

Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании. Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности — создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.

Поскольку зарплата работника — обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением.

При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.

В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам.

В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение.

Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

Источник: http://www.nicea.ru/polojenie_o_premirovanii/

Как юридически грамотно внести изменения в положение об оплате труда

Как юридически грамотно внести изменения в положение об оплате труда

Подскажите пожалуйста, как юридически грамотно внести изменения в положение об оплате труда, чтобы в сложной финансовой ситуации от премии можно было бы отказаться. Можно ли где-то увидеть образец положения о премировании или положения об оплате труда с пунктом «Премии».

Если финансовое положение компании не позволяет выплачивать премии по итогам года, нужно внести изменения в систему оплаты труда. То есть изменить документ, которым премия была установлена. Трудовое законодательство это допускает (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2ст. 74 ТК РФ).

Образец Приказ о внесении изменений в Положение о премировании приведен ниже в статье.

МОЖНО ЛИ НЕ ПЛАТИТЬ ПРЕМИЮ ЗА2014 ГОД

У нашей компании сейчас сложное финансовое положение. Можем ли мы не платить премию по итогам 2014 года?

Если премия предусмотрена системой оплаты труда, то за истекший год ее отменить нельзя. Если премия не предусмотрена системой оплаты труда, руководитель имеет право не назначать ее и не платить.

ПРЕМИЯ — ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ РАБОТНИКА

В состав заработной платы работника может входить годовая премия (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Она должна быть предусмотрена, например, положением о премировании, трудовым договором. В документах указывают условия премирования:

  • — показатели, за которые начисляется премия;
  • — порядок расчета премии;
  • — условия, при которых премия не назначается.

Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда.

Отменить заработанную премию нельзя

Премию за 2014 год, предусмотренную системой оплаты труда в компании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке, если сотрудники выполнили установленные в положении о премировании обязательства.

Например, благодаря трудовым усилиям персонала компании увеличен выпуск продукции.

Работодатель также обязан исполнить принятые на себя обязательства повыплате работникам премии по итогам 2014 года.

Если финансовое положение компании не позволяет выдать премию, ее все равно нужно начислить.

Компенсация за задержку выплаты премии

Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку (ст. 236 ТК РФ).

Ее минимальный размер — 1/300 ставки рефинансирования от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического погашения задолженности перед работником включительно.

Отменить можно премию за 2015 год

Если финансовое положение компании не позволяет выплачивать премии по итогам года, нужно внести изменения в систему оплаты труда. То есть изменить документ, которым премия была установлена. Трудовое законодательство это допускает (ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание: изменение условий договора не должно коснуться трудовой функции работника.

Корректировка условий оплаты труда должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда. То есть отмену премии нужно обосновать.

Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда. Однако применить норму статьи 74Трудового кодекса можно только к будущей премии, поскольку премию за прошедший, 2014 год сотрудники уже заработали.

Уведомление работников

О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Такой порядок установлен частью 2статьи 74 Трудового кодекса.

ЕСЛИ ПРЕМИЯ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ЧАСТЬЮ СИСТЕМЫОПЛАТЫ ТРУДА

Источником выплаты «нетрудовой» премии является нераспределенная прибыль прошлых лет или отчетного года

Годовая премия может быть не предусмотрена системой оплаты труда. Она назначается произвольным решением руководителя то, к примеру, к Новому году, то к очередной годовщине компании, то к профессиональному празднику.

Основанием для назначения и выплаты такой премии является приказ.

Если после анализа текущей ситуации руководитель принял решение отказаться от ежегодного премирования и приказ не подписал, премия не будет выплачена. Премию, назначаемую таким образом отменить не составляет труда. Никаких обоснований для отмены или пояснений руководитель давать не обязан.

Нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин.

Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ).

Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Важно! Выплаты работникам в 2017 году:

Источник: https://www.zarplata-online.ru/qa/140724-qqbss-15-m10-kak-yuridicheski-gramotno-vnesti-izmeneniya-v-polojenie-ob-oplate-truda

Вам будет интересно:

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть